A16z：Наступною здобиччю для AI-орієнтованого програмного забезпечення стануть HR-системи, які американські великі корпорації "не можуть замінити"

нуль

Автор: Джо Шмідт IV

Переклад: Шеньчао TechFlow

Шеньчао-огляд: партнер a16z Джо Шмідт IV опублікував статтю, яка прямо вказує на Workday — гіганта HR-програмного забезпечення з річним доходом майже 10 мільярдів доларів: його захисна стіна здається глибокою, але базова архітектура залишилась на рівні 2005 року, AI-плагіни не врятують. Стаття розбирає чотири рівні захисту Workday (інтеграція та прив’язка, власна конфігурація, консультаційна екосистема, багаторічні контракти), чому вони одночасно послаблюються, і пропонує шість основних характеристик та шляхів впровадження системи HCM з AI-спрямованим ядром. Це типовий відкритий проект інвестиційної статті a16z, яка чітко закликає підприємців: створіть наступне покоління Workday.

Workday, ймовірно, є найважливішим і найменш улюбленим продуктом у корпоративному програмному забезпеченні. Більше 10 000 компаній використовують його, десятки мільйонів співробітників щодня застрягли у ньому, річний дохід наближається до 10 мільярдів доларів, а ринкова капіталізація — близько 300 мільярдів доларів.

Ці цифри не залежать від якості продукту. Щоденна рутина HR-адміністраторів така: вони бігають між трьома сторінками, щоб сформувати звіти, оскільки система надто складна для Excel — наприклад, розрахунок зарплатних періодів, або сидять у Zoom, стежачи за процесом підвищення співробітників, чекаючи, коли IT пояснить, яка інтеграція знову зламалась.

Рівень оновлення контрактів майже 100%, і багато хто вважає, що це свідчить про зручність продукту. Але ситуація з Workday інша — високий рівень оновлення зумовлений тим, що знятися з нього важко.

HCM (управління людським капіталом) — остання сфера у великому корпоративному софті без AI-спрямованого конкурента. Ця ситуація скоро зміниться. Відбувається масштабна трансформація, яка перевищить ту, що спричинила появу Workday, і кінець Workday вже близько.

Міграція в хмару створила Workday

Сам Workday — продукт платформи. У 2005 році, коли домінували на ринку PeopleSoft, засновники Дейв Даффілд і Аніл Бхусрі, після зловмисного поглинання Oracle, зробили ставку на перехід з архітектури C/S до мультиорендної хмари, щоб перезавантажити сегмент HRIS (системи управління людськими ресурсами). Вони вважали, що Oracle і SAP не зможуть наздогнати їх у архітектурі, і що за десять років всі HRIS на C/S архітектурі стануть застарілими. Водночас вони помітили, що великі компанії переходять від великих капітальних витрат на початку до передбачуваних щорічних операційних витрат, від купівлі ліцензій і власних дата-центрів до підписки.

Workday виграв одночасно на двох фронтах: він був єдиним, створеним з самого початку за мультиорендною хмарною архітектурою, і його цінова модель ідеально відповідала тренду переходу компаній на підписки. За десять років він став стандартним вибором.

Чому Workday так важко зруйнувати

За останні двадцять років усі спроби серйозно атакувати ринок Workday закінчувалися невдачею — причина одна: захисна стіна Workday не в продукті, а навколо нього.

Глибока технічна інтеграція та прив’язка до людського ресурсу. Workday — центр сотень інтеграцій: зарплата, пільги, ATS (система відстеження найму), витрати, автентифікація, фінанси, податки штату — жодна з них не може бути чисто мігруваною. У кожному інстансі зберігається тисячі годин «м’язової пам’яті»: один адміністратор чотири роки поспіль виконує один і той самий цикл оцінки, менеджер з зарплат знає всі 17 кроків процесу виплати. Додати новий центр витрат — означає вплинути на звіти, інтеграції, структуру посад, рівні зарплат і системи порівняння — і все має оновлюватися послідовно у всіх системах і у всіх користувачів.

Власна конфігурація. Спосіб налаштування Workday відрізняється від більшості корпоративних систем. Інтеграція створюється за допомогою Workday Studio — власного інструменту, що вимагає сертифікованих консультантів і 6-18 місяців на впровадження. Звіти — на базі власної реалізації BIRT, обчислювальні поля — на власній мові виразів Workday, конфігурація орендаря — через унікальні бізнес-процеси і безпекову платформу. Ці навички відсутні поза системою Workday: немає відкритих спільнот, Stack Overflow, і розробники з клієнтами «застрягли» у своїх резюме.

