Fundador de 20 anos, contrata funcionário de 18 anos, recebe investimento de uma pessoa de 19 anos

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Autor: LatePost

Estagiário de IA de 17 anos ganha 5500 yuan por dia, considerado “meio de 1998”

Uma conhecida firma de venture capital com mais de 15 anos de história organizou um jantar, convidados convidados de forma direcionada, sem trajes formais, na maioria camisetas ou moletons em preto, branco ou cinza, com desenhos de desenhos animados no peito, cabelos sem cuidados especiais. Muitas pessoas carregam mochilas nas costas, como se fossem participar de uma reunião de colegas.

Eles são profissionais de IA nascidos após 2000, a maioria gosta de usar personagens de anime ou desenhos como avatar, habituados a usar emojis e pontos de exclamação, durante as pausas no trabalho pedem uma xícara de chocolate quente com marshmallow entre uma série de pedidos de café com gelo. Ao ver um empreendedor de IA nascido após 2000, um investidor nos lembra que, para se aproximar rapidamente, é melhor levar dois copos de chá com leite.

Recém-formados na graduação, grandes empresas ou fundos de investimento já oferecem salários anuais altos de 2 milhões, 5 milhões ou 10 milhões de dólares. No entanto, ao falar de salários de várias centenas de milhares de yuan, o jovem pesquisador que bebe seu chocolate quente com marshmallow fala com tom indiferente, como se estivesse discutindo a grade curricular do semestre passado.

“Ah, não me importo muito, mais um ou dois milhões também não faz diferença.” Outro jovem pesquisador tem uma ideia semelhante: “De qualquer forma, vou empreender, não vou ganhar muito tempo de salário”. Algumas grandes empresas e fundos também querem recrutá-lo.

A indústria de grandes modelos produz em massa centenas, milhares de jovens elites com salários anuais de milhões. Grandes empresas quebraram as limitações de idade, nível e experiência, recrutando talentos jovens com salários altos.

Alguns caçadores de talentos e RH dizem que, recém-formados de universidades de ponta, que fizeram estágio em equipes centrais de grandes modelos, com publicações em revistas de destaque e que receberam planos de talentos de topo, têm salários anuais geralmente acima de 1,5 milhão de yuan. Uma pessoa envolvida na contratação de Seed disse que, em 2024, o salário de um calouro de TopSeed é cerca de 1,5 milhão de yuan, em 2025 sobe para 3 a 5 milhões, e em 2026, para posições centrais, pode chegar a 6 milhões, com alguns até mais.

Ainda antes de se formar, esses talentos já estão sendo pré-selecionados — começando com 2000 yuan, chegando a mais de 5500 yuan por dia. Alguns receberam ofertas de estágio do Meta, com salário mensal de 20 mil dólares, incluindo moradia e alimentação. Enquanto na maioria das indústrias um salário diário de 200 yuan já é considerado bom, esses números ultrapassam o senso comum, e quem ouve muitas vezes precisa confirmar: “Salário diário ou mensal?” “Yuan ou dólar?”

Segundo dados do setor, no primeiro trimestre de 2026, o salário médio mensal de entregadores em Pequim é pouco acima de 10 mil yuan, um estagiário com salário de 5500 yuan por dia equivale a 10 entregadores. Um pesquisador de IA com salário de 3 milhões de yuan por ano, trabalhando um ano, equivale ao esforço de um estudante de graduação que se formou em 2025 e trabalhou duro por 39 anos. Este último ainda precisa garantir que não ficará desempregado.

Mesmo nas grandes empresas de internet conhecidas por altos salários, para alcançar um salário anual de 3 milhões de yuan, é preciso ter mestrado, trabalhar de 8 a 12 anos consecutivos, passar por pelo menos 3 promoções, sempre entre os 30% melhores, estar envolvido em negócios centrais ou acompanhar o rápido crescimento, para chegar aos cargos acima de Byte 3-2, P9 na Alibaba ou T11 na Tencent antes dos 40 anos. Nesse momento, já lidera uma equipe de dezenas de pessoas, com alguma fama na indústria.

