20-річний засновник, наймає 18-річних співробітників, отримує інвестиції від 19-річної людини

null

Автор: Вечірній Пост

17-річний стажер з штучного інтелекту, щоденна зарплата 5500 юанів, 1998 року вважається “середнім рівнем”

Відомий венчурний фонд, що існує понад 15 років, спеціально влаштував вечерю, запрошені гості без костюмів і краваток, здебільшого у чорних, білих або сірих футболках або худі, з карикатурними малюнками на грудях, з недбало укладеним волоссям. Багато хто носить рюкзаки, наче йдуть на зустріч однокласників.

Вони — представники покоління 00, фахівці з штучного інтелекту, більшість із них люблять використовувати аніме або карикатурних персонажів як аватари, звикли використовувати емодзі та знаки оклику, у перерві між роботою замовляють серію льодяних американо та зефірний гарячий какао. Побачивши молодого підприємця з AI-покоління 00, інвестор нагадує нам, що найкраще для швидкого зближення принести йому дві чашки молочного чаю.

Щойно закінчив бакалаврат, великі компанії або інвестиційні фонди вже пропонують їм високі зарплати — 2 мільйони, 5 мільйонів або 1 мільйон доларів на рік. Однак, говорячи про зарплати у кілька сотень тисяч доларів, молодий дослідник із какао та зефіром у руці говорить спокійно, ніби обговорює розклад занять минулого семестру.

“Ех, мені все одно, кілька мільйонів — це не так важливо.” — інший молодий дослідник має схожу думку, — “Все одно, якщо буду запускати стартап, я не зароблю більше кількох років”. Деякі великі компанії та інвестиційні фонди теж хочуть його залучити.

В індустрії великих моделей масово створюють сотні, тисячі молодих еліт із зарплатами у кілька мільйонів. Великі компанії руйнують колишні обмеження за віком, посадовим рівнем, досвідом, пропонуючи високі зарплати молодим талантам.

Кілька рекрутерів та HR кажуть, що випускники провідних університетів, що проходили стажування у ключових командах великих компаній з великими моделями, мають зарплату понад 1,5 мільйона юанів. Один із учасників рекрутингу Seed каже, що у 2024 році випускники TopSeed отримують близько 1,5 мільйона юанів, у 2025 — від 3 до 5 мільйонів, у 2026 — на ключових посадах до 6 мільйонів, а деякі — і більше.

Ще не закінчивши університет, ці таланти вже заздалегідь закріплені — починаючи з 2000 юанів, максимум — понад 5500 юанів на день. Хтось отримав пропозицію стажування від Meta, з місячною зарплатою у 20 тисяч доларів і з житлом. У більшості галузей стажування з денним заробітком у 200 юанів вважається хорошим, а ці цифри виходять за межі логіки — люди часто перепитують: “Денна чи місячна зарплата?”, “Юанями чи доларами?”

За статистикою галузі, у першому кварталі 2026 року середня місячна зарплата кур’єра у Пекіні — понад 10 тисяч юанів, а стажер із зарплатою 5500 юанів на день — це приблизно 10 кур’єрів. Річна зарплата у 3 мільйони юанів для дослідника з AI за один рік — це еквівалент 39 років наполегливої роботи бакалавра, що закінчив у 2025 році. А той — мусить ще й не втратити роботу.

Навіть у високооплачуваних інтернет-компаніях, щоб отримати річну зарплату у 3 мільйони, потрібно мати магістерський ступінь, працювати 8–12 років, пройти щонайменше 3 підвищення, кожного разу входити до топ-30% за результатами, бути у ключовій бізнес-діяльності або швидко зростати, щоб до 40 років досягти рівня ByteDance 3-2, Alibaba P9 або Tencent T11 і вище. Тоді ви вже керуєте командою з кількох десятків людей і маєте репутацію у галузі.

А сьогодні 22-річний дослідник з AI, що тільки закінчив університет, без досвіду керівництва, без участі у бізнес-рішеннях, без проходження жодного циклу оцінки — отримує таку ж зарплату.

Більше того, вони — справжні молоді. “Народжені у 1998 році, у команді базових моделей вже вважаються ‘середнім рівнем’.” — розчарований стажер із великої компанії, старший за більшість своїх колег-стажистів. Одного разу, працюючи допізна, він підняв голову і побачив молодого стажера, що ще “скакав і стрибав” під час написання коду, — він підсилює голос і повторює: “буквально скакав і стрибав”.