Консультаційний картель. Понад 10 500 сертифікованих консультантів працюють у компаніях на кшталт Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG та понад 150 малих сервісних фірмах. Проект — 6-18 місяців, вартість — від 300 000 до понад 1 мільйон доларів, а вартість впровадження часто дорівнює 100% річної ліцензійної плати. Ця економіка може бути навіть ціннішою за сам продукт — вона лобіює Workday, поглинає скарги клієнтів і забезпечує інтереси найбільших корпорацій у підтримці Workday.

Багаторічні контракти. Workday закріплює клієнтів багаторічними контрактами. Навіть якщо клієнт захоче змінити, він змушений чекати закінчення контракту.

Чотири рівні захисту разом забезпечують високий рівень збереження клієнтів у корпоративному софті, і для багатьох великих компаній це один із найскладніших продуктів для заміни.

Чому зараз саме час

Дехто каже: «Двадцять років, і конкуренти приходять і йдуть, а Workday — незламний». Це правда. Нові гравці або намагаються захопити малий бізнес (Rippling, Gusto), або входять у складні нішеві сегменти (Deel — міжнародна праця).

Workday теж не сидить склавши руки. У 2025 році під брендом Illuminate він випустив понад 25 AI-функцій, запустив кілька агентів, придбав Sana Labs і Pipedream, запровадив цінову модель Flex Credits, що базується на використанні, — і підписав контракти з Accenture, Nike, Merck. AI-доходи вже перевищили 400 мільйонів доларів, з трьохзначним зростанням у річному вираженні.

Але Flex Credits і «AI ARR» — це більше про інновації у закупівлях, ніж у продукті. Підписка на Flex Credits і запуск агентів для автоматизації HR-процесів — це різні речі. Причина Flex Credits проста: кожен CIO і CFO у 2026 році матиме KPI «інвестиції в AI», і потрібно мати реальні витрати, щоб це підтвердити; кожна традиційна софтова компанія на фінансових звітах ставитиме питання про «дохід від AI». Flex Credits — це структура закупівель, яку обидві сторони потребують: клієнт обіцяє кредитний пул, враховуючи витрати на AI у бюджеті, а Workday фіксує цю обіцянку як AI ARR. Що саме запускає агент — почекаємо, поки Illuminate випустить щось корисне. Обидві сторони виконали KPI, і ніхто не зобов’язаний конкретно обіцяти впровадження — і разом святкувати підписання контракту.

Не довіряйте лише нашим словам. Один із великих партнерів з впровадження Workday недавно написав: «Більшість організацій не знають про ці можливості, не кажучи вже про те, як їх активувати». Клієнти вже починають відмовлятися платити додаткові токен-оплати понад уже продовжені підписки. Досвідчений адміністратор Workday описує Illuminate як «такий самий ручний процес, але з чат-інтерфейсом». Кожна функція Illuminate — це додатковий шар поверх тієї ж системи затверджень — AI ARR може зростати трьохзначними числами, а базовий продукт залишатися незмінним.

Але цього разу ситуація інша. Три фактори одночасно змінюють гру і відкривають слабкі місця Workday.

По-перше, корпоративні ІТ-структури починають переоцінювати свої ядра. Великі компанії вже оцінюють AI-готовність систем типу ITSM, ERP, HCM, які раніше вважалися «засобами для десятилітнього захоплення». Швидкість змін у технологічних стекових рішеннях вже робить застарілими старі архітектури. Компанія, яка прагне бути лідером у AI, не може покладатися на HRIS, створену у 2005 році. Коли CHRO і CIO запитують: «Яким буде AI-спрямована версія цього продукту?», — відповідь Workday — продаж кредитів на тому ж двигуні — це і є прорив.

По-друге, інструменти для реконструкції вже готові. Аналогічні процеси відбуваються і на рівні технологічного стеку: компанії на кшталт Tessera вже роблять AI-спрямовані міграції з SAP у масштабі Fortune 500 — і ERP, і HCM мають складність, що у десятки разів вища. Оновлення ECC до S/4HANA може коштувати 700 мільйонів доларів і тривати три роки. HCM — схожа проблема, але з меншим обсягом. До того ж, власні сервісні команди виробників (а не консалтингові гіганти) зменшують бар’єри для впровадження.

По-третє, Workday не може закрити внутрішні прогалини. Компанія робить ставку на три напрямки: Illuminate — продукт для клієнтів, Sana — новий «вхід у роботу», а також майбутня Agent System of Record — управління всією екосистемою агентів. Всі три працюють на одній системі затверджень — але ця система вже двадцятирічна, і її налаштування та зміни дуже складні, вона не відповідає сучасним потребам HR. AI тут не може змінити базу.