Hoje, um pesquisador de IA de 22 anos, recém-formado, sem experiência de liderança, sem decisões de negócios, sem passar por ciclos de avaliação de desempenho, recebe a mesma remuneração.

Ainda mais jovens. “Nascido em 1998, já considerado ‘meio de 1998’ na equipe de modelos básicos.” Um estagiário de uma equipe de grandes modelos de uma grande empresa está um pouco desanimado, pois é mais velho que a maioria dos estagiários da mesma empresa. Uma vez, trabalhando até tarde, ele olhou para cima e viu um estagiário “bem mais novo”, que ainda pulava ao escrever código, e ele reforçou: “Literalmente, pulando”.

Os mais jovens têm apenas 17 anos — as grandes empresas estão cada vez menos limitando a idade, é difícil dizer quem é o mais novo. Ela foi contatada proativamente por um RH de uma grande empresa, enquanto se preparava para o exame final do ensino médio, estagiando na equipe de grandes modelos, comemorando o Dia das Crianças na sua estação de trabalho.

“Fazer doutorado é uma perda de tempo!” Um jovem pesquisador tenta convencer amigos do ‘Yao Class’ de Tsinghua: “Por que a mente mais inteligente precisa aprender tão lentamente?” Ele cita um exemplo: um estudante de Stanford de 19 anos saiu da faculdade antes de completar o segundo ano, e rapidamente conseguiu levantar 4,5 milhões de dólares para sua startup de IA. “A pior hipótese é voltar para Stanford.”

Um recrutador já aconselhou três ou quatro doutores a desistir do doutorado, aceitar cargos fixos, oferecendo cargos e salários bastante atraentes. “Se estudar é para conseguir um bom emprego, você já tem um. E daqui a dois anos, talvez não tenha mais.” Assim, alguns jovens optaram por abandonar os estudos no meio do caminho e agarrar a oportunidade de IA.

Um fundador de uma startup de IA tem uma ideia mais radical. Planeja fazer seu filho do ensino médio interromper os estudos, trabalhar e aprender ao mesmo tempo: “Como ele pode aprender mais na escola do que aqui?”

Após uma pesquisa com mais de 3.500 unicórnios, a firma de investimentos Antler descobriu que, em 2024, a idade média dos fundadores de unicórnios de IA é 29 anos, enquanto em 2020 era na faixa de 40 anos. Provavelmente, esse número continuará caindo — IA permite que jovens inteligentes encontrem empregos com salários mais altos ou elevem seu valor de mercado para centenas de milhões de dólares.

AI Native: Jovens valem mais que experiência

Os altos executivos de empresas de internet são uma minoria no topo, gerenciando centenas de técnicos ou tendo realizado conquistas em algum negócio, com cargos altos, boa reputação e posições estáveis, escapando da “maldição dos 35 anos”.

Hoje, a experiência passada perdeu validade. Uma pessoa que trabalhou na Seed do ByteDance diz que, no início do investimento em grandes modelos, a ByteDance seguiu a tradição de colocar um “irmão mais velho” responsável por novos negócios, alguém que já tinha feito sucesso na área. Mas, após duas ou três trocas de responsáveis, cada um trouxe seus pesquisadores principais, e os resultados não foram tão bons quanto o esperado. Depois, entrou um mais jovem, Zhou Chang, que rapidamente impulsionou melhorias na capacidade multimodal.

“Isso nos fez perceber que nossa estratégia de contratação estava errada.” Ele afirma.

Se compararmos recursos, DeepSeek não compete com os gigantes que investem trilhões. Sua equipe é menos de 1/10 da de uma grande empresa, o tempo médio de trabalho é metade, e, embora não tenha recebido investimentos ainda, entrou na primeira linha global de grandes modelos mais cedo que as principais empresas chinesas de internet. Analisamos os currículos de 172 pesquisadores envolvidos na terceira geração de modelos do DeepSeek, com 84 visíveis publicamente, e mais de 70% têm menos de 30 anos.