Молоді — лише 17 років — у великих компаніях дедалі менше обмежень за віком, важко сказати, хто наймолодший. Її саму зв’язали з HR однієї великої компанії, вона готувалася до іспитів у школі і одночасно проходила стажування у команді з великих моделей, святкувала 1 червня на робочому місці.

“Захист дисертації — це марна трата часу!” — молодий дослідник намагається переконати друзів із “姚班” у Тяньцзіні, — “найрозумніші голови навіщо так повільно вчитися?” Він наводить приклад: 19-річний студент Стенфорда, що покинув університет ще до другого курсу, швидко зібрав 4,5 мільйона доларів інвестицій для свого AI-стартапу, — “найгірше — це повернутися до Стенфорда”.

Один із рекрутерів переконав трьох-чотирьох аспірантів відмовитися від наукового ступеня і перейти на повну ставку, пропонуючи привабливі посади та зарплати. “Якщо навчання — це шлях до хорошої роботи, то ти вже її маєш. А через два роки вона може зникнути.” Тому кілька молодих людей кинули навчання і рвонули за AI.

Засновник AI-компанії має більш радикальні ідеї. Він планує змусити учня 10 класу взяти академвідпустку і поєднувати роботу з навчанням: “В школі він навряд чи зможе вивчити більше, ніж у мене тут”.

Глобальний інвестиційний фонд Antler дослідив понад 3500 засновників єдинорогів і виявив, що у 2024 році середній вік засновників AI-єдинорогів — 29 років, тоді як у 2020 — переважно 40. Ця цифра, ймовірно, ще знизиться — AI дає цим досить розумним молодим людям можливість знайти більш високооплачувану роботу або підняти свою цінність до сотень мільйонів доларів.

AI Native: молодь цінніша за досвід

Високі керівники інтернет-компаній — це менша частина вершини, що керує сотнями технічних фахівців або досягла успіху у певних сферах, має високий посадовий рівень, хорошу репутацію і стабільне становище, що дозволяє уникнути “прокляття 35 років”.

Зараз минулі досвіди вже не працюють. Один із співробітників із Seed у ByteDance каже, що на початку роботи з великими моделями ByteDance продовжував традицію — відповідальних за нові напрямки призначали “старших братів”, що досягли успіху у бізнесі. Але ці керівники змінювалися двічі-тричі, кожен приводив своїх дослідників, але результати були слабшими за очікувані. Після цього приєднався молодший колега Чжоу Чан, який швидко просунув можливості мультимодальності.

“Ми зрозуміли, що наші старі підходи до підбору кадрів були неправильними,” — каже він.

Якщо порівнювати ресурси, DeepSeek не може конкурувати з гігантами, що інвестують сотні мільярдів. Його співробітників менше ніж у 10 разів, середній робочий час — удвічі менше, раніше він не отримував інвестицій, але раніше за китайські провідні інтернет-компанії увійшов до першого ешелону глобальних моделей. Ми проаналізували 172 резюме дослідників, що працювали у трьох поколіннях моделей DeepSeek, і з них 70% молодше 30 років.

Висновок, зроблений після дослідження OpenAI, Anthropic і DeepSeek: у галузі AI, що визначає прогрес у бізнесі, — ключовими є дослідники, а досвід управління та бізнес-успіхи не мають такої ваги. “Старший брат” не обов’язково погано керує дослідниками, але він не може краще за них визначати напрямки роботи, тому краще залучати молодих талановитих технічних фахівців.

Один із інформованих джерел каже, що для формування команди Seed ByteDance залучила керівника з розвитку TikTok, щоб він відповідав за найм. Логіка найму — лише скільки вкладено грошей і який результат, а не посада чи зарплата. Вони дивляться, скільки грошей він може принести компанії і наскільки це цінно. “Раніше рівень 3-1 — це магістр із 5-річним досвідом, а тепер і випускники університетів можуть отримати рівень вище або такий самий.”

Нові правила — чим більше ти AI Native, тим більше шансів.

Кілька дослідників намагаються пояснити цю популярну у великих компаніях і на презентаціях ідею. Один каже: “Мислення і вхідні-вихідні дані великих моделей повністю узгоджені, перед тим, як щось зробити, потрібно спитати AI, і знати, що питати далі”; інший порівнює: “Чому літні люди використовують смартфони, потрібно вчитися, а діти — ні? Тому що діти розуміють, що станеться при натисканні на екран. Те саме з великими моделями.”

