a16z habla sobre reclutamiento: ¿Cómo decidir entre talento nativo de criptomonedas y talento tradicional?

Autor | Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

Traducción | DeepTech TechFlow

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A medida que la industria de las criptomonedas se desarrolla, surge una gran demanda de talento, y los fundadores de criptomonedas necesitan saber cómo buscar y reclutar talento excepcional—incluyendo tanto a los nativos de la industria cripto como a aquellos con experiencia en tecnologías tradicionales. Sin embargo, uno de los mayores problemas es: ¿deberías contratar a alguien con experiencia en la industria cripto o a alguien que pueda aprender los conocimientos del sector? Esto genera debates interminables dentro de las empresas.

La buena noticia es que la industria de las criptomonedas no fue la primera en enfrentar dificultades en los canales de talento. Esto significa que puedes aprender de prácticas maduras y encontrar a las personas con las habilidades adecuadas. La finalidad de esta guía es ayudar a fundadores y reclutadores a determinar cuándo la experiencia en cripto es crucial, cuándo otros tipos de experiencia pueden tener el mayor impacto, y qué desafíos y consideraciones deben tenerse en cuenta durante el proceso de contratación.

Para simplificar, se puede entender así: las empresas de cripto y las empresas tecnológicas tradicionales tienen algunas diferencias, pero en los procesos y mejores prácticas para buscar, reclutar e integrar talento, no estás creando una “empresa cripto”, sino una empresa tecnológica. Por lo tanto, es fundamental aplicar esas prácticas maduras para encontrar personas con las habilidades adecuadas.

Necesitas talento que tenga habilidades tanto nativas en cripto como tradicionales

La regla general es que los profesionales nativos en criptomonedas tienen una ventaja crucial: pueden comenzar a trabajar de inmediato. Los proyectos de alto riesgo suelen tener plazos ajustados, y cada día cuenta. A veces, el conocimiento nativo en cripto es esencial. Esto es especialmente cierto en roles relacionados con la tecnología blockchain y su infraestructura, donde incluso los profesionales más experimentados pueden enfrentarse a una curva de aprendizaje empinada.

Un buen ejemplo son los contratos inteligentes. Estos protocolos autoejecutables codificados directamente en la blockchain requieren precisión y comprensión de la lógica descentralizada, muy diferente de la programación tradicional. Un error en un contrato inteligente puede tener consecuencias catastróficas, incluso pérdidas de millones de dólares, por lo que es un campo de alto riesgo donde entender las reglas es fundamental.

Incorporar talento en una industria con una curva de aprendizaje tan empinada puede ser un desafío, ya que los candidatos pueden necesitar tiempo para adaptarse a las sutilezas de la tecnología blockchain—descentralización versus centralización, código abierto, etc.—y a la “cultura” del sector, que abarca desde terminología cultural hasta formas de pensar. Sin embargo, los profesionales de empresas no cripto pueden impulsar el desarrollo del sector en muchas áreas, especialmente cuando la compañía empieza a escalar. Por ejemplo, profesionales con experiencia en ingeniería de software u operaciones, provenientes de empresas de software grandes, aportan habilidades diversas y experiencia valiosa, generalmente adquirida en entornos corporativos complejos. Estos profesionales suelen desempeñar múltiples roles, enfrentándose a burocracias internas y obstáculos, para impulsar la finalización de proyectos. En equipos multidisciplinarios en rápido crecimiento en cripto, esta flexibilidad operativa se convierte en un activo poderoso.

La experiencia en escalabilidad también es fundamental. Los candidatos tradicionales han participado en el desarrollo de productos utilizados por millones de usuarios y han enfrentado desafíos asociados al éxito: mantener la estabilidad bajo cargas extremas, optimizar el rendimiento a gran escala y gestionar picos impredecibles en la demanda. Esta experiencia es directamente aplicable a productos Web3, que están pasando de un nicho de usuarios cripto a un mercado más mainstream.

