Por Qué Sin Compartir Valor, No Hay Justicia Social

(LMENAFN- La Conversación) Los esquemas de reparto de valor desempeñan un papel activo tanto en la construcción como en la erosión de la justicia social en el lugar de trabajo. Nuestro informe analiza más de cerca los mecanismos de reparto de beneficios corporativos.

En relación con el Día Mundial de la Justicia Social (20 de febrero de 2026), nuestro informe “Mecanismos de Compartir Valor: ¿De Opcionales a Indispensables?” examinó los principales mecanismos mediante los cuales las empresas comparten valor. Las empresas desempeñan un papel central en fortalecer o erosionar la justicia social.

En el Día Mundial de la Justicia Social, tendemos a suponer que la justicia depende principalmente de leyes, instituciones y decisiones políticas importantes. Sin embargo, una proporción cada vez mayor de las injusticias contemporáneas se crea o corrige mucho más cerca de casa: en la forma en que las empresas eligen compartir el valor que generan.

En los países de la OCDE, la proporción de ingresos laborales en el ingreso nacional ha estado disminuyendo en favor de los propietarios del capital. Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel mundial (incluidos los países de la OCDE), esta proporción ha caído 1,6 puntos porcentuales desde 2004, alcanzando el 52,3% en 2024. Esto representa una deficiencia de 2,4 billones de dólares para los trabajadores solo en ese año.

La desigualdad de ingresos y aún más la desigualdad de riqueza se ha ampliado. Los que más ganan continúan avanzando, mientras que los grupos de menores ingresos ven deteriorar sus condiciones.

El Informe de Desigualdad Mundial 2026 indica que en 2025 el 10% más rico capturó el 53% del ingreso total (en comparación con el 8% para el 50% más pobre). En términos de riqueza, la desigualdad es aún mayor: el 10% más rico posee el 75% de la riqueza global, en comparación con solo el 2% para la mitad más pobre de la población.

En Francia, la tasa de pobreza ha alcanzado un récord del 15,4%, ilustrando la erosión gradual de la cohesión social impulsada por estas tendencias macroeconómicas.

En este contexto, los mecanismos de reparto de valor dentro de las empresas, los esquemas de reparto de beneficios, la participación accionarial, la formación, los programas de bienestar y una gobernanza más democrática se están convirtiendo en palancas esenciales de la justicia social.

Esto plantea una pregunta fundamental: incluso si una empresa puede retener la mayor parte del valor que crea, ¿debería hacerlo y con quién debería compartir ese valor?

El riesgo de conflicto y daño reputacional

El informe que realizamos con Nil Aydin, graduado de HEC París 2024, destaca las consecuencias preocupantes de no compartir valor.

Revisa casos controvertidos que involucran a empresas reconocidas mundialmente como Amazon, Walmart, McDonald’s, Uber y Tesla, que han sido criticadas por bajos salarios, condiciones laborales inseguras o dependencia de arreglos laborales precarios que privan a los trabajadores de una cobertura básica de seguridad social.

Estas no son crisis de comunicación aisladas. Revelan un patrón estructural: cuando el trabajo se trata simplemente como un costo a minimizar y los empleados se ven obligados a absorber shocks como la inflación o las presiones de productividad, las empresas se exponen a conflictos sociales, riesgos reputacionales y reacciones regulatorias.

Investigaciones citadas en el informe muestran que reemplazar empleados desenganchados puede costar hasta el 150% de un salario anual. Por el contrario, enfoques basados en el reparto de valor, que fortalecen la lealtad y el compromiso, ayudan a estabilizar la fuerza laboral y el rendimiento general.

Lo que inicialmente puede parecer una estrategia “económica”, de reducir salarios y beneficios, rápidamente se vuelve costoso cuando ocurren huelgas, litigios y boicots de consumidores.

Diez veces más riqueza para los accionistas empleados

El reparto de valor se apoya en un conjunto creciente de herramientas que las organizaciones de todo el mundo están comenzando a adoptar.

Primero, puede tomar la forma de esquemas de reparto de beneficios, que asignan una parte de los resultados de la empresa a los empleados, ya sea mediante bonificaciones o contribuciones a fondos de ahorro para la jubilación. Estudios realizados en Estados Unidos muestran que estos mecanismos están asociados con aumentos de productividad del 3,5% al 5%, especialmente en pequeñas empresas, demostrando que compartir la tarta también puede hacerla crecer.

