El brillo de los "retornados del mar" se desvanece, la digitalización en grandes empresas, salarios anuales en IA de millones, una veterana cazatalentos del sector farmacéutico sobre 30 proverbios para 2026

¿Por qué los científicos retornados de AI y estudios en el extranjero enfrentan una desaceleración en 2025?

1.997 millones de personas, esta es la media de empleados en la industria farmacéutica china en el último mes de 2025, según datos del Buró Nacional de Estadísticas.

En 2016, esta cifra alcanzó un pico de 2.36 millones. El trasfondo histórico que soporta esto es:

En 2015, China inició una reforma en la revisión de medicamentos, por un tiempo, el capital fluyó, los científicos retornados volvieron al país, y miles de biotecnologías se establecieron sucesivamente. Las empresas farmacéuticas tradicionales respondieron a la política, pasando de “imitación” a “innovación”, impulsando a la biomedicina china a una era dorada.

En la última década, con la fuerza de muchas empresas farmacéuticas nacionales que pasaron de seguir, igualar, a liderar en pequeña escala, la industria farmacéutica china también llegó silenciosamente a una encrucijada:

En 2025, las solicitudes de nuevos medicamentos clasificados como Tipo 1 en China alcanzaron 103 variedades, un aumento del 25.6% respecto al año anterior; en el mismo período, se aprobaron 86 variedades, un crecimiento cercano al 70%. La participación global de las líneas de investigación de nuevos medicamentos en China pasó del 4% en 2016 al 30%;

En 2025, las transacciones de licencias de medicamentos innovadores chinos superaron las 150, por un monto total que excede los 130 mil millones de dólares, con pedidos de cientos de millones de dólares para Hengrui y Cinda;

En 2025, las ventas globales de Xidakiolun Sai, un medicamento de terapia celular desarrollado de forma independiente por Legend Biotech, superaron los 1,000 millones de dólares, convirtiéndose en otro “mil millones” de molécula fabricada en China, tras Zubsolv de BeiGene.

Pero por otro lado, bajo múltiples presiones como el endurecimiento del escenario global, la reducción de los ciclos de innovación y la dinámica de oferta y demanda del mercado, el desarrollo de la industria inevitablemente enfrentará sus propios cuellos de botella.

La caída en el promedio de empleados es un signo evidente. Esto también implica una renovación en las empresas, una actualización de cambios, y una menor tolerancia a errores humanos.

Por ejemplo, antes, cambiar a una startup con un salario alto era un símbolo de innovación; ahora, se le etiqueta como “inestable”. Trabajar en grandes empresas como WuXi o CStone solía ser un halo, pero ahora, eso puede ser una pesadilla de engranajes… Hay muchas narrativas interesantes en estos cambios.

Recientemente, “Jianwen Consulting” entrevistó a un cazatalentos veterano en el sector farmacéutico. En los últimos diez años, ha buscado objetivos para muchas empresas farmacéuticas multinacionales y nacionales en todo el mundo, siendo testigo de las decisiones y destinos de profesionales de diferentes edades, identidades y antecedentes.

Esta perspectiva centrada en las “personas” nos ofrece una nueva coordenada para observar la tendencia del sector de innovación farmacéutica en China.

Hemos organizado los 30 puntos clave de la entrevista para los lectores.

Elevación de los requisitos para puestos en empresas farmacéuticas tradicionales

1. El mercado de talento farmacéutico muestra una dualidad: aunque continuamente surgen nuevas vacantes, la mayoría no son nuevas sino reemplazos de personal. Las nuevas startups y las nuevas áreas de negocio en empresas maduras son escasas; hay más salidas que entradas, y el mercado está dominado por la demanda de los empleadores.

2. Los profesionales en medicamentos genéricos son los más difíciles. En años recientes, varias grandes empresas tradicionales redujeron sus equipos de genéricos, que antes contaban con cientos de empleados, a solo decenas. La demanda de talento en genéricos se ha reducido drásticamente. En los últimos dos años, muchos profesionales en genéricos están en paro, y aunque tengan ofertas, generalmente deben aceptar una reducción salarial de más del 30%.