Por ejemplo, un candidato de una fintech puede tener experiencia relevante en tecnologías de pago o regulación financiera, que también puede ser útil en tu negocio. Si estás desarrollando infraestructura o aplicaciones para consumidores, hay muchos talentos que ya han acumulado años de experiencia en escalabilidad en esas áreas. Considera estas experiencias en conjunto y evalúa cómo hacer que aprendan rápidamente las tecnologías específicas del cripto para formar tu equipo ideal. En términos más amplios, candidatos con experiencia en diseño, experiencia de usuario, escalabilidad, seguridad y liderazgo también pueden acelerar la innovación en cripto, ya que estas habilidades suelen ser especializadas y, en algunos casos, incluso más adecuadas que las personas sin esa experiencia.

Una vez que has definido las habilidades y perfiles necesarios (incluyendo si realmente necesitas experiencia nativa en cripto), el siguiente paso es salir a reclutar.

Reclutar talento excelente de cualquier trasfondo

El mayor desafío y la mayor oportunidad son en realidad la misma cara de la moneda: tú eres una empresa de cripto.

Para algunos candidatos provenientes de empresas tradicionales, la volatilidad del sector, la incertidumbre regulatoria reciente, la terminología del sector y los productos descentralizados pueden parecerles demasiado desconocidos o poco atractivos, o ambas cosas. Pero para otros, esa misma sensación de desconocimiento y ocasional inestabilidad puede ser emocionante—más que un defecto, es una característica del sector. En las conversaciones de reclutamiento, profundiza en cómo ven la estabilidad de las grandes empresas y las oportunidades y desafíos de un crecimiento rápido. Comparte un desafío que tu equipo enfrentó en las últimas semanas, explica cómo lo abordaron, y resalta que, dado el tamaño y la etapa de desarrollo de la empresa, cada miembro del equipo debe asumir responsabilidades específicas. Sus reacciones te dirán cómo responderían en situaciones similares, y al menos, les dará una idea de las expectativas que la empresa tiene para todos en futuras circunstancias.

Al inicio del proceso, los candidatos pueden no tener mucho conocimiento del sector cripto, pero su curiosidad natural y su interés en las ventajas de la descentralización son clave. Un indicador importante durante la contratación es si su conocimiento y participación se profundizan con el tiempo: ¿investigan por su cuenta? ¿hacen preguntas más específicas tras aprender algo nuevo? etc.

Para distinguir entre dos tipos de candidatos—los escépticos respecto a cripto y los interesados—y evitar perder tiempo y recursos, es importante entender sus motivaciones lo antes posible, para asegurarte de que sus objetivos y la dirección de tu empresa estén alineados. Es un principio básico en reclutamiento, pero vale la pena resaltarlo, especialmente en el sector cripto.

Cada conversación de reclutamiento debe adaptarse a cada candidato: ¿qué los motiva a elegir su trabajo actual? ¿Qué los mantiene en sus roles anteriores? Estos factores probablemente también influyen en sus decisiones actuales. Desde la primera llamada, empieza a explorar esas respuestas.

Al final del proceso, quieres contratar a alguien que comparta la visión de la empresa y tenga entusiasmo por tu producto. Además, tu equipo debe estar entusiasmado con la incorporación; esto te ayudará a determinar si el candidato encaja en tu empresa, independientemente de su experiencia en cripto. Esa siempre será tu guía.

Dado que buscas candidatos con una sed insaciable de aprender, debes adaptar tu mensaje de reclutamiento a sus características. Puedes comenzar explicando las dos culturas en cripto: una es la “cultura de la computación”, que ve blockchain como una herramienta para construir nuevas redes y promover una nueva era de computación; la otra es la “cultura del casino”, centrada en la especulación, el trading y el juego. Luego, comparte cómo esta industria emergente ofrece una oportunidad única para que los candidatos redefinan el futuro de la tecnología, similar a los primeros días de Internet.

