Las mujeres están ingresando en las finanzas — pero aún están saliendo antes de llegar a la cima - Mes de la Historia de la Mujer

Valentina Drofa, fundadora y directora ejecutiva en Drofa Comms. Es consultora de mercados financieros, empresaria internacional y líder empresarial con más de 15 años de experiencia.

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La historia de mujeres que se abren paso en industrias tradicionalmente dominadas por hombres como las finanzas no es nueva en este punto, y, si miramos las cifras, incluso parece que el relato está mejorando. En el sector bancario de EE. UU., por ejemplo, las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral total. En el Reino Unido, han estado construyendo lentamente su presencia en puestos directivos, alcanzando el 36% en 2024.

Así que, claramente, el progreso está ocurriendo. Pero esa sigue siendo una medida muy lenta de ello y, en la práctica, puede sentirse incluso más pequeña. Incluso hoy, hay demasiados encuentros de la industria donde las mujeres son minoría. Demasiadas salas ejecutivas donde puedes contarlas con los dedos de una mano.

Es una sensación conocida, y que plantea una pregunta importante: si más mujeres están entrando en finanzas, ¿por qué tan pocas llegan a los niveles más altos?

Dónde se Rompe la Cadena

Como fundadora de mi propio negocio, yo misma, debo admitir que nunca me enfrento directamente a este problema, pero escuchar conversaciones con mis colegas mostró que muchas mujeres terminan encontrando barreras más invisibles a medida que se acercan a posiciones senior.

Los mercados financieros tienen una larga historia de centrarse principalmente en hombres, y ese legado persiste incluso hoy. Hay muchas redes preestablecidas y conversaciones informales que ocurren tras puertas cerradas y a las que las mujeres a menudo simplemente no tienen acceso. Esto da como resultado oportunidades desiguales y menos posibilidades para que las empleadas demuestren sus capacidades, incluso cuando tienen tanto competencia como ambición.

A mi manera de verlo, por eso también los compromisos de diversidad suelen detenerse en el camino sin siempre convertirse en un cambio real. Muchas empresas hoy en día de verdad quieren mejorar la representación de género, pero demasiadas veces se enfocan en puestos de nivel de entrada o en la cultura general del lugar de trabajo sin llegar hasta el final lógico.

¿Por qué? Porque incorporar a más mujeres a la industria es más sencillo que replantear cómo se define, en sí, el liderazgo. Especialmente cuando consideramos que los modelos originales se moldearon hace décadas y aún no han logrado ponerse al día con las realidades de la fuerza laboral moderna.

Si las mujeres van a romper esa barrera, se necesita un patrocinio temprano. Acceso a entornos donde su potencial de liderazgo pueda reconocerse desde el principio y respaldarse de manera constante a medida que ascienden por la escalera profesional.

En otras palabras, necesitamos profundizar más. Ahora veamos cómo puede hacerse.

Qué Debe Cambiar en la Práctica

Por mis propias observaciones, hay al menos tres áreas clave en las que puede ocurrir un cambio real.

En primer lugar, las organizaciones necesitan cambiar la forma en que operan en la práctica. Las mujeres necesitan líderes que aboguen activamente por su avance y lo respalden. Quien pueda recomendarlas, respaldarlas y abrir esas puertas cerradas —no solo guiarlas desde los márgenes. Los consejos y el mentorazgo son valiosos por sí mismos, pero es a través de acciones concretas como las carreras pueden cambiar.

En segundo lugar, se necesita prestar más atención a la visibilidad. Como ya mencioné, las mujeres aún permanecen subrepresentadas en muchos eventos de la industria donde tienen lugar muchas de las discusiones clave y un networking crucial. La visibilidad es lo mismo que la influencia: si no estás en la sala, no formas parte de la conversación.

Por eso, más mujeres deben ser invitadas activamente a hablar en esos espacios y a contribuir con discusiones reales. Significa que las empresas recomiendan a sus trabajadoras para conferencias y comentarios en medios; y les dan oportunidades para ser vistas hablando en nombre de las organizaciones.

Con el tiempo, esto ayudará a moldear las percepciones: las representantes femeninas cada vez se convertirán más en la norma, lo que conducirá a una mayor confianza y a la construcción de reputación. Y, a su vez, eso hará que se tome en serio a las mujeres cuando se consideren candidatas para puestos de liderazgo.

Por último, más empresas también deben empezar a observar con más detenimiento cómo se toman realmente las decisiones en la cima. ¿Quién está presente en la sala? ¿A quién se escucha más y por qué? ¿Cuáles son los criterios reales que determinan si alguien merece funciones senior? ¿Las promociones son el resultado de una familiaridad subconsciente o de la competencia real de esa persona?

Estas son preguntas incómodas de hacer, pero también son necesarias. Incluso dejando de lado la agenda de las mujeres, las empresas necesitan ser muy deliberadas sobre a quién incorporan al liderazgo. Porque la perspectiva de estas personas puede —y de hecho lo hace— moldear el rumbo de organizaciones enteras, afectando a cientos (quizá incluso miles) de personas que trabajan allí.

En el pasado, ha habido bastantes casos en los que la investigación de mercado mostró con claridad cómo las mujeres pueden aportar mayor flexibilidad y cohesión a los equipos de alta dirección. Esta es una ventaja competitiva que ningún negocio inteligente debería desaprovechar.

Por Qué Esto Se Volvió Personal

Para ser honesta, me tomó un tiempo empezar a prestar atención de verdad, pero hace unos años me di cuenta de que muchas conversaciones sobre mujeres en finanzas y fintech todavía eran demasiado formales o demasiado alejadas de experiencias reales. Las organizaciones tenían cuotas de género, los reguladores tenían sus políticas e informes, pero una cosa de la que no vi suficientes eran historias humanas directas y honestas.

Esta constatación me llevó a crear una iniciativa propia que se enfocó en dar voz a las profesionales mujeres en este ámbito. La idea era sencilla: construir un espacio donde las mujeres pudieran reunirse y hablar, compartir experiencias y apoyarse entre sí: con consejos, networking profesional o incluso solo el conocimiento simple de que son vistas y escuchadas.

Lo que más me sorprendió fue la fuerza enorme de la respuesta. Las mujeres, sin duda, se pusieron en contacto: con historias de éxito, con dudas, con desafíos y preguntas que no se sentían cómodas expresando en otros entornos. Pero, igual de notablemente, muchos hombres también se sumaron. Recomendarían colegas para nuestras discusiones y compartirían sus propias perspectivas —mostrando claramente que, de hecho, esto no es un tema de “solo mujeres”. Es un problema de toda la industria.

Porque la verdad es esta: en finanzas no hay suficientes mujeres en la cima no porque les falte capacidad. Es porque todo el sistema no se diseñó con suficiente flexibilidad o apoyo en ese nivel.

Y esto es algo que podemos cambiar. Si nos unimos y nos movemos más allá de las soluciones a nivel superficial.