3. Quienes salen, salvo que toda la línea de negocio sea eliminada, difícilmente encuentran un empleador satisfactorio. Desde la perspectiva de las empresas, quienes son eliminados suelen tener problemas: ya sea por edad, capacidad, reputación, falta de impulso, o salarios elevados… El mercado siempre busca eficiencia y rentabilidad, sin piedad, de manera dura y realista.

4. Las empresas con demanda de talento establecen condiciones de contratación estrictas: un puesto para hacer papas fritas no requerirá habilidades para freír maíz. La descripción del talento es específica y precisa: formación académica, experiencia relevante, estabilidad, sin omitir. La otra cara de la moneda es que, una vez encontrado el candidato, la oferta también es muy concreta.

5. En las empresas farmacéuticas tradicionales, tener alta inteligencia emocional, saber relacionarse con diferentes departamentos, aprovechar recursos y coordinarse sigue siendo una de las competencias más fuertes.

6. Actualmente, el perfil de científico que tanto empresas tradicionales como biotecnológicas prefieren es: menor de 50 años, con maestría o doctorado en universidades 985, preferiblemente con doctorado en EE. UU., con 10-15 años de experiencia en farmacéuticas estadounidenses, y que haya trabajado en grandes empresas chinas durante 2-3 años tras regresar. La remuneración anual suele estar entre 2 y 3 millones de yuanes.

7. La vía de “jubilación” en China ya no funciona; el mercado establece un límite de edad en 55 años. Científicos mayores de 55 años que regresan a trabajar en empresas tradicionales no encajan en los niveles jerárquicos, donde los líderes suelen tener unos 40 años.

8. En I+D, los doctores locales menores de 40 años tienen la mejor relación calidad-precio. Con tres a cinco años de experiencia, ya son útiles para las empresas. Bajo esta premisa, un doctor que estudió en EE. UU. puede ganar unos 200,000 dólares al año, aproximadamente 1.5 millones de yuanes. Un doctor local con igual experiencia, no más de 40-50 mil yuanes anuales.

9. Antes, muchas empresas farmacéuticas en China no hacían innovación, y cualquier retorno de experiencia de científicos retornados era valioso. Ahora, las empresas han aprendido qué tipo de personas pueden producir resultados, y gradualmente pierden el encanto por los científicos retornados.

10. En 2018, la voluntad de científicos extranjeros de regresar era alta, pero la situación cambió. Durante la pandemia, los precios en EE. UU. se dispararon, y los salarios en I+D también subieron, dificultando que las empresas nacionales igualaran los salarios, mucho menos ofrecer primas. Ahora, con la formación de talento en China, el halo de los retornados se ha desvanecido, y regresar solo para consumir materiales no resulta rentable.

Trabajadores en grandes empresas, empleados sin opción

1. El auge pasó, BeiGene, Cinda, Kangfang destacaron, pero otras biotechs ya no sueñan con biopharma. Tras la recuperación del mercado de capitales, las empresas recaudan fondos y primero financian ensayos clínicos, luego venden “jovenes” para obtener dinero. Más adelante, construir líneas de producción y formar equipos de ventas es muy difícil; sin nuevos negocios, no hay nuevos puestos.

2. Quienes entraron en biotecnología hace unos años, tras descubrir los problemas, optaron por cambiar a otra startup. Saltar de una a otra en un año ha dañado sus currículums, y ahora es difícil atraer a empresas farmacéuticas tradicionales.

3. La barrera de entrada en I+D es alta, pero no es un trabajo de por vida. En los últimos años, las investigaciones tempranas en farmacia y CMC han sufrido ajustes a gran escala.

4. En cualquier empresa con un CXO, si no avanzas, con la edad te conviertes en sacrificable. Hace unos años, los líderes de las principales empresas, que ganaban mucho, ajustaron sus equipos para evitar pagar más, usando problemas de cumplimiento, registros de asistencia y entrevistas para presionar a la gente a irse.

5. Los altos salarios de los “tornillos” en cierta medida son pérdidas irrecuperables. La esencia de los altos salarios de los CXO es que la empresa paga por cuatro personas, pero contrata a tres, y hace el trabajo de cinco. Ganar así requiere un precio; después de unos años, el cuerpo y la energía no acompañan, y ser reemplazado es mejor que la crisis de los 35 en internet.