Un ejercicio mental útil es intentar hablar de tu producto y empresa sin mencionar directamente la tecnología cripto. ¿Qué problemas resuelve tu empresa? ¿Qué te motivó a fundarla? ¿Por qué hará el mundo un lugar mejor? Este método ayuda a comunicar la visión y los valores de la compañía sin distraer con detalles técnicos.

Otra buena estrategia es simplemente preguntar: “¿Qué tanto sabes sobre la industria cripto?” Incluso si la respuesta es de escepticismo o negativa—como historias en las noticias o narrativas de casinos—esto puede abrir la conversación y escuchar cuáles son sus verdaderas preocupaciones: factores externos (política), internos (complejidad técnica), personales (tolerancia al riesgo), etc. Puedes compartir que muchas personas en cripto comparten esas dudas, y dirigir la conversación hacia los aspectos tecnológicos interesantes que tu proyecto está abordando.

No todos los motivadores principales son el dinero, pero también debes estar preparado para destacar las recompensas financieras en cripto. Históricamente, los mejores talentos no se unían a startups en etapas tempranas por tres razones principales: (1) Cultura de trabajo de alta intensidad; (2) Mal equilibrio entre vida laboral y personal; (3) Falta de liquidez en la compensación. Incluso si solucionas los dos primeros, el tercero puede hacer que pierdas a muchos candidatos potenciales.

En comparación con eventos de liquidez en la era Web2, como IPOs o adquisiciones, innovaciones en compensación como estructuras basadas en tokens pueden ofrecer beneficios financieros y liquidez a startups. Es fundamental usar planes de adquisición de tokens o recompra con ciertos períodos de bloqueo, para alinear a los empleados con los objetivos a largo plazo. La compensación es un tema complejo y, claramente, uno de los aspectos más importantes para los candidatos, así que prepárate para discutirlo con confianza.

Si sigues estos pasos, tendrás una buena oportunidad de atraer a talentos de alto nivel fuera del sector. Luego, debes ayudarlos a entender cómo pueden contribuir de la mejor manera en su trabajo diario.

Consideraciones para la incorporación

Integrar nuevos talentos en una empresa Web3 requiere educarlos para acortar su curva de aprendizaje. Ya identificaste en las entrevistas qué conocimientos les faltan. Usa esa información para diseñar una experiencia de onboarding que cubra esas brechas rápidamente.

Por ejemplo, los nuevos empleados pueden necesitar ayuda para ir más allá de los detalles técnicos de blockchain y sistemas descentralizados, y comprender los problemas reales que resolverán, así como fortalecer su confianza en su rol.

Organiza sesiones periódicas de intercambio de conocimientos, donde los nuevos puedan aprender de empleados con mayor experiencia en cripto, fomentando la colaboración y el aprendizaje mutuo. La asignación de mentores puede emparejar a los nuevos con profesionales experimentados en Web3, brindando oportunidades valiosas de aprendizaje práctico. Mejor aún, estructura proyectos que permitan a los “unicornios” del cripto—profesionales con habilidades, conocimientos y antecedentes diversos—trabajar con los nuevos, ayudándolos a convertirse con el tiempo en sus propios unicornios en la industria.

El desarrollo de habilidades y la educación continua son esenciales y seguirán siéndolo a medida que la industria evoluciona. Recursos como blogs, podcasts y cursos educativos sobre blockchain—por ejemplo, cómo usar wallets inteligentes, staking, economía de tokens, diseño de contratos inteligentes o conceptos básicos de blockchain en diferentes escenarios—son excelentes puntos de partida para el aprendizaje constante. Colaborar con mentores en organizaciones cripto establecidas puede ofrecer experiencia práctica, y los líderes de pensamiento en la industria pueden proporcionar perspectivas profundas a través de informes y análisis.

Lo clave es que, independientemente de qué habilidades necesiten tus nuevos empleados para destacar, tu trabajo es ayudarlos a aprender, encontrar o acceder a esos recursos desde el primer día.