Інвестор у AI відповідає простіше: “Чим молодший, тим краще”. Вони — покоління 00.

З 2022 року, коли OpenAI зробила великі мовні моделі популярними, до того, що моделі отримали мультимодальні, глибокорозумні та програмні можливості, галузь постійно з’являються нові технології.

Але за чотири роки. Людина, що обрала спеціалізацію “Комп’ютерне зір” ще під час аспірантури і не закінчила її, — вже встигла змінити напрямок. Якщо не перейти швидко, вона стане “представником попереднього покоління” AI.

Чотири роки — і робота стає все більш пасивною. HR у великій компанії каже, що у 2024 році вони наймають фахівців у сферах AI для створення контенту, генерації зображень, відео, і швидко зрозуміли, що найкращі — ті, хто має досвід у візуальних алгоритмах. Але й ті, хто вже працював раніше, використовують перевірені технології, і якщо результат хороший — залишаються на старих підходах, а новачки та “AI Native” не копіюють старі рішення, і їхні результати у кілька разів кращі.

“Люди з п’ятирічним досвідом швидко адаптуються, але навіщо ризикувати? Адже є молодші.” — після відмови кількох десятків кандидатів, рекрутер, що співпрацює з великими моделями, зрозумів неписані правила: “33 роки — це, ймовірно, верхня межа”.

Рекрутери мають свої хитрощі. Якщо кандидат запитує про доходи компанії — це одразу вважається, що він не дуже AI Native. Більшість AI-компаній ще не заробляють, їх цікавлять обчислювальні потужності, моделі, дані, а доходи — ознака минулого покоління.

“‘Талановитий’ менеджер хоче наймати однолітків. Технічний керівник 30 років не захоче наймати старшого за себе або менш кваліфікованого?” — питає рекрутер, що співпрацював із ByteDance.

Вона швидко називає кілька прикладів: 30-річний Чжоу Чан, що відповідає за мультимодальність у ByteDance, 30-річний Ян Чжилін, засновник Kimi, 1993 року народження, 1995 року — Лінь Цзюньян, керівник великої моделі в Alibaba, 1998 року — Яо Шуньюй, керівник відділу великих мовних моделей у Tencent.

Більшість молодих людей краще працюють понаднормово. 21-річний стажер із AI зазвичай працює з 11 вечора до півночі, робить перерву на їжу і прогулянки, щоб залишатися бадьорим, і у вихідні “працює і грає”. “Це не залежить від компанії, це мої вимоги до себе,” — додає він, — “інакше важко виділитися серед однолітків”. Інший 22-річний дослідник із AI не вважає це особливим, іноді він працює всю ніч і до обіду наступного дня, бо “заглиблюється” у роботу. Вони ще далекі від відповідальності за сім’ю.

Вступ у старшу школу, безкоштовний проїзд, — шукають ще молодших.

Компанії з великими моделями швидко зрозуміли, що для досягнення успіху потрібно молодіти — крім дослідників з AI, потрібні молоді працівники у продуктах, дизайні, маркетингу, HR.

Інноваційний автомобіль Li Auto оголосив, що 2026 рік — останній шанс для досягнення провідних позицій у AI, засновник Лі Сянь сказав у соцмережах, що без глибокого навчання та досвіду більшість людей із 10-річним стажем працюють у рази гірше за новачків із топ-вузів, і різниця у рівні — щонайменше у 10 разів, наче “золото — з руди”.

У березні цього року Geely та Chiplet Technology оголосили про запуск програми підготовки старшокласників, щоб резервувати кадри для інтелектуальних систем.

Найм молодих — не лише для розповіді про трансформацію компанії, а й для реальної роботи. Одна з компаній, що проходить AI-трансформацію у сфері платежів, каже, що найм працівників у медіа-посади — лише тих, хто народився після 1998 року, бо активні технічні KOL стають усе молодшими і потрібно з ними спілкуватися. У венчурних фондах молоді інвестори краще розуміють підприємців.

Зрештою, тиск на керівництво індустрії зростає. Сучасна модель AI-організації має бути максимально плоскою і прозорою. Молоді працівники не люблять традиційний високий тиск і пірамідальні структури, вони вірять у принцип “найкращий — той, хто здатен”.

