Por que os rendimentos das mulheres estagnam na casa dos 30 anos enquanto os dos homens continuam a crescer até aos 40: Não é só maternidade

Uma nova análise de milhões de avaliações salariais no Glassdoor, publicada esta semana no relatório Beyond the Gap: Women’s 2026 Compensation Report, revela uma verdade do mercado de trabalho que é bem documentada e ainda assim de alguma forma subnotificada ou dada como garantida: os salários das mulheres deixam de crescer aproximadamente uma década antes dos dos homens.

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Enquanto os ganhos masculinos aumentam de forma constante ao longo dos seus 40 anos, os ganhos femininos praticamente estabilizam no final dos 30 — uma divergência que se acumula ano após ano, resultando numa diferença salarial de 25% até ao momento em que os trabalhadores atingem 30 anos de experiência.​

Mas porquê?

A diferença começa pequena — e depois duplica

No início da carreira, os homens ganham 12% a mais do que as mulheres — uma disparidade que a equipa de investigação económica do Glassdoor afirma ser totalmente explicada por fatores estruturais: os setores em que os trabalhadores entram, os cargos para os quais são contratados e as qualificações que possuem. Não há diferença salarial dentro do mesmo cargo na linha de partida. Zero.​

Depois de uma década, isso muda. Aos 10 anos de experiência, a diferença aumenta para 19%, e pela primeira vez, surge uma penalização salarial dentro do mesmo cargo — mulheres em empregos semelhantes com títulos semelhantes agora ganham cerca de 4% a menos do que os seus colegas masculinos, tudo o resto controlado. Aos 30 anos, a diferença total atinge 25%, embora as diferenças dentro do mesmo cargo representem apenas cinco pontos percentuais dessa cifra. Os restantes 20 pontos percentuais refletem algo mais difícil de legislar: os homens estão simplesmente a avançar para cargos com salários mais altos a uma taxa que as mulheres não acompanham.​

O comentário do McKinsey Global Institute, anteriormente publicado na Fortune, encontrou o mesmo padrão: as mulheres fazem consistentemente concessões, optando por cargos com mais flexibilidade e menos competição — mas também com salários mais baixos. Ao longo de uma carreira de 30 anos, a MGI estimou que a diferença soma cerca de 500.000 dólares por mulher.

A falha aos 35 anos

A visualização mais marcante no relatório do Glassdoor é um gráfico de salários por idade, comparando os salários médios base de homens e mulheres em dólares de 2025. Os ganhos dos homens aumentam numa curva limpa e constante até aos seus 50 anos. A linha das mulheres dobra-se na fase final dos 30 anos — e mantém-se ali.​

Em 2025, como a Fortune relatou, os homens entraram na força de trabalho dos EUA a uma taxa três vezes superior à das mulheres — com o número de homens na força de trabalho a crescer 572.000 e o das mulheres apenas 184.000 — sugerindo que os obstáculos estruturais que as mulheres enfrentam não estão a diminuir. Estão a intensificar-se.

“Esta diferença é impulsionada por tendências no mercado mais amplo, no escritório e em casa,” disse Chris Martin, investigador principal do Glassdoor. “Empregos que tendem a empregar mais mulheres são tipicamente de menor salário, o preconceito pode criar diferenças salariais e de promoção, e as mulheres ainda assumem mais trabalho de cuidado.”​

Os investigadores há muito associam esta estabilização a uma fase da vida em que muitas mulheres se tornam mães, trabalhando menos horas, afastando-se de cargos exigentes ou saindo temporariamente da força de trabalho. Mas a análise do Glassdoor acrescenta uma conclusão preocupante: mesmo mulheres que nunca tiveram filhos e permaneceram totalmente ativas na força de trabalho tendem a ganhar significativamente menos do que os homens na faixa dos 50 anos. A penalização por maternidade é real, mas não pode ser a única explicação.​

As análises anteriores da Fortune sobre a penalização por maternidade destacaram um estudo com mais de 800.000 relatórios de rendimentos que constatou que as mulheres sofrem uma redução salarial de 51% após o nascimento, independentemente do tamanho da empresa, setor, nível de educação ou se a mãe era a principal provedora da família. Um estudo separado, publicado no Journal of Applied Psychology, descobriu que, ao longo de 30 anos, mulheres que adiaram a maternidade ganharam entre 495.000 e 556.000 dólares a mais do que aquelas que se tornaram mães cedo.​

