Las necesidades de talento de las subsidiarias de gestión de activos bancarios se orientan hacia áreas como estrategias múltiples

Reportero: Xiong Yue

En un contexto donde la rentabilidad de los activos de renta fija continúa disminuyendo, las filiales de gestión de bancos siguen ampliando sus fronteras de inversión para buscar una “salida” en los beneficios.

Recientemente, varias filiales de gestión bancaria han iniciado procesos de reclutamiento para la primavera de 2026. Según la información de los puestos publicados, ya no son los profesionales tradicionales de investigación y análisis de renta fija los principales en la contratación; la demanda de talentos en investigación y análisis en áreas de acciones, multi-activos, estrategias múltiples y perfiles relacionados con evaluación de riesgos se ha destacado aún más.

Estructura de talento diversificada

Hacia 2026, varias filiales de gestión bancaria, como China Post, CITIC, Pudong Bank, Industrial Bank y Ping An, han lanzado nuevas rondas de reclutamiento. En comparación con los puestos tradicionales de renta fija, el enfoque de contratación de estas filiales se ha desplazado hacia áreas como acciones, fondos cuantitativos, renta fija+ (estrategias híbridas), activos transfronterizos, commodities y metales preciosos, tecnología avanzada y otras estrategias o sectores de activos.

En general, la estructura de demanda de talento se alinea con la estrategia de múltiples activos y estrategias múltiples de las filiales, con responsabilidades cada vez más especializadas y diversificadas.

La información de reclutamiento reciente de China Post revela que su Departamento de Inversiones en Multi-activos, Departamento de Inversiones en Acciones y Departamento de Estrategias de Cartera están buscando gerentes de inversión y asistentes en áreas como fondos de pensiones, inversión cuantitativa y derivados, estrategias de acciones, mercados primarios y secundarios, índices y estrategias de cartera. En comparación con 2025, el número de puestos en el departamento de renta fija ha disminuido.

La publicación de CITIC el 2 de marzo indica que están buscando gerentes de inversión en áreas como mercados de acciones en el extranjero, consumo y farmacéutica, fondos de inversión privada, commodities y metales preciosos, crecimiento tecnológico y fondos cuantitativos FOF, entre otros.

Pudong Bank no ha abierto puestos tradicionales de investigación en renta fija para la primavera de 2026, sino que busca talentos en las áreas de inversión en fondos cuantitativos, renta fija+ y acciones. La gestión de inversiones de Ping An se centra en activos principales, estrategias múltiples, renta fija+, FOF, inversión innovadora y renta fija cuantitativa.

Las filiales de bancos comerciales urbanos también muestran una gran demanda de talentos en áreas como acciones y estrategias múltiples. Por ejemplo, Suyin Wealth Management publicó recientemente su proceso de reclutamiento para 2026, incluyendo puestos en gestión de inversiones en renta fija, gestión de inversiones en acciones, gestión de inversiones cuantitativas y gestión de riesgos integral.

En cuanto a los requisitos, muchas filiales de gestión bancaria señalan que los profesionales en áreas específicas deben tener experiencia en investigación o gestión de inversiones en esos campos.

Desafíos en la captación de talentos diversos

De hecho, el cambio en la estructura de demanda de talento refleja directamente la transformación en la estrategia de asignación de activos de las filiales de gestión bancaria.

“Actualmente, la demanda de talento en las filiales de gestión bancaria está acelerando su transición desde una estructura centrada en renta fija y análisis crediticio hacia una estrategia de múltiples activos y análisis más especializado”, explicó Xue Hongyan, investigador asociado del Shanghai Financial and Development Laboratory, a Securities Daily. Este cambio se debe a que, tras la regulación de gestión de activos y la transición hacia valor neto, combinada con la caída de las tasas de interés y la escasez de activos, el modelo anterior de prolongar duraciones con renta fija y profundizar en crédito ya no es sostenible. Las gestoras deben orientarse hacia renta fija+, asignación multi-activos y coberturas con derivados para ofrecer mayor elasticidad en beneficios, satisfaciendo la demanda de los clientes por rentas absolutas. Esto también refleja una competencia cada vez mayor en la industria, que se está moviendo hacia una investigación y análisis más impulsados por la gestión de inversiones.

Sin embargo, actualmente, las filiales de gestión bancaria enfrentan múltiples obstáculos en la construcción de equipos de talento en áreas como acciones, multi-activos y estrategias múltiples, incluyendo una competitividad salarial relativamente baja, una cultura y sistema de investigación y análisis débiles, y una falta de acumulación en sistemas históricos de investigación y análisis.

Zeng Gang, director del Shanghai Financial and Development Laboratory, explicó que, debido a restricciones en la gestión salarial dentro del sistema bancario, estas filiales están en desventaja frente a fondos públicos, fondos privados y corredoras en la atracción de talentos en acciones de alta calidad, enfrentando dificultades para atraer a los mejores profesionales y con alto riesgo de pérdida de talento. Además, la cultura de gestión en las instituciones bancarias tiende a centrarse en el cumplimiento y el control de riesgos, y aún no se ha desarrollado una cultura que tolere la volatilidad a corto plazo y fomente juicios independientes, esenciales para la inversión en acciones. Por otro lado, dado que estas filiales han profundizado en renta fija durante mucho tiempo, su sistema de investigación en acciones está casi desde cero, y la construcción de equipos de talento no ha sido sistemática.

“El perfil de riesgo de los clientes de las filiales bancarias es generalmente bajo, lo que dificulta que el rendimiento de los talentos en acciones se refleje plenamente, creando un ciclo negativo en la retención de estos profesionales”, añadió Xue Hongyan.

¿Cómo romper los obstáculos en la construcción de equipos de talento de alta calidad en las filiales de gestión bancaria? Zeng Gang sugirió que, primero, se debe optimizar la motivación salarial. Dentro del marco regulatorio, se puede implementar un sistema de incentivos diferenciado para talentos en acciones, en referencia a los sistemas salariales de fondos públicos, para atraer a talentos maduros externos. Segundo, es necesario fomentar una cultura de investigación y análisis abierta y tolerante, extendiendo el período de evaluación del rendimiento a más de 3 años y reduciendo la orientación a resultados a corto plazo. Además, se deben establecer mecanismos internos de intercambio de conocimientos y tolerancia a errores, para arraigar y consolidar la inversión basada en valor. Tercero, es importante crear un mecanismo de desarrollo de talento que involucre tanto recursos internos como externos: atraer talentos con experiencia en fondos públicos y privados, y establecer programas de capacitación y rotación internos para formar equipos de talento multifuncional y garantizar un suministro interno sostenible de talento.

(Editar: Qian Xiaorui)

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