A chave está nas cláusulas essenciais obrigatórias.

Este artigo foi publicado originalmente no: Jornal do Trabalho

Zhou Bin

Se o contrato de trabalho faltar cláusulas obrigatórias por lei, a sua validade depende de essas cláusulas serem ou não essenciais.

De acordo com o artigo 17 da Lei de Contrato de Trabalho da República Popular da China, o contrato deve conter as seguintes nove cláusulas: nome, endereço e representante legal ou principal responsável da entidade empregadora; nome, endereço e número do documento de identidade ou outro documento válido de identificação do trabalhador; duração do contrato; conteúdo do trabalho e local de trabalho; horário de trabalho e descanso e férias; remuneração; seguro social; proteção laboral, condições de trabalho e prevenção de riscos profissionais; outros assuntos que, por lei ou regulamento, devam constar no contrato.

Essas cláusulas obrigatórias podem ser divididas em três categorias: a primeira, as cláusulas essenciais e de grande importância, incluem informações de identificação do trabalhador, conteúdo do trabalho, remuneração, etc. Se essas cláusulas essenciais estiverem ausentes e as partes não chegarem a um acordo, deve-se entender que o empregador não cumpriu sua obrigação legal de firmar um contrato escrito e será responsável por isso. A segunda categoria inclui cláusulas passíveis de correção, como horário de trabalho e descanso; sua ausência pode ser suprida por lei, sem afetar a validade do contrato. A terceira categoria são cláusulas declarativas, como proteção laboral, condições de trabalho e prevenção de riscos profissionais; mesmo que estejam ausentes, isso não impede o reconhecimento do contrato escrito.

O conteúdo do trabalho é um elemento fundamental da relação laboral, pois determina as obrigações do trabalhador e a natureza do cargo. Se o contrato escrito não especificar o conteúdo do trabalho, o tribunal não poderá determinar qual o trabalho que o trabalhador deve realizar, comprometendo a execução do contrato. A remuneração é o principal contraprestação pelo trabalho, sendo um elemento-chave do contrato. Segundo o artigo 11 da Lei de Contrato de Trabalho, se a remuneração não estiver claramente estipulada, pode-se determinar com base no contrato coletivo ou no princípio de remuneração igual por trabalho igual; se não houver qualquer estipulação, trata-se de uma cláusula essencial ausente, o que afetará a execução do contrato e sua fundamentação jurídica.

Quanto à duração do contrato de trabalho, há controvérsia na prática judicial e na teoria. Uma opinião considera que a duração é a base temporal da relação laboral, determinando o ciclo de direitos e obrigações de ambas as partes. Existem três tipos de contratos quanto à duração: por prazo determinado, por prazo indeterminado e por tarefa específica. Se a duração, juntamente com o conteúdo do trabalho e a remuneração, estiver ausente, o contrato deve ser considerado inválido, e o empregador será responsável por pagar o dobro do salário por não ter firmado um contrato escrito. Outra opinião sustenta que a disposição do artigo 17 da Lei de Contrato de Trabalho é normativa de orientação, e a ausência de cláusula de duração não necessariamente invalida o contrato; a duração pode ser complementada ou determinada posteriormente, de acordo com a lei.

O Caso Orientador nº 179 do Supremo Tribunal Popular esclarece que a ausência de algumas cláusulas essenciais no acordo escrito não equivale à inexistência de um contrato escrito, nem necessariamente invalida a relação laboral. Se o acordo escrito entre empregador e trabalhador incluir cláusulas principais como conteúdo do trabalho, remuneração e duração do contrato, em conformidade com o artigo 17 da Lei de Contrato de Trabalho, o trabalhador não pode reivindicar o pagamento em dobro por ausência de contrato escrito.

Em resumo, a ausência de cláusulas essenciais como conteúdo do trabalho, remuneração e duração do contrato aumenta significativamente o risco de invalidade do contrato. Mesmo que o contrato seja considerado não válido por falta dessas cláusulas, as partes podem ainda estabelecer uma relação de fato, e o empregador continuará responsável pela relação de trabalho, podendo sofrer sanções administrativas correspondentes.

Texto de Zhou Bin