Após estudar empresas como ByteDance, OpenAI, Anthropic e DeepSeek, uma conclusão é que, na área de IA, o que realmente impulsiona o progresso de um projeto são os pesquisadores-chave, e a experiência de gestão ou conquistas anteriores não são tão importantes. “Irmãos mais velhos” podem não liderar bem os pesquisadores, mas certamente não decidem melhor o que fazer. É melhor deixar jovens talentos inteligentes liderarem as equipes.

Uma fonte diz que, para montar a equipe Seed, o ByteDance transferiu um responsável pelo crescimento do TikTok para liderar o recrutamento de Seed. A lógica de contratação é apenas quanto dinheiro investe e quanto produz, quem contrata também, quanto dinheiro pode dar ao contratado e quanto benefício traz à empresa. Os cargos e salários passados não importam mais. “Antes, pessoas com classificação 3-1 eram mestres com cerca de 5 anos de experiência; hoje, calouros podem alcançar o mesmo ou até cargos superiores.”

As novas regras favorecem quem é mais AI Native.

Alguns pesquisadores tentam explicar esse conceito que virou moda em anúncios de recrutamento, planos de financiamento e discursos de fundadores. Um diz: “O modo de pensar e a entrada e saída de grandes modelos estão totalmente alinhados, primeiro pergunte ao AI quando enfrentar um problema, e saiba qual a próxima questão a fazer”; outro faz uma analogia: “Por que idosos precisam aprender a usar smartphones, enquanto crianças não? Porque crianças entendem o que acontece ao clicar na tela. Com grandes modelos, é a mesma coisa.”

Um investidor de IA responde de forma mais simples: “Quanto mais jovem, melhor.” Todos eles são nascidos após 2000.

Desde 2022, quando a OpenAI popularizou grandes modelos de linguagem, até a capacidade multimodal, raciocínio profundo e programação. Quase toda semana surge uma nova tecnologia.

Porém, em quatro anos, tudo mudou. Uma pessoa que escolheu fazer doutorado em “visão computacional”, uma área popular, ainda não se formou, e o mundo virou de cabeça para baixo. Se mudar de área não for rápido o suficiente, ela também se tornará “da geração anterior” de IA.

Mais de quatro anos, quanto mais trabalha, mais fica na defensiva. Um RH de uma grande empresa de modelos diz que, em 2024, eles recrutam profissionais para geração de conteúdo de IA, geração de imagens, vídeos, etc., e percebem que, ao procurar por experiência em algoritmos visuais, os candidatos também têm essa experiência, usando técnicas já testadas, com resultados melhores, e preferem usar o que já funciona. Mas recém-formados e “AI Native” não fazem o trabalho antigo, e, após troca de pessoas, os resultados melhoram várias vezes.

“Quem tem cinco ou seis anos de experiência talvez consiga se adaptar rápido, mas por que a empresa deveria apostar nisso? Afinal, há sempre alguém mais jovem.” Depois de rejeitar dezenas de currículos, um headhunter que trabalha com grandes modelos percebeu a regra não dita: “33 anos é provavelmente o limite.”

Headhunters têm algumas técnicas de triagem. Se o candidato pergunta sobre receita da empresa — já é considerado pouco AI Native. A maioria das empresas de IA ainda não lucra, e se preocupam mais com poder de computação, modelos e dados. Receita é um indicador financeiro de empresas da geração anterior.

“‘Gênio’ gerenciador só quer contratar pessoas semelhantes a ele. Um responsável técnico de 30 anos vai querer contratar alguém mais velho e menos habilidoso?” questiona uma headhunter que já trabalhou com ByteDance.

Ela cita exemplos: Zhou Chang, que impulsionou a multimodalidade na ByteDance, tem mais de 30 anos; Yang Zhilin fundou a Kimi aos 30; Lin Junyang, ex-responsável pelo grande modelo da Alibaba, nasceu em 1993; Luo Fuli, responsável pelo grande modelo Xiaomi Mimo, nasceu em 1995; Yao Shunyu, chefe do departamento de modelos de linguagem de Tencent, nasceu em 1998.

