As mulheres estão entrando no setor financeiro — mas ainda saem antes de chegar ao topo - Mês da História das Mulheres

Por Valentina Drofa, fundadora e CEO da Drofa Comms. Ela é consultora de mercados financeiros, empresária internacional e líder de negócios com mais de 15 anos de experiência.

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A história de mulheres entrando em indústrias predominantemente masculinas, como as finanças, não é mais nova neste momento, e, se olharmos para os números, a narrativa até parece estar melhorando. No setor bancário dos EUA, por exemplo, as mulheres representam mais de 50% da força de trabalho total. No Reino Unido, elas vêm lentamente conquistando espaço em posições de liderança, atingindo 36% em 2024.

Portanto, o progresso claramente está acontecendo. Mas isso ainda é uma medida muito lenta, e na prática, pode parecer ainda menor. Ainda hoje, há encontros do setor onde as mulheres são minoria. Salas de executivos onde podem ser contadas com uma mão.

É uma sensação familiar, e que levanta uma questão importante: se mais mulheres estão entrando na finança, por que tão poucas chegam aos níveis mais altos?

Onde a Pipeline Quebra

Como fundadora do meu próprio negócio, admito que nunca enfrentei esse problema diretamente, mas ouvir conversas com minhas colegas mostrou que muitas mulheres acabam encontrando barreiras mais invisíveis à medida que se aproximam de posições de liderança.

Os mercados financeiros têm uma longa história de serem predominantemente focados nos homens, e esse legado ainda persiste hoje. Existem muitas redes pré-estabelecidas e conversas informais que acontecem às portas fechadas às quais as mulheres muitas vezes simplesmente não têm acesso. Isso resulta em oportunidades desiguais e menos chances para funcionárias demonstrarem seu valor, mesmo quando possuem competência e ambição.

Na minha visão, essa também é uma razão pela qual os compromissos com diversidade tendem a parar ao longo do caminho, sem sempre se traduzirem em mudanças reais. Muitas empresas hoje desejam melhorar a representação de gênero, mas focam demais em posições de entrada ou na cultura geral do local de trabalho, sem ir até o fim.

Por quê? Porque simplesmente trazer mais mulheres para a indústria é mais fácil do que repensar como a liderança é definida. Especialmente quando consideramos que os modelos originais foram moldados há décadas e ainda não acompanharam de fato as realidades da força de trabalho moderna.

Se as mulheres querem romper essa barreira, é preciso patrocínio precoce. Acesso a ambientes onde seu potencial de liderança possa ser reconhecido cedo e apoiado de forma consistente enquanto sobem na carreira.

Em outras palavras, precisamos aprofundar mais. Agora, vamos ver como isso pode ser feito.

O que Precisa Mudar na Prática

Pelas minhas próprias observações, há pelo menos três áreas-chave onde a mudança real pode acontecer.

Primeiro, as organizações precisam mudar a forma como operam na prática. As mulheres precisam de líderes que ativamente defendam e apoiem seu avanço. Que possam recomendá-las, apoiá-las e abrir essas portas fechadas — não apenas orientá-las de fora. Conselhos e mentoria são valiosos por si só, mas é através de ações concretas que as carreiras podem mudar.

Em segundo lugar, mais atenção deve ser dada à visibilidade. Como já mencionei, as mulheres ainda permanecem sub-representadas em muitos eventos do setor onde ocorrem discussões importantes e networking crucial. Visibilidade é igual a influência: se você não está na sala, não faz parte da conversa.

Por isso, mais mulheres precisam ser ativamente convidadas a falar nesses eventos e contribuir para discussões reais. Significa que as empresas recomendem suas funcionárias para conferências e comentários na mídia; dando-lhes oportunidades de serem vistas falando em nome das organizações.

Com o tempo, isso ajudará a moldar percepções: representantes femininas se tornarão cada vez mais a norma, levando a maior confiança e construção de reputação. E isso, por sua vez, levará as mulheres a serem levadas a sério quando candidatos à liderança forem considerados.

Por fim, mais empresas também precisam começar a olhar mais de perto como as decisões são realmente tomadas no topo. Quem está presente na sala? Quem é mais ouvido e por quê? Quais são os critérios reais que determinam se alguém merece cargos de liderança? As promoções são resultado de familiaridade subconsciente ou da competência real dessa pessoa?

São perguntas desconfortáveis de fazer, mas também necessárias. Mesmo saindo da agenda feminina, as empresas precisam ser muito deliberadas sobre quem trazem para a liderança. Porque a perspectiva dessas pessoas pode — e de fato influencia — o curso de toda a organização, afetando centenas (talvez até milhares) de pessoas que lá trabalham.

No passado, houve vários casos em que pesquisas de mercado mostraram claramente como as mulheres podem trazer maior flexibilidade e coesão às equipes de alta gestão. Essa é uma vantagem competitiva que nenhuma empresa inteligente deveria deixar passar.

Por Que Isso Se Tornou Pessoal

Para ser honesta, levei um tempo para começar a prestar atenção de verdade, mas há alguns anos percebi que muitas conversas sobre mulheres na finança e fintech ainda eram ou muito formais ou muito distantes das experiências reais. Organizações tinham cotas de gênero, reguladores tinham suas políticas e relatórios, mas uma coisa que não via o suficiente eram histórias humanas diretas e honestas.

Essa percepção me levou a criar uma iniciativa própria focada em dar voz às profissionais femininas nesse espaço. A ideia era simples — criar um espaço onde as mulheres pudessem se reunir, conversar, compartilhar experiências e apoiar umas às outras: com conselhos, networking profissional ou até mesmo a simples sensação de serem vistas e ouvidas.

O que mais me surpreendeu foi a força da resposta. As mulheres certamente entraram em contato: com histórias de sucesso, dúvidas, desafios e perguntas que não se sentiam confortáveis em expressar em outros ambientes. Mas, de forma igualmente notável, muitos homens também participaram. Recomendavam colegas para nossas discussões e compartilhavam suas próprias perspectivas — mostrando claramente que isso não é, de fato, uma questão “apenas para mulheres”. É uma questão de toda a indústria.

Porque a verdade nua e crua é: finanças não têm mulheres suficientes no topo porque elas não têm capacidade. É porque todo o sistema não foi projetado com flexibilidade ou suporte suficiente nesse nível.

E isso é algo que podemos mudar. Se nos unirmos e avançarmos além de soluções superficiais.