a16z fala sobre recrutamento: Como escolher entre talentos nativos de criptografia e talentos tradicionais?

Autor | Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

Tradução | DeepTech TechFlow

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À medida que a indústria de criptomoedas evolui, surge uma enorme demanda por talentos, e os fundadores de criptomoedas precisam saber como procurar e recrutar talentos excelentes — incluindo nativos do setor de criptografia, bem como profissionais com experiência em tecnologias tradicionais. No entanto, uma das maiores questões é: você deve contratar alguém com experiência no setor de criptomoedas ou alguém que possa aprender sobre ele? Isso provoca debates intermináveis dentro das empresas.

A boa notícia é que a indústria de criptomoedas não foi a primeira a enfrentar dificuldades na captação de talentos. Isso significa que você pode aprender com práticas já consolidadas para encontrar pessoas com as habilidades certas. Este guia tem como objetivo ajudar fundadores e recrutadores a determinar quando a experiência no setor de criptomoedas é realmente crucial, quando outros tipos de experiência podem ter maior impacto, e quais desafios e considerações devem ser levados em conta durante o processo de recrutamento.

Para simplificar, pode-se pensar assim: embora existam diferenças entre empresas de criptomoedas e empresas de tecnologia tradicionais, nos processos e melhores práticas de busca, recrutamento e integração de talentos, você não está construindo uma “empresa de criptomoedas”, mas sim uma empresa de tecnologia. Portanto, é fundamental aplicar práticas maduras e comprovadas para encontrar pessoas com as habilidades adequadas.

Você precisa de talentos que tenham tanto experiência nativa em criptomoedas quanto habilidades tradicionais

A regra geral é que profissionais nativos do setor de criptomoedas possuem uma vantagem crucial: podem começar a trabalhar imediatamente. Projetos de alto risco geralmente têm prazos apertados, e cada dia conta. Às vezes, o conhecimento nativo de criptomoedas é essencial. Isso é especialmente verdadeiro para cargos relacionados à tecnologia blockchain e sua infraestrutura de aplicação, onde mesmo os profissionais mais experientes podem enfrentar uma curva de aprendizado íngreme.

O desenvolvimento de contratos inteligentes é um exemplo clássico. Esses protocolos autônomos, codificados diretamente na blockchain, exigem precisão e compreensão da lógica descentralizada, o que é bastante diferente da programação tradicional. Uma vulnerabilidade em um contrato inteligente pode causar consequências catastróficas, incluindo perdas de milhões de dólares, tornando esse um campo de alto risco onde entender as regras é fundamental.

Trazer talentos para uma indústria com uma curva de aprendizado tão acentuada pode ser desafiador, pois os candidatos podem precisar de tempo para se adaptar às nuances da tecnologia blockchain — descentralização versus centralização, maior abertura de código, etc. — além da “cultura” do setor de criptografia, que inclui desde terminologias específicas até formas de pensar. No entanto, profissionais de empresas não relacionadas a criptomoedas podem impulsionar o setor em várias áreas, especialmente durante a fase de expansão da empresa. Por exemplo, profissionais tradicionais com background em engenharia de software ou operações podem trazer habilidades diversificadas e experiências valiosas, muitas das quais foram adquiridas em grandes empresas de software. Esses profissionais costumam desempenhar múltiplas funções, lidando com burocracias internas complexas e obstáculos, ajudando a impulsionar projetos. Em equipes multidisciplinares de rápido crescimento no setor de criptomoedas, essa flexibilidade operacional se torna uma vantagem poderosa.

A experiência em escala também é fundamental. Candidatos tradicionais geralmente participaram do desenvolvimento de produtos utilizados por milhões de usuários e enfrentaram desafios decorrentes do sucesso, como garantir que sistemas funcionem sob cargas extremas, otimizar desempenho em larga escala e lidar com picos de demanda imprevisíveis. Essa experiência é diretamente aplicável a produtos Web3, que estão migrando de um público nicho de entusiastas de criptografia para um mercado mais mainstream.