У червні Alibaba за кілька днів змінила керівника DingTalk, який працював понад рік, на 1992 року народження Чень Юйсена. Колишній партнер без招а каже, що він — все той самий без招, прагне зробити великі справи, але “знає, що час змінився, але, можливо, не помітив, що й люди, і суспільство теж змінилися”.

Усі прагнуть молодих, але справжньо розумних молодих — їх небагато, і важливо знайти та залучити їх ще до випуску. Кілька HR з великих компаній кажуть, що якщо “маленький геній” проходив стажування у великій компанії і добре себе проявив, то ймовірність, що він обере цю ж компанію після випуску, дуже висока — “розумні — це обмежена кількість, і головне — попередньо з ними налагодити зв’язки”.

У Денвері, США, під час однієї з головних конференцій CVPR (IEEE/CVF Conference on Computer Vision and Pattern Recognition), Nvidia, ByteDance Seed, Intel влаштували вечерю для молодих учених, а наступного дня — Tencent Qingyun, Alibaba Xing і MiniMax. Через два тижні у Сеулі, Південна Корея, на ще одній провідній конференції ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou і Tencent знову влаштували вечірки у один день.

Tencent повідомляє, що цього року на одній із подій буде щонайменше 12 керівників. Kuaishou орендувала круїз по річці Ханган, зробила морські феєрверки, керівники ключових підрозділів спілкувалися безпосередньо з учасниками. Вечірка Alibaba проходила на 38 поверсі готелю Grand Hyatt, де колись виступав Баффет.

Щоб показати свою щирість, деякі компанії запрошують керівників відділів, віце-президентів і важливих стажерів додавати один одного у друзі, домовлятися про каву, обговорювати технології та цілі життя. Навіть якщо вони не прийшли, HR іноді питають про новини, дарують невеликі подарунки на Місяць і Свято Весни, кажучи, що при працевлаштуванні це врахують, — “максимальна зарплата інших — наш старт”.

Один із співробітників Seed каже, що перед 2026 роком створили спеціальний “відділ студентських працівників”, щоб відбирати та закріплювати стажерів і випускників. Їхня база даних охоплює майже всіх видатних студентів та випускників із провідних університетів, лабораторій і наставників, з інформацією про участь у конкурсах і стажуваннях.

Теоретично, якщо ти — видатний студент із високими показниками у школі, HR Seed може знати, де ти навчаєшся, коли закінчиш і де проходив стажування — краще за родичів.

Вони можуть підтримувати участь у високорівневих конкурсах, фінансуючи GPU, токени або інше, що потрібно для тренувань. Вони знають не лише результати, а й конкретну поведінку учасників. Наприклад, низький бал у конкурсі не означає, що учасник слабкий — можливо, один із трьох суддів поставив низький бал. “Це напіввідкрита таємниця,” — каже HR, — “запитай — і інші компанії теж знають”.

Щодо конкурентів, HR великих компаній намагаються максимально маркувати команду — оцінювати роботу, результати, внесок у команду, технічні навички, — і збирати відгуки, щоб зрозуміти, чи відповідає кандидат потребам. Якщо колись студент добре працював у певній команді, його команда буде особливо цікавою, і наставники охоче співпрацюють із великими компаніями, жартують, що “збирають у фабрику”.

Один із стажерів, що отримав кілька пропозицій, каже, що при виборі стажування важливо враховувати репутацію команди, мультимодальність, попереднє навчання або тренінги, а також — чи є можливість спілкуватися з провідними фахівцями. Спершу потрібно з’ясувати, чи потрібно робити “брудну роботу”. Другий — кількість “карт”, тобто ресурсів, без яких важко працювати. Третій — атмосфера у команді, чи є можливість спілкуватися з великими вченими. І лише потім — гроші.

Великі компанії не мають проблем із фінансами. ByteDance створила спеціальний план Top Seed для найму талантів, у минулому році середня денна зарплата стажерів становила 2000 юанів, цього року — офіційно скасували цей проект, але максимальна зарплата без обмежень. Tencent Qingyun охоплює всю групу, у командах з великими моделями — найбільше місць, зарплата від 20 тисяч до 80 тисяч юанів на місяць, а іноді — і близько 110 тисяч. Це ще один спосіб конкуренції. Зарплата за день — “роби день — отримуй день”, але за місяць — і у відпустці є дохід.

Студенти-стажери поширюють фрази “Seed вибирає Seed”, “Гусак (Tencent) вибирає гусака”. Якщо не підходить — є ще серія “зірок”: “Beidou” від Meituan, “Alibaba Star”, “Kua Star”, “REDstar” від Xiaohongshu.