6. Tanto en empresas nacionales como extranjeras, solo en gestión los salarios pueden subir. En general, las empresas extranjeras tienen un techo salarial más alto. Un ingeniero senior en una empresa nacional, sin gestión, con 20 años, puede ganar unos 200,000 yuanes; en una extranjera, hasta 400-500 mil. Si pasa a gestión, a los 30 años puede llegar a 600-700 mil yuanes.

7. Pero en las empresas farmacéuticas de renombre, ya sea en I+D, clínica o ventas, detrás de un negocio exitoso siempre hay empleados que trabajan horas extras, con salidas a las 8 o 9 de la noche.

8. En empresas como WuXi, es difícil encontrar un sucesor adecuado. Por ejemplo, un director con años de experiencia gana unos 800,000 yuanes y solo se encarga de “costos”. ¿Qué trabajo puede buscar después? Incluso si reduce su salario a una pequeña empresa, esta puede tener dudas: “¿Y si se va con un buen puesto?”

9. La gestión plana es buena para la empresa, pero puede dañar a los empleados. Si un director general lidera a 20-30 personas en un equipo con estructura plana, sin autoridad directa, después de cinco, ocho o diez años, esas personas que no avanzan serán reemplazadas por más jóvenes, y ¿cómo encontrar trabajo?

10. Las empresas buscan un crecimiento estable, y la tendencia es atomizar y convertir a los empleados en “tornillos”, eliminando dependencia individual y reduciendo riesgos. Cuando un tornillo se va, su vecino lo reemplaza inmediatamente, o se puede contratar uno muy barato.

¿La primavera aún está lejos?

1. Parece que cada empresa tiene estrellas de VC/PE + científicos, pero con diferentes motivaciones: en las empresas dominadas por capital, los científicos solo respaldan; en las lideradas por científicos, el poder de los capitales es menor.

2. Las startups lideradas por científicos pagan salarios relativamente bajos, pero los fundadores mantienen la estrategia estable. Sin embargo, al controlar el dinero, tienden a tratar a los científicos como mano de obra de investigación, con salarios bajos y mucho trabajo, pero con más posibilidades de obtener resultados.

3. Las empresas incubadas por capital ofrecen salarios más altos que las startups lideradas por científicos, pero el riesgo es que los gestores y equipos pueden ser reemplazados en cualquier momento, dificultando la continuidad de la estrategia.

4. En campos emergentes, los salarios son altos, hay pocos puestos y menos talento. Por ejemplo, en IA y farmacéutica, los líderes ganan entre 1 y 2 millones, los doctores con tres años de experiencia pueden ganar 70-80 mil, y los recién graduados unos 40 mil. Las farmacéuticas tradicionales ofrecen hasta unos 300 mil yuanes.

5. Los doctores no son iguales. Las empresas tradicionales valoran la experiencia y la formación académica. En IA y farmacéutica, valoran la inteligencia, y los puestos de algoritmos prefieren candidatos de las mejores universidades nacionales o con títulos en las top 200, 100 o 50 del mundo.

6. Para las farmacéuticas, las ventas en primera línea no son caras y tienen alta relación inversión-retorno. Cuanto mayor sea la presión de supervivencia, más necesitan buenos vendedores. Los gerentes de ventas con alta rotación son comunes, pero los líderes de ventas con resistencia a la presión y capacidad de expansión, y los vendedores internacionales, son muy buscados.

7. Las farmacéuticas tradicionales son cautelosas al contratar. En las biotechs sin futuro garantizado, la contratación es más flexible; si no encajas, te despiden sin muchas formalidades.

8. La inversión en internacionalización de medicamentos es larga, de 3 a 5 años, y no siempre se recupera la inversión. Sin embargo, las empresas quieren contratar hoy un vendedor y que mañana tenga resultados. Quienes entienden el mercado y tienen experiencia suelen ser considerados poco confiables, y los que prometen mucho, solo hablan, por lo que es difícil encontrar un líder de ventas.

9. Cuanto peor sea el sector, más feroz será la competencia por talento, con requisitos más estrictos. Cuando el sector mejora, los requisitos se relajan y el mercado se llena de “talento”.

10. A finales del año pasado, los CXO de alto rendimiento que habían mejorado sus resultados comenzaron a contratar de nuevo, iniciando un nuevo ciclo.

(Este artículo es de First Financial)