Por exemplo, candidatos de fintech podem ter experiência relevante em tecnologias de pagamento ou regulamentações financeiras, que também podem ser úteis na sua operação. Se você estiver desenvolvendo infraestrutura ou aplicativos para consumidores, há uma vasta quantidade de talentos com anos de experiência em escala nesses domínios. Avalie essas sobreposições de experiência e como treiná-los rapidamente nas tecnologias específicas do setor de criptomoedas para montar sua equipe ideal. De modo mais amplo, candidatos com experiência em design, experiência do usuário, escalabilidade, segurança e liderança podem acelerar a inovação no setor de criptomoedas, pois essas habilidades geralmente envolvem especializações de domínio, às vezes até mais do que pessoas sem esse background.

Após identificar as habilidades e os perfis necessários (incluindo se eles realmente precisam de experiência nativa em criptomoedas), o próximo passo é recrutá-los.

Recrutando talentos de qualquer origem

O maior desafio — e também a maior oportunidade — é a mesma questão: você é uma empresa de criptomoedas.

Para alguns candidatos de empresas tradicionais, a volatilidade do setor, a incerteza regulatória recente, a terminologia específica e a cultura de descentralização podem parecer assustadoras ou pouco atraentes, ou ambos. Para outros, essa mesma incerteza e instabilidade ocasional podem ser empolgantes — não como uma falha, mas como uma característica do setor. Durante as conversas de recrutamento, aprofunde-se em como o candidato enxerga a estabilidade de grandes empresas e o dinamismo de startups, compartilhe um desafio recente que sua equipe enfrentou, explique como foi resolvido e destaque as responsabilidades que cada membro da equipe deve assumir, considerando o estágio de crescimento da empresa. A reação deles pode indicar como eles lidariam com situações semelhantes, e pelo menos, fará com que entendam as expectativas que a empresa tem de cada um.

No início do contato, o candidato pode não entender muito de criptomoedas, mas sua curiosidade natural e interesse pelas vantagens da descentralização são sinais importantes. Durante o processo de recrutamento, um indicador-chave é se o conhecimento e o envolvimento deles aumentam com o tempo: eles pesquisam por conta própria? Após aprenderem algo novo, fazem perguntas mais específicas? Esses sinais ajudam a distinguir entre candidatos céticos e interessados, além de evitar desperdício de tempo e recursos. É fundamental entender as motivações do candidato cedo, para garantir que estejam alinhados com a direção da sua empresa. Essa é uma regra básica de recrutamento, mas vale reforçar, especialmente na indústria de criptomoedas.

Cada entrevista deve ser personalizada de acordo com o perfil do candidato: o que os motiva a escolher seu trabalho atual? O que os mantém na função? Esses fatores provavelmente também influenciam suas decisões atuais. Desde a primeira ligação, procure entender essas respostas.

No final do processo, você quer contratar alguém que compartilhe a visão da sua empresa e seja apaixonado pelo seu produto. Sua equipe também deve estar animada com a chegada do novo membro; isso ajudará a determinar se o candidato é adequado, independentemente de sua experiência no setor de criptomoedas. Essa sempre deve ser sua orientação.

Como você busca candidatos com uma sede de conhecimento intensa, é importante adaptar sua comunicação de recrutamento às características deles. Comece explicando as duas culturas do setor de criptomoedas: uma é a “cultura de computação”, que vê a blockchain como uma ferramenta para construir novas redes e impulsionar uma nova era de computação; a outra é a “cultura de cassino”, focada em especulação, negociação e apostas. Depois, compartilhe como esse setor emergente oferece uma oportunidade única de moldar o futuro da tecnologia, de forma semelhante ao início da internet.