Оголошення про вакансії стають дедалі більш переконливими: окрім зарплати, наголошують, що компанія може забезпечити дослідника чимось ще, наприклад, “керувати ключовими проектами”, “зарплата без обмежень”, “приєднуєшся — раніше береш на себе відповідальність”. Щоб залучити ще більше талантів, стартап Kimi оголосив, що за рік до закінчення стажування дає опціони — ціна акцій зросла у 20 разів за півроку, і ця можливість має великий потенціал.

Після вступу до компанії ці молоді фахівці отримують набагато більше свободи, ніж звичайні випускники.

Деякі випускники, що пройшли програму Top Seed, працюють під керівництвом бізнес-лідера, мають можливість самостійно визначати, що варто робити, запускати нові проекти, формувати команди, а не просто покращувати 1% або 0,1% існуючих продуктів. Яо Шуньюй запрошує стажерів із Tencent Mysterious для спільних обідів і регулярних зустрічей. Один із стажерів каже, що відчуває — “компанія прагне довгострокового розвитку і чекає, що ти зробиш щось значне у Tencent”.

Деякі компанії дозволяють кандидатам разом із одногрупниками проходити стажування, створюючи невеликі команди для дослідження нових напрямків. Після вступу студент, що виявив недостатню обчислювальну потужність, включає цю потребу до щомісячного звіту і отримує понад мільярд юанів у ресурсах.

“Молодь” — за ланцюгами інтересів

У інвестиційному світі “00” стає важливим тегом проекту.

27-річний дослідник, що вважає себе вже не молодим, щойно заснував стартап. Щоб залучити частку ринку, інвестиційна компанія надсилає порожній інвестиційний лист із умовою “залежно від тебе” — хто знає, чи не стане “наступним OpenAI, Anthropic або DeepSeek” саме серед молодих із рюкзаками, що йдуть у цей день.

“Нарешті ми отримали можливість скористатися перевагами епохи,” — каже AI-стартапер, народжений у 2003 році, що за півроку закінчив два роки аспірантури і тепер цілком присвятив себе стартапу. Перший раунд залучив мільйон юанів, команда — понад двадцять людей, більшість із них — студенти з Тяньцзіньського університету, що збираються у AI-спільноті біля університету.

“Це не так багато,” — каже його однокурсник, аспірант, що за кілька місяців залучив кілька мільйонів доларів. — “Деякі запускають 4 раунди фінансування за місяць, і їхня оцінка зростає у кілька разів,” — питає він, — “ти знаєш, що таке ‘зростання у кілька разів’?”

“Це означає, що нічого не змінюється. У бізнес-плані — лише суми,” — відповідає інший інвестор, — “і багато хто ще шукає інвестиції”.

Після підписання угод кілька молодих засновників вже підписали угоди про фінансування, і через кілька днів один із співзасновників, що раніше був у стартапі, звільнився — “це дитячий стартап”. Інвестор каже: “А якщо ця компанія стане успішною?” — хто буде звертати увагу на те, що Зукерберг приходить на зустріч у піжамі та футболці?

Sequoia Capital, наймолодший партнер, що інвестував у DeepSeek, наприкінці минулого року сказав, що зараз — ера засновників із покоління 90-х. Через півроку він почав спілкуватися з підприємцями, народженими у 2000–2002 роках. “Іноді я думаю: якби я був не з 80-х, було б краще”.

Як і інші фонди, що орієнтовані на молодих, Sequoia починає створювати спеціальні фонди для молодих засновників. Наприклад, Yunqi Capital запустила Y Transformer — фонд, що інвестує у засновників, народжених після 1998 року, з бюджетом у 100 мільйонів юанів, планує інвестувати у 20–25 проектів, лише у перший раунд, по 600 тисяч доларів кожен, з періодом ухвалення рішення у 2–3 тижні.

У минулому “старша школа” була закритою спільнотою — досвідчені технічні фахівці, успішні підприємці, інвестори з мільярдними капіталами підтримували один одного, “старший брат допомагає старшому”, можливості, довіра і капітал циркулювали у вузькому колі. Більшість ключових проектів належить “попередньому поколінню” інвесторів, молоді не знають важливих підприємців і не мають рішення. Один із 00-ків-інвесторів каже, що потрібно пристосовуватися до “правил старших”: на вечерях потрібно бути уважним, вміти піднімати тост і дивитися в очі, щоб отримати підтримку старших.

