He estado pensando en algo que se está volviendo más común en los lugares de trabajo modernos: todo el tema de salarios abiertos. ¿Sabes qué significa realmente salario abierto? Es básicamente cuando las empresas dejan de tratar el pago como un secreto que todos pretenden no hablar y en su lugar hacen visible la compensación de todos. Ya sea en una hoja de cálculo o en algún sistema interno, tus compañeros pueden ver cuánto ganas, y tú puedes ver cuánto ganan ellos. Suena loco para las personas de empresas tradicionales, pero está ganando popularidad.

Entonces, ¿por qué algunas organizaciones más grandes están adoptando esta dirección? La investigación es bastante interesante. Hay un estudio de UC Berkeley de 2013 donde dieron tareas de entrada de datos a las personas. Un grupo solo conocía su propio salario, otro grupo podía compararse con sus compañeros. Aquí está lo interesante: el grupo que podía comparar en realidad trabajaba más duro y lograba más, como un aumento del 10% en productividad, incluso sin incentivos adicionales. Tiene sentido cuando lo piensas. La gente rinde mejor cuando entiende en qué posición se encuentra.

Luego está el ángulo de la equidad. Cuando los salarios son transparentes, las empresas realmente tienen que enfrentar las brechas salariales. No puedes pagar en silencio a alguien menos por género o raza si todo es visible. Eso es enorme para los trabajadores y también protege a las empresas de demandas por discriminación. Buffer y Whole Foods han estado haciendo esto durante años — Whole Foods desde mediados de los 80 — y todavía están en marcha, así que claramente no destruye el negocio.

Pero aquí es donde se complica. La investigación también muestra que los empleados que ganan por debajo de la mediana a veces se sienten peor respecto a su trabajo cuando ven cuánto ganan otros. Hay un estudio que encontró que los empleados con salarios más bajos tenían más probabilidades de buscar en otro lado, especialmente si sentían que la brecha salarial era injusta. Aún peor, algunas investigaciones sugieren que cuando las personas ven que ganan mucho menos y se sienten atrapadas, son más propensas a recortar esquinas o comportarse de manera poco ética. Así que la transparencia por sí sola no es suficiente — las empresas necesitan explicar realmente por qué existen esas diferencias salariales.

También está el tema de la privacidad. No todos quieren que su sueldo se difunda a compañeros o en internet. Algunas personas realmente se sienten incómodas con ese nivel de exposición, y los competidores podrían usar esos datos para captar talento. Además, imagina ser un nuevo contratado que gana más que alguien que lleva cinco años allí — eso genera tensión real.

La parte complicada es que los datos sobre si esto funciona a largo plazo son mixtos. Algunas empresas juran por ello, otras encuentran que crea más problemas que soluciones. Honestamente, depende de la cultura de la empresa. Si estás pensando en hacer esto, no puedes simplemente lanzar los datos salariales a la gente y esperar lo mejor. Tiene que hacerse con cuidado, con contexto sobre cómo se tomaron las decisiones.

Lo interesante, sin embargo, es que incluso si tu empresa no se vuelve completamente transparente, cada vez es más difícil mantener los salarios en secreto. Los trabajadores tienen herramientas para investigar cuánto deberían ganar en su campo, así que las empresas básicamente tienen que mantenerse competitivas en pago, quieran o no quieran transparencia. La verdadera tendencia es asegurarse de que la compensación sea realmente justa y darles a las personas espacio para negociar.