Mas a Fortune também relatou um fenómeno mais recente, possivelmente mais preocupante, que se sobrepõe à penalização por maternidade: a “penalização da menopausa”. Um estudo de 2025 revelou que as mulheres experienciam uma redução média de 4,3% nos rendimentos nos quatro anos seguintes a um diagnóstico de menopausa, com perdas a atingir 10% no quarto ano. Essa descoberta é importante porque sugere que os salários das mulheres não são apenas penalizados por escolhas de cuidado — são penalizados pela própria biologia, numa fase da vida que nada tem a ver com a saída da força de trabalho.

O problema da promoção

Uma sondagem da Comunidade Glassdoor oferece uma visão sobre a mecânica: as mulheres têm quase 10 pontos percentuais menos probabilidade do que os homens de se sentirem confortáveis em aspirar a cargos acima do seu nível atual. Menos tentativas de promoção significam menos promoções — e, como a diferença salarial dentro do mesmo cargo se mantém relativamente estável após a primeira década, a divergência entre os salários de homens e mulheres é quase totalmente impulsionada pela diferença de quem sobe na carreira.​

Essa relutância — seja internalizada ou uma resposta racional ao preconceito observado no local de trabalho — tem um valor monetário direto. Quanto mais tempo um trabalhador permanece num cargo enquanto os colegas avançam, maior é a diferença e mais difícil é fechá-la.

_A Fortune já citou anteriormente a descoberta do Glassdoor de que apenas 36% das mulheres se sentem confortáveis a pedir um aumento, em comparação com 44% dos homens. Mas o psicólogo organizacional Adam Grant critica duramente o que decorre desses dados. Grant argumenta que o peso de fechar a diferença salarial não deve recair sobre as mulheres para se tornarem melhores negociadoras — deve recair sobre os empregadores para corrigir os sistemas que tornam a negociação necessária e punem as mulheres que a tentam.

As mulheres também podem ser menos propensas a buscar promoção porque observaram com precisão que os sistemas de promoção estão contra elas, tornando a sua relutância uma questão de cálculo racional, não de falta de confiança. Chamar isso de uma lacuna de confiança patologiza uma resposta razoável a um ambiente enviesado, colocando o peso da correção nas mulheres em vez das organizações que fazem a seleção.

Um problema de ordenação

Existe uma distinção importante que complica e, em alguns aspetos, agrava a situação. A diferença salarial dentro do mesmo cargo — a diferença controlada entre um homem e uma mulher a fazer o mesmo trabalho na mesma indústria na mesma cidade — quase não muda ao longo de duas décadas, subindo para 4% aos 10 anos de experiência e apenas 5% aos 30 anos. Isso está longe dos 25% de diferença salarial em todos os empregos ocupados por homens e mulheres, mas talvez torne a questão ainda mais preocupante.

Os críticos têm razão ao dizer que a diferença salarial de género é como comparar maçãs com laranjas, mas a implicação desconfortável é que uma grande parte da diferença salarial de género é um problema de ordenação laboral, não de discriminação salarial. Trata-se de um debate empírico genuíno que os economistas têm debatido há décadas: quanto desta ordenação reflete escolhas restritas — resultado de cuidados infantis inadequados, encargos domésticos desiguais e inflexibilidade no local de trabalho — versus preferências que, por mais socialmente moldadas que sejam, continuam a ser preferências?​

Se uma mulher ganha menos aos 40 anos porque negociou uma semana de trabalho de quatro dias para gerir o cuidado, e essa troca reflete a sua verdadeira prioridade dada as opções disponíveis, isso é uma falha de mercado?

Acertar no diagnóstico é fundamental para acertar na solução. Se a diferença é principalmente um problema de ordenação, a solução passa por valorizar e remunerar diferentes setores e cargos. Se é principalmente um problema de promoção, a solução é auditar os processos de progressão. Se é principalmente um problema de infraestrutura de cuidados, a solução passa por licenças pagas, creches subsidiadas e normas domésticas partilhadas. Estes dados apontam para os três aspetos, o que significa que “a diferença salarial de género” não é um problema único. São pelo menos três.