En segundo lugar, la propiedad por parte de los empleados, particularmente a través de Planes de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOPs). Estos mecanismos permiten que los empleados se conviertan en copropietarios de sus empresas. Según investigaciones citadas en nuestro informe, en Estados Unidos, los empleados que se acercan a la jubilación en empresas con ESOP poseen, en promedio, diez veces más riqueza que aquellos en empresas comparables sin propiedad de empleados. Estas empresas también tienen entre tres y cinco veces menos probabilidades de despedir empleados durante recesiones económicas.

En tercer lugar, mecanismos no monetarios. El desarrollo de habilidades, las iniciativas de bienestar y reconocimiento son formas poderosas —y a menudo subestimadas— de reparto de valor. Invertir en capacitación amplía las capacidades y oportunidades futuras de los empleados, en línea con el concepto de desarrollo como expansión de las libertades humanas de Amartya Sen. Políticas integrales de bienestar, como las implementadas por Google, que incluyen apoyo a la salud mental y instalaciones deportivas, mejoran tanto el bienestar como la productividad de los empleados, según investigaciones sobre la relación entre felicidad y rendimiento económico.

El reparto de valor también puede extenderse a toda la cadena de valor: contratos más justos con proveedores, prácticas de contratación local, iniciativas comunitarias o políticas de precios inclusivos.

Gobernanza: ¿Quién decide?

En su esencia, el reparto de valor plantea una cuestión profundamente política: ¿quién tiene la autoridad para decidir cómo se distribuyen los frutos de la actividad económica?

Durante más de medio siglo, la doctrina de Milton Friedman La responsabilidad social de la empresa es aumentar sus beneficios proporcionó una respuesta clara. Bajo esta visión, la gobernanza corporativa debe servir principalmente a los intereses de los accionistas, siempre que la empresa cumpla con la ley.

Hoy, sin embargo, esta visión parece cada vez más insostenible. La teoría de los stakeholders de Edward Freeman, a menudo llamada capitalismo de stakeholders, argumenta que dado que el valor se co-crea por múltiples actores, las estructuras de gobernanza deben incorporar sus voces en la toma de decisiones.

Propuestas concretas incluyen:

. representación de empleados en los consejos, como en los modelos de cogestión europeos,

. consejos consultivos de stakeholders,

. o incluso asientos en la junta reservados para ONG ambientales que representen los intereses de la naturaleza y las futuras generaciones.

El objetivo no es excluir a los accionistas, sino reequilibrar su papel dentro de una comunidad más amplia de beneficiarios legítimos.

Al mismo tiempo, las innovaciones en modelos de propiedad están ganando visibilidad.

En Dinamarca, las estructuras de propiedad de fundaciones mantienen participaciones significativas en empresas como Carlsberg, utilizando dividendos para financiar iniciativas científicas y culturales, asegurando una gobernanza estable y a largo plazo.

En España, el Grupo Mondragón opera como una federación de cooperativas de trabajadores en las que los empleados son tanto propietarios como tomadores de decisiones, beneficiándose de mayor seguridad laboral y salarios más altos que en empresas comparables.

Hacia un nuevo contrato social

La regulación está acelerando este cambio. Con la Directiva de Reporte de Sostenibilidad Corporativa (CSRD) y otros marcos, la sostenibilidad se está convirtiendo en un tema de transparencia, gestión de riesgos y responsabilidad.

Publicar indicadores sobre emisiones de carbono o diversidad ya no será suficiente. La próxima frontera puede ser la capacidad de una empresa para compartir valor de manera más justa, más transparente y de forma más innovadora que sus competidores, y crear valor a través de sistemas de producción más justos.

Cada vez que llega el Día Mundial de la Justicia Social, puede ser tentador esperar que los gobiernos corrijan las desigualdades. Pero si la justicia social debe tomarse en serio, también debemos mirar a las empresas que estructuran el empleo, los ingresos, el consumo y la cohesión social. Quieran o no, las empresas ahora se encuentran en la primera línea de un nuevo orden social.

En un mundo marcado por la disminución de la participación de los ingresos laborales, el aumento de los costos de vida y la erosión de la confianza, el reparto de valor debe pasar a ser el centro del debate público. Es una de las pruebas más claras de la capacidad de nuestras economías para construir prosperidad de manera conjunta.

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Este artículo fue publicado originalmente en francés