O brilho do "retorno ao país" desvanece, a digitalização das grandes empresas de internet, salários anuais de IA de milhões, uma experiente caçadora de talentos na área farmacêutica sobre 30 provérbios para 2026

Pergunta ao AI · Por que o retorno de cientistas chineses ao país até 2025 está enfrentando um frio?

1,997 milhões de pessoas, este é o número médio de trabalhadores na indústria farmacêutica chinesa no último mês de 2025, fonte: Escritório Nacional de Estatísticas.

Em 2016, esse número atingiu um pico de 2,36 milhões. O contexto histórico por trás disso é:

Em 2015, a China iniciou uma reforma na aprovação de medicamentos, por um tempo, o capital entrou em massa, os retornados ao país, milhares de biotecnologias foram fundadas, as empresas farmacêuticas tradicionais responderam ao chamado político, passando de “fabricação de genéricos” para “inovação”, levando a biofarmacêutica chinesa a uma era de ouro.

Nos últimos dez anos, enquanto muitas empresas farmacêuticas nacionais de destaque avançaram de seguir, acompanhar e liderar lentamente, a indústria farmacêutica chinesa também silenciosamente chegou a um próximo cruzamento:

Em 2025, o número de pedidos de novos medicamentos classificados como Categoria 1 na China atingiu 103 variedades, um aumento de 25,6% em relação ao ano anterior; ao mesmo tempo, 86 variedades foram aprovadas para comercialização, um crescimento quase de 70%. A participação global da linha de pesquisa de novos medicamentos em desenvolvimento na China subiu de 4% em 2016 para 30%;

Em 2025, as transações de licenciamento de medicamentos inovadores chineses no exterior ultrapassaram 150, com um valor total superior a 130 bilhões de dólares, com RemeGen e Innovent recebendo pedidos de bilhões de dólares;

Em 2025, a receita global de vendas do medicamento de terapia celular Xidakiolun Sai, desenvolvido de forma independente pela BioLegend, ultrapassou 1 bilhão de dólares, tornando-se mais uma molécula chinesa de “bilhão de dólares”, após Zepos, da BeiGene.

Por outro lado, sob múltiplas pressões de um cenário global mais tenso, ciclos de inovação mais curtos e ajustes na dinâmica de oferta e demanda do mercado, o desenvolvimento do setor inevitavelmente atingirá seus próprios gargalos.

A queda na média de trabalhadores é um sinal evidente. Isso acompanha a substituição de empresas antigas por novas, a atualização de setores, e também significa uma redução na tolerância a erros humanos.

Por exemplo, antes, trocar de emprego por salários altos em startups era um símbolo de inovação; agora, isso pode ser rotulado como “instável”. Trabalhar em grandes empresas como WuXi ou CStone era um brilho, mas agora, parece mais um pesadelo de parafuso… Muitas dessas narrativas de mudança são bastante interessantes.

Recentemente, a consultoria Jianwen entrevistou um headhunter experiente na área farmacêutica. Nos últimos dez anos, ele buscou alvos para muitas empresas farmacêuticas multinacionais e nacionais ao redor do mundo, testemunhando as escolhas e destinos de profissionais de diferentes idades, identidades e origens.

Essa perspectiva centrada na “pessoa” oferece uma nova coordenada para observar a maré de inovação farmacêutica na China.

Organizamos o conteúdo da entrevista em 30 pontos para os leitores.

Barreiras mais altas para cargos em empresas farmacêuticas tradicionais

1. O mercado de talentos farmacêuticos vive uma dualidade: embora novas vagas sejam constantemente criadas, na maioria das vezes não são novas posições, mas substituições de pessoal. Novas startups e novos negócios de empresas maduras são raros; há muitos que saem, poucos que entram, o mercado é dominado pela demanda.

2. Os profissionais de medicamentos genéricos são os mais difíceis. Nos últimos anos, várias grandes empresas tradicionais reduziram suas equipes de genéricos de centenas para dezenas de pessoas, uma redução drástica na demanda por talentos nesse setor. Nos últimos dois anos, muitos profissionais de genéricos ficaram desempregados, mesmo com ofertas, geralmente precisam aceitar uma redução salarial de mais de 30%.

3. Quem sai, a menos que toda a linha de negócios seja cortada, dificilmente encontra um novo emprego satisfatório. Para as empresas, quem é eliminado geralmente tem algum problema: idade avançada, baixa capacidade, má reputação, falta de entusiasmo ou salários altos demais… O mercado tende a buscar eficiência e rentabilidade, de forma implacável, cruel e realista.

4. Empresas com demanda podem estabelecer critérios de contratação rigorosos; uma vaga de fritar batatas não exigirá alguém que frite milho. As empresas fornecem perfis de talentos específicos e precisos, com formação acadêmica, experiência relevante e estabilidade. Por outro lado, uma vez encontrado o candidato, a oferta de emprego costuma ser bastante direta.

5. Em empresas tradicionais, alta inteligência emocional, habilidade de lidar com diferentes departamentos, usar bem os recursos e coordenar recursos ainda são uma das principais vantagens competitivas.

6. Atualmente, o perfil de cientista que tanto empresas tradicionais quanto biotechs preferem é: abaixo de 50 anos, mestrado ou doutorado em universidades 985, preferencialmente com doutorado nos EUA, com 10-15 anos de experiência em empresas farmacêuticas americanas, e que voltou ao país para trabalhar em grandes empresas farmacêuticas por 2-3 anos. Geralmente, oferecem salários anuais entre 2 a 3 milhões de yuans.

7. O caminho para “aposentar-se” no país está fechado; o limite de idade estabelecido pelo mercado é acima de 55 anos. Cientistas com mais de 55 anos que retornam ao país para trabalhar em empresas tradicionais encontram uma incompatibilidade de idades, pois os líderes geralmente têm cerca de 40 anos.

8. No setor de P&D, doutores locais com menos de 40 anos têm a melhor relação custo-benefício. Com três a cinco anos de experiência, já são considerados úteis pelas empresas. Nesse cenário, um doutor que estudou nos EUA pode ganhar cerca de 200 mil dólares por ano, aproximadamente 1,5 milhão de yuans. Um doutor local com experiência semelhante ganha no máximo 400-500 mil yuans por ano.

9. Antes, muitas empresas farmacêuticas domésticas não faziam inovação, e qualquer retorno de experiência de retornados era bem-vindo. Agora, as empresas estão mais conscientes de quem realmente consegue produzir resultados, e a admiração pelos retornados está diminuindo.

10. Por volta de 2018, a vontade de cientistas estrangeiros de retornar ao país era alta, mas a situação mudou. Durante a pandemia, o custo de vida nos EUA disparou, e os salários de P&D aumentaram, dificultando que empresas domésticas igualassem esses salários, muito menos oferecessem salários superiores. Agora, com a formação de talentos domésticos, o brilho dos retornados diminuiu, e trabalhar no país como fornecedor de materiais de consumo não é mais vantajoso.

(Este artigo é da First Financial)