Глибока активи Workday — трильйонні транзакційні дані — звучить солідно, але насправді важливо, як ці дані зв’язані з робочими процесами, правами доступу і інтеграціями. Технологічний стек кожного рівня — це борг. Workday може додати AI, але не зможе перетворити його у AI-спрямовану платформу без повного перезапуску — а це неможливо для публічної компанії, яка орієнтована на обсяг.

Як ми вже обговорювали, цикл заміни систем у компаніях із списку Fortune 500 відкривається вперше за двадцять років — під впливом нової хвилі платформізації AI. Наразі жодне HR-рішення не створене з урахуванням системного рівня HRIS для таких компаній. Це унікальна можливість — проникнути у найбільший для Workday корпоративний ринок, де всі конкуренти зазнали поразки.

Яким має бути AI-спрямований Workday

Ми вважаємо, що шанс полягає у створенні системи, яка прямо конкурує з HCM Workday і стане основою для корпоративної HR-інфраструктури на наступні двадцять років.

Ми пропонуємо шість ключових характеристик продукту:

Місяць на впровадження. Реалізація — найбільша слабкість Workday і головна причина, чому компанії не змінюють системи. Справжня корпоративна реалізація Workday — це охоплення зарплатних податкових систем усіх 50 штатів США, понад 60 країн для міжнародних зарплат, контроль за ACA і SOX, вирішення всіх нюансів з пільгами, профспілкові угоди, Workday Studio, BIRT-звіти, Extend — і все це потрібно налаштовувати. Немає жодної людини, яка б знала все. Більшість проектів тривають 12-18 місяців через фрагментацію знань між десятками експертів, і потрібно узгоджувати графіки. Агент на базі AI здатен зменшити цю фрагментацію: він може «проглотити» весь орендар (бізнес-процеси, інтеграції, журнали аудиту, розрахунки зарплат), за допомогою природної мови відновити правила, перевірити їх у реальному часі, зберегти крайні випадки і за кілька днів створити проект конфігурації. Сучасний Workday працює в рамках своїх можливостей, а AI-спрямований HRIS зможе налаштовуватися під реальні політики компанії — і робити це автоматично, за допомогою агентів, замість дорогих консультацій.

Вбудована HR-панель. Найкращий HR-адміністратор — це по суті менеджер продукту: він знає, що потрібно CHRO, як має виглядати інструмент для планування зарплат, яким має бути досвід працевлаштування. Зараз ці задачі виконати на одній посаді неможливо. Для збирання даних потрібно складна інфраструктура і команда аналітиків, для створення робочих процесів — розробники або контракт з Workday Extend. Панель об’єднує все це в одному інтерфейсі: запитайте про міжсистемний процес — і отримаєте відповідь, опишіть у природній мові — і система згенерує прототип, внесіть зміни — і побачите вплив. Ми вже бачили, що HR-команди намагаються самостійно створювати такі додатки — наприклад, автоматичний проект для onboarding менеджера, що включає автоматичне складання JD, планування 30-60-90 днів, координацію з IT.

Інтелектуальні агенти. Крім порталу, співробітники мають взаємодіяти з HR через звичайні інструменти. Наприклад, співробітник у Мілвокі має запитати у Slack, хто ще поруч — і отримати відповідь у тому ж чаті. Менеджер, схвалюючи відпустку, має бачити повний контекст — баланс, недавні відпустки, майбутні вихідні, командне покриття — і не переходити на інший дашборд. Ще складніше — створити новий підрозділ: сьогодні у Workday це займає тижні — створення центру витрат, структури посад, планування, налаштування пільг, інтеграція зарплат, узгодження. У AI-спрямованій системі HR-оператор зможе описати природною мовою (наприклад, «500 співробітників у Остіні і Дубліні, підзвітність EVP, структура посад, зарплати») — і система автоматично відобразить залежності, позначить зміни і згенерує конфігурацію. Дані мають бути двонапрямними: HR-дані мають керувати процесами, а не бути закритими у HRIS.

Відкритість. Інтеграція нового постачальника зарплат — через Workday Studio, що займає 6-12 місяців; додавання нового оператора пільг — теж. Витяг даних у BI — через консультаційні фірми. Ми вже бачимо, що користувачі самі створюють інструменти на базі AI — наприклад, самостійно підтягують дані з Workday у власні системи, маршрутизують затвердження через Slack, використовують Workday лише як read-only. Це і є справжня відкритість HRIS: клієнтські агенти можуть безпосередньо читати HR-дані, API не обмежені кредитними пулом, а інтеграція — це пріоритет.

