Para atrair os melhores talentos em IA, as startups começam a investir fortemente

Resumo dos pontos-chave

As startups de IA de elevado crescimento estão a oferecer remunerações em dinheiro significativamente superiores e capital próprio com maior liquidez para atrair os melhores talentos.

Agora é um bom momento para entrar numa startup.

Segundo uma empresa de recrutamento que organiza emprego para um licenciado do MIT, o recém-licenciado em causa recebeu um salário anual de 220 mil dólares para o cargo de engenheiro de software júnior — e isto ainda não inclui qualquer participação em capital próprio.

Durante muito tempo, o modelo consistente das startups foi um salário base mais baixo, acompanhado por pacotes de capital próprio volumosos mas incertos no futuro — acabando tudo por depender de a empresa ser adquirida ou abrir capital. A lógica é: estimular os trabalhadores a permanecerem durante muito tempo, apostando na possibilidade de uma vida inteira ficar instantaneamente rica na próxima noite.

No entanto, hoje, com as startups de IA de alto crescimento a disporem de enormes fundos de capital de risco e com o mercado de talentos cada vez mais competitivo, as empresas têm vindo a apresentar, em massa, ofertas com uma percentagem de dinheiro mais alta, e os planos de incentivo têm-se tornado cada vez mais originais.

“Todos querem roubar pessoas ao limitado pool de talentos”, afirmou Mike Zhang, CEO da empresa de recrutamento Candidate Labs, referindo que os níveis salariais continuam a subir. A empresa já encaminhou talentos para startups como Cursor, Vercel, entre outras.

“Os pacotes salariais que há um ano deixavam as pessoas boquiabertas, hoje muitas startups que acabaram de receber financiamento acham que é algo normal e já fixam esse preço de imediato”, acrescentou.

Muitas startups esforçam-se por equipas enxutas e eficientes, pelo que só contratam o topo do topo. As empresas de recrutamento afirmam que isto está a criar uma divisão acentuada no setor tecnológico: os candidatos no top 5% a 10% recebem todas as ofertas, enquanto para os restantes o processo de candidatura é difícil.

“Talentos com 10x de eficiência, referências do setor — essas palavras andam agora de boca em boca”, disse Zhang, “a empresa só quer as pessoas mais de topo.”

Tendências salariais

O portal de dados salariais Levels.fyi indica que, desde 2022, o salário base mediano oferecido a engenheiros de software em startups apoiadas por capital de risco subiu de 160 mil dólares para 200 mil dólares, um aumento de 25%. No mesmo período, a remuneração total (incluindo capital próprio) dessas empresas subiu 18%.

Outros cargos bem pagos incluem representantes de vendas de topo do setor, gestores de produto, profissionais de marketing e engenheiros de deployment no local do cliente — estes engenheiros ficam em regime de permanência junto dos clientes, orientando-os na utilização de produtos de IA.

Além de salários base elevados, Zhang descobriu que muitas empresas começaram a oferecer acordos de partilha de lucros. Por exemplo, se alguém for responsável por uma determinada linha de negócio, a empresa pode comprometer-se a atribuir-lhe 4% dos lucros dessa linha de negócio.

O CEO da Quantum, uma empresa de recrutamento que monta equipas para startups de alto crescimento, Chris Bascs, afirmou que já não é incomum que a remuneração total em dinheiro de certos cargos nas startups se equipare à dos funcionários seniores em grandes empresas como a Meta e a Google.

“Antes, eu praticamente nunca via startups na fase seed a oferecerem um salário base acima de 300 mil dólares”, disse Bascs, mas agora, “conseguem oferecer remuneração em dinheiro ao mesmo nível que as empresas da categoria FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google).”

Ele também passou a ver, em algumas empresas, bónus em dinheiro baseados no desempenho: quando os empregados atingem uma meta num determinado projeto, podem receber uma recompensa em dinheiro equivalente a 30% do salário anual.

Ele disse que alguns licenciados em Informática de instituições académicas de topo conseguem receber uma proposta de salário base de 250 mil a 300 mil dólares mesmo que tenham apenas um ou dois anos de experiência profissional em empresas de topo; e, há apenas alguns anos, o salário base para estas vagas era ainda cerca de 170 mil dólares. Bascs acrescentou que um vencedor de uma competição de matemática com apenas 9 meses de experiência de trabalho conseguiu uma oferta de engenheiro de software com salário base de 400 mil dólares.

Capital próprio mais fácil de realizar

No passado, os empregados das startups tinham de esperar que a empresa fosse adquirida ou fizesse IPO para conseguir realizar o capital próprio; e agora, através de uma oferta de aquisição de capital próprio, os empregados conseguem monetizar mais cedo — os investidores entram diretamente para comprar as participações dos empregados. Estas ofertas já existiam há muito tempo, mas têm-se tornado cada vez mais comuns nos últimos anos.

“Quase a totalidade da maioria das empresas privadas de fase tardia que consegues imaginar já organizaram para os empregados algum tipo de atividade de monetização de capital próprio”, disse Zuha Yel Musa, cofundador do Levels.fyi. Assim que uma empresa faz isto, outras empresas acabam por seguir em resposta à pressão competitiva.

Além disso, algumas startups também eliminaram completamente o período de vesting de opção do capital próprio, o que significa que os empregados passam a ter capital próprio imediatamente ao iniciar funções.

Upgrade nos mimos de recrutamento

Riç Hughes, parceiro de talentos executivos da GV (ex-Google Ventures), disse que, num mercado em que os talentos estão escassos, os melhores mimos no recrutamento já não se destinam apenas a executivos.

Jantares em restaurantes de luxo, envio de flores para agradecer aos candidatos — “até os candidatos ao nível de gestores de contas conseguem usufruir deste tipo de tratamento.”

Claro que espalhar tanto dinheiro também tem desvantagens: ficar a reter pessoas torna-se mais difícil. O capital próprio que antes exigia anos de vesting era eficaz para manter os empregados; quanto mais rápido o dinheiro chega às mãos, mais difícil fica manter as pessoas a longo prazo.

“É um pouco como chegar pelo dinheiro e também sair pelo dinheiro”, disse. Se a startup estiver constantemente a despejar dinheiro, terá de reter as pessoas através da cultura da empresa.

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Responsável: Guo Mingyu