Candidatos a CEO têm um novo rival para o cargo máximo: os próprios membros do conselho de administração

A Match Group promoveu o diretor Spencer Rascoff a CEO em 2025, um ano após ele ter ingressado no conselho. · Fortune · Nordin Catic / Contribuidor

Ruth Umoh

Qua, 18 de fevereiro de 2026 às 7:27 AM GMT+9 3 min de leitura

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Nomear membros do conselho como CEOs já foi uma estratégia de “quebrar o vidro em caso de emergência”, reservada para escândalos, doenças ou renúncias súbitas. Embora continue sendo uma rota minoritária em comparação com promoções internas tradicionais, já não é uma anomalia.

Novos dados da Spencer Stuart destacam essa mudança. Dos 168 novos CEOs do S&P 1500 nomeados em 2025, o maior total anual desde 2010, 19 foram recrutados de seus próprios conselhos, o maior número desde 2020. A Spencer Stuart classifica os diretores como outsiders porque eles não têm responsabilidades operacionais diárias. Mesmo assim, mais conselhos estão recorrendo a eles.

O aumento ocorre em meio a uma rotatividade elevada. As saídas de CEOs no S&P 500 atingiram aproximadamente 13% em 2025, de acordo com rastreadores de governança, deixando os conselhos lidarem simultaneamente com pressão de desempenho e lacunas de sucessão. Candidatos internos, como diretores de operações e chefes de divisão, ainda representam a maioria das nomeações. Mas, em momentos de redefinição estratégica, os conselhos às vezes olham além de executivos associados ao plano existente. Enquanto isso, várias contratações externas de alto perfil reforçaram os riscos de buscas caras que prometem reinvenção, mas entregam disrupção.

A vantagem do insider-externo

Diante desse cenário, os diretores oferecem o que os consultores de conselho descrevem como um equilíbrio entre insider e outsider. Eles compreendem a estratégia da empresa, o quadro de alocação de capital e o perfil de risco. No entanto, não estão integrados em um único silo operacional. Essa distância pode facilitar a redefinição de prioridades sem descartar o plano mais amplo.

Movimentos recentes mostram como o modelo está se desenrolando em diversos setores. Na Constellation Brands, Nicholas Fink foi nomeado CEO em fevereiro de 2026, após atuar no conselho desde 2021. A Match Group promoveu o diretor Spencer Rascoff a CEO em 2025 para acelerar iniciativas de produto e inteligência artificial.

Outros exemplos reforçam esse padrão. A Bed Bath & Beyond nomeou Marcus Lemonis, seu presidente executivo, como CEO permanente em janeiro de 2026, após a saída da falência. A Science Applications International Corp. nomeou James Regan como CEO permanente em fevereiro de 2026, após atuar no conselho desde 2023.

Essas nomeações não indicam um colapso no planejamento de sucessão. Promoções internas continuam sendo a rota predominante para chegar ao cargo de liderança. Em vez disso, os conselhos estão ampliando o pipeline e construindo opções na estratégia de liderança em meio a uma rotatividade elevada de executivos.

A mudança também reflete quem ocupa atualmente as cadeiras do conselho. Uma parcela crescente de diretores são ex-CEOs ativos ou recentemente aposentados, com experiência operacional significativa. Essa evolução criou um banco de talentos viável dentro da própria sala de reuniões. Os diretores podem ser avaliados ao longo de anos de sessões estratégicas e deliberações sobre crises antes de serem chamados para liderar a empresa. Os consultores de governança descrevem essa abordagem como sucessão por design.

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O que isso significa para os candidatos ao C-suite

Para aspirantes a CEOs, o cenário competitivo mudou.

O padrão de prontidão é mais elevado. Candidatos internos não competem mais apenas contra colegas no corredor. Eles também podem ser avaliados por diretores que já lideraram empresas públicas e conquistaram credibilidade junto dos investidores. Em períodos de volatilidade, essa experiência pode parecer de menor risco.

Os prazos também estão se comprimindo. Se os conselhos estão cultivando informalmente possíveis sucessores internamente, os candidatos internos precisam sinalizar liderança de nível empresarial mais cedo. Esperar por um processo formal de sucessão pode ser tarde demais. Executivos que desejam o cargo máximo precisam de visibilidade nas discussões do conselho, exposição ao risco empresarial e uma estratégia de longo prazo claramente articulada.

Há também uma oportunidade nessa mudança. Conselhos que elevam diretores frequentemente procuram líderes que combinem profundidade operacional com sofisticação em governança. Executivos do C-suite que se envolvem proativamente com os diretores, atuam em conselhos externos e ampliam seu escopo além de uma única função podem fortalecer seu caso. Quanto mais um executivo já opera como um CEO, mais difícil será para um conselho escolher outra pessoa — mesmo alguém de seu próprio quadro.

Esta história foi originalmente publicada no Fortune.com

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