AI дає молодим інвесторам шанс — старі інвестори не дуже розуміють, підприємці — здебільшого молоді, тому “старші” охоче слухають молодих менеджерів. Один із засновників старої інвестиційної компанії каже, що планує активно залучати стажерів: “Як і багато AI-компаній, які залежать від таланту і зусиль стажерів, — майбутнє інвестиційних компаній, ймовірно, залежить від стажерів”.

Не лише молоді інвестори і підприємці допомагають один одному. Зарплати дослідників з AI високі, швидко змінюються, компанії активно наймають — стратегія “захисного найму”: навіть без відкритих вакансій, щоб не дати конкурентам їх залучити, витрачають багато. Крім високих стандартів, бракує кандидатів, і все інше — ідеально підходить під бізнес рекрутингових агентств.

Вони шукають і переконують розумних молодих людей. Один із рекрутерів отримує запити: якщо знайти трьох дослідників для певної команди — винагорода 10 тисяч юанів за кожного. Інша компанія готова платити 30% комісії за пошук кандидатів на керівні посади, що зазвичай у інших галузях — лише для CEO. “Якщо зарплата — 1 мільйон доларів, бонус — щонайменше 2 мільйони юанів,” — підраховує рекрутер.

Залучення молодих талантів у AI стає дедалі молодшим — окрім того, що молодь більш AI Native і “зручна”, усі отримують вигоду від молоді. Головна ідея — молоді об’єднуються, формують свою дискусію і “протистоять старшим”.

Молоді дослідники досягають результатів, отримують управління у великих компаніях або створюють свої стартапи, отримують керівні посади; вони більше довіряють одноліткам або молодшим. Молоді інвестори швидше вкладають у хороші проекти і швидше просуваються по кар’єрній драбині.

“З однолітками легше спілкуватися!” — каже один із дослідників, що побував у Сан-Франциско, у центрі AI-революції. Там засновник у 20 років найняв 18-річного співробітника, а інвестор у 19 років обрав його. Вони раніше не знали один одного, але одразу почали переписуватися: “Мені дуже цікава твоя стаття, я маю ідею — давай поговоримо?”

Він каже, що у Китаї деякі інвестори ще “такі”: спершу обмінюються візитками, з фото і титулом. Молоді рідко мають такі “титули”. “Ми просто маємо цікаву думку,” — каже він, — “і не проти познайомитися через лист”. Наступного разу — “Я знаю кількох таких, з ким можна поспілкуватися,” — і починається мережа. Ідеї поширюються, як пожежа, кілька розумних молодих людей створюють стартапи, залучають інвестиції і порівнюють себе з великими компаніями.

Ніхто не може залишатися молодим назавжди

У кульмінації популярності молодих, колишній “геній Huawei” зазнає всебічного удару. Він закінчив аспірантуру, його зарплата у Huawei була значно вищою за однолітків, навіть у престижних університетах, і був бажаним місцем роботи. Через кілька років зарплати молодших студентів у ByteDance і інших компаніях перевищили його уявлення — вони пропонують високі зарплати без обмежень, часто у два рази більше.

Через рік він починає стартап, а Tencent і Alibaba вже борються за молодих талантів, і очікування щодо зарплат — “вражаюче високі”. Він змушений грати на емоціях, обіцяючи більше опціонів і залучаючи студентів із рідного університету. Залучення інвестицій — “геній Huawei” все ще має ім’я, але вже не так приваблює, як молоді з покоління 00.

Кожне покоління молодих — це новий рівень конкуренції. В індустрії AI кількість публікацій зросла з кількох тисяч у 2020 році до понад 80 тисяч. Раніше магістри публікували по 2 статті у провідних журналах — тепер це стало стандартом, і кількість зросла у кілька разів.

Один із дослідників із AI публікує у соцмережах досвід проходження інтерв’ю у провідних компаніях, створює групи для обговорення, і вже 500 людей у чаті. Більшість HR у великих компаніях стежать за його акаунтом “Random Field”, щоб отримати інформацію про стажерів і випускників.

Звичайна вимога — мати хорошу першу стажування. Щоб її отримати, потрібно мати хорошу першу стажування. “Якщо немає — доведеться просто сподіватися на удачу,” — каже 00-літній стажер.

Ще один кандидат із топ-талантами каже: “Ринок закритий — кругом закриті двері,” — і додає: “Коли закінчиш