Um exercício mental útil é tentar falar sobre seu produto e sua empresa sem mencionar explicitamente a tecnologia de criptografia. Quais problemas sua empresa resolve? O que o motivou a fundá-la? Como ela pode tornar o mundo um lugar melhor? Essa abordagem ajuda a transmitir a missão e a visão da sua empresa sem se perder em detalhes técnicos.

Outra estratégia eficaz é simplesmente perguntar: “Quanto você conhece sobre o setor de criptomoedas?” Mesmo que a resposta seja de ceticismo ou negativa — como histórias na mídia ou a cultura de apostas — isso pode abrir o diálogo e revelar as preocupações reais do candidato: fatores externos (regulamentação), internos (complexidade técnica), pessoais (tolerância ao risco). Compartilhe que muitos na indústria compartilham dessas dúvidas e conduza a conversa para as tecnologias inovadoras que seu projeto está abordando.

Nem todos os motivadores principais são financeiros, mas é importante estar preparado para destacar os retornos financeiros do setor de criptomoedas. Historicamente, os principais talentos relutam em ingressar em startups iniciais por três razões: (1) uma cultura de trabalho intensa; (2) um equilíbrio ruim entre vida profissional e pessoal; (3) falta de liquidez na compensação. Mesmo resolvendo os dois primeiros, o terceiro pode fazer você perder muitos candidatos potenciais.

Em comparação com eventos de liquidez raros na era Web2, como IPOs ou aquisições, inovações na remuneração, como estruturas de pagamento baseadas em tokens, podem oferecer benefícios financeiros e liquidez para startups. É fundamental usar planos de aquisição de tokens ou recompensas que tenham um horizonte de longo prazo, alinhando os interesses dos funcionários com os objetivos da empresa. A remuneração é um tema complexo e, sem dúvida, uma das maiores preocupações dos candidatos, portanto, esteja preparado para discuti-la de forma transparente.

Se você seguir esses passos, terá uma boa chance de atrair talentos de alto nível de fora do setor. Depois, é preciso ajudá-los a entender como podem contribuir da melhor forma no dia a dia.

Cuidados na integração

Integrar novos talentos em uma empresa de Web3 requer educação para acelerar sua adaptação. Você já identificou lacunas de conhecimento durante as entrevistas. Use essas informações para desenhar uma experiência de onboarding que preencha rapidamente essas lacunas.

Por exemplo, novos funcionários podem precisar de ajuda para ir além dos detalhes técnicos de blockchain e sistemas descentralizados, compreendendo os problemas reais que irão resolver e ganhando confiança em seu papel.

Realize sessões regulares de compartilhamento de conhecimento, onde novos funcionários possam interagir com veteranos com experiência mais profunda no setor de criptomoedas. Isso promove colaboração e aprendizado mútuo. Mentorias podem conectar novos membros a profissionais experientes de Web3, oferecendo valiosas oportunidades de aprendizado prático. Ainda melhor, você pode estruturar projetos de modo que talentos “unicórnios” do setor — aqueles com todas as habilidades, conhecimentos e backgrounds — sejam pareados com novos integrantes, ajudando-os a evoluir até se tornarem seus próprios “unicórnios” de criptomoedas ao longo do tempo.

Desenvolvimento de habilidades e educação contínua também são essenciais e continuarão a ser importantes à medida que o setor evolui. Recursos como blogs, podcasts e cursos de educação — por exemplo, como usar carteiras inteligentes, staking, economia de tokens, design de contratos inteligentes ou conceitos básicos de blockchain em diferentes cenários — são ótimos pontos de partida para aprendizado contínuo. Parcerias com mentores de organizações de criptografia estabelecidas podem oferecer experiência prática, enquanto líderes de pensamento do setor podem fornecer insights profundos por meio de relatórios e análises.

O mais importante é que, independentemente das habilidades que seu novo colaborador precise desenvolver, seu trabalho é ajudá-lo a aprender, encontrar ou obter esses recursos desde o primeiro dia.