Безпечний рівень доступу та прав. HR-дані — найчутливіші у компанії (зарплати, оцінки, лікарняні, PII), і агентам потрібно системне управління доступом із деталізацією. Менеджерський агент має бачити зарплати команди, а приватний — ні. Агент для рекрутерів — бачити відкриті вакансії, але не історію виходів. Правила доступу — це ключовий фактор, що визначає, чи зможе AI працювати з реальними HR-даними і залишатися у безпеці — і змінити цю архітектуру без повного перезапуску майже неможливо.

Постійна відповідність. Регуляторні вимоги до HR-даних (EU AI Act, GDPR, збереження даних) швидко зростають. У Workday це — читати новини, сподіватися, що нічого не пропустили. Технології AI змінюють цю логіку: агент постійно моніторить зміни у регуляціях, позначає, що потрібно оновити, і автоматично готує конфігурації. Це важко зробити у 2005 році, але у 2026 — цілком можливо.

Як почати

Створення всіх шести характеристик — процес тривалий. Ось шлях початку:

Знайти кілька партнерів із Fortune 500, які вже оцінюють AI-готовність HR-стека. Спершу — за допомогою інструментів мапінгу і міграції — виявити унікальні правила і крайні випадки, а потім автоматизувати ручну роботу навколо Workday (таблиці зарплат, передачі оцінок, черги завдань). Коли настане час повної заміни — перейти до впровадження.

Бізнес-архітектура тут дуже важлива. Багаторічні контракти Workday закріплюють HRIS-бюджети, але у великих компаніях є й інші — HR-операції, HR-технології, трансформація, інновації, консультації. Проект із чітким обсягом і автоматизацією може легко «зайти» у ці бюджети, маючи реальні SOW і закупівельні процеси, і не вступаючи у конфлікт із контрактами Workday. Коли вікно оновлення відкриється — компанія вже буде у системі, і зможе демонструвати цінність для CHRO. Тоді питання вже не буде «спробувати новий незнайомий продукт», а — «розширити довіру до вже відомого».

Ще один фактор — використання продуктового портфоліо Workday для пригнічення стартапів. Більшість клієнтів — це цілі платформи (HR, фінанси, зарплати, Adaptive Planning). CIO не зруйнує весь стек через один HR-стартап. Стратегія — як у випадку з PeopleSoft: зосередитися на найбільш важливих точках входу, інтегруватися у вже існуючі системи, і поступово замінювати найболючіші модулі (оцінки, планування зарплат, реорганізації, звіти). Продажі — з акцентом на безперервність: зарплати працюють, інтеграції — стабільні, а оновлення не руйнують операцій.

Кожен крок руйнує один із захистів: робочі процеси з агентами, природна мова для конфігурацій, обходи консультаційних картелів, використання бюджету для довгострокових інвестицій.

Не чекайте, що Workday здасться

Workday вже активізувався. За останні 14 місяців звільнив понад 2100 співробітників, а співзасновник Аніл Бхусрі повернувся на посаду CEO з чітким завданням — трансформувати компанію у AI. Компанія з ринковою капіталізацією 30 мільярдів доларів, понад 10 000 клієнтів і сервісною екосистемою, що може бути більшою за сам продукт, не буде сидіти склавши руки.

Очікуваний сценарій: агресивне поєднання Adaptive Planning, Payroll і Finance у пакети, що ускладнює відмову від підписки; знижки при довгострокових оновленнях; поширення FUD серед партнерів-консультантів; створення контрактних труднощів при міграції даних; і швидке злиття з конкурентами, коли вони почнуть отримувати реальний трафік. Ці дії не вирішують архітектурних проблем, але можуть затримати проєкти партнерів і зменшити їхній темп. Це — стратегія захисту, і вона працює, бо архітектура Workday — це те, що важко переробити у системи, потрібні для Fortune 500.

Можливості

HR-софт — один із небагатьох залишкових сегментів корпоративного софту: у нього є слабкі місця, і покупці прагнуть замінити його. Глобальний ринок HCM — понад 400 мільярдів доларів і зростає. Два роки тому ринкова капіталізація Workday сягала майже 800 мільярдів. Ми вважаємо, що AI-трансформація створить ще більшу компанію.

І ставки тут — не лише у бізнесі. Коли компанії перейдуть до гібридної роботи з AI і агентами, HRIS стане основою для управління компанією: хто кому підзвітний, які права, зарплати, відповідальність, відповідність регуляціям. Якщо все це базується на архітектурі 2005 року — це обмежує можливості AI і ставить верхню межу для розвитку.

Зараз у світі хтось із HR-менеджерів вводить 17 зарплатних коригувань у Excel, стежачи через Zoom, щоб переконатися, що він правильно вибрав код посади. Це — реальність кожної великої компанії, яка витрачає мільйони доларів на рік на таку систему. Але скоро з’явиться нове покоління Workday — система, створена для агентів і AI, — і тоді ніхто не захоче повертатися назад.