Além disso, a maioria dos jovens consegue fazer horas extras. Um estagiário de IA de 21 anos costuma trabalhar das 11 da noite até depois da 1 da manhã, fazendo uma pausa para comer ou dar uma volta, para manter a cabeça clara, e também trabalha um pouco nos fins de semana. “Não tem nada a ver com a empresa, é uma exigência minha.” Ele acrescenta: “Se não, fica difícil se destacar entre os colegas.” Outro pesquisador de IA de 22 anos não acha isso estranho, às vezes trabalha a noite toda até o meio-dia do dia seguinte, porque está mais “imerso”. Eles ainda estão longe de responsabilidades familiares e preocupações.

Entrar no ensino médio, fazer frete, encontrar pessoas mais jovens

Empresas de grandes modelos têm obtido resultados com jovens, e essa percepção se espalhou rapidamente — para as empresas, a primeira prioridade para IA é a juventude. Além de pesquisadores de IA, produtos, design, comunicação e RH também precisam de mais jovens.

Li Xiang, fundador da Ideal Motors, anunciou que 2026 será a última janela para alcançar o topo das empresas de IA, e disse no círculo de amigos que, sem treinamentos profundos, a maioria dos profissionais com dez anos de experiência fica muito atrás de quem tem um ano de trabalho, especialmente os calouros das melhores universidades, cuja diferença de nível é pelo menos dez vezes, como se “não precisasse de ouro, só abrir uma caixa de minério e extrair o ouro”.

Em março deste ano, Geely Holding Group e Xinwei Technology anunciaram um plano de formação direcionada de estudantes do ensino médio, para preparar talentos para negócios como Geely Intelligent.

Contratar jovens não é só para contar histórias de transformação, há necessidades reais de trabalho. Uma empresa de pagamentos em transição para IA diz que, para posições de mídia, só consideram pessoas nascidas após 1998, pois os influenciadores técnicos mais ativos estão cada vez mais jovens, e precisam de comunicação com pessoas mais jovens. Em fundos de investimento, esses jovens investidores também conseguem conversar melhor com empreendedores.

No final, a pressão se aproxima dos altos cargos do setor de internet. Hoje, as organizações de IA que são reconhecidas precisam ser suficientemente planas e transparentes. Jovens talentos não gostam de gestão tradicional de alta pressão e hierarquias rígidas, preferem ambientes onde os mais capazes tenham mais espaço.

Em junho, a Alibaba trocou seu CEO em poucos dias, após mais de um ano tentando trazer de volta o ex-presidente de DingTalk, Wu Zhao, que nasceu em 1992. Um ex-parceiro de Wu Zhao diz que ele ainda é o mesmo, querendo fazer grandes coisas, mas “ele sabe que os tempos mudaram, mas talvez não tenha percebido que as pessoas também mudaram, a sociedade também mudou”.

Todos querem jovens, mas o problema é que há poucos jovens realmente inteligentes. Encontrar e conquistar esses jovens antes da formatura é fundamental. Alguns RHs de grandes empresas dizem que, se um “pequeno gênio” já fez estágio em uma grande empresa e teve uma boa experiência, a probabilidade de escolher essa mesma empresa após a formatura é muito alta. “Gente inteligente é limitada, o essencial é estabelecer conexão com eles antecipadamente.”

Em Denver, nos EUA, na data da CVPR (Conferência IEEE/CVF de Visão Computacional e Reconhecimento de Padrões), uma festa foi organizada por Nvidia, ByteDance Seed e Intel, convidando jovens acadêmicos. No dia seguinte, Tencent Qingyun, Alibaba Xing e MiniMax também fizeram eventos. Em Seul, na Coreia, duas semanas depois, na conferência ICML (Conferência Internacional de Aprendizado de Máquina), Alibaba, Kuaishou e Tencent também realizaram jantares no mesmo dia.

A Tencent anunciou que, em um dos eventos deste ano, pelo menos 12 responsáveis participaram. A Kuaishou alugou um cruzeiro no rio Han, com fogos de artifício personalizados, e os principais responsáveis por negócios de IA conversaram de perto com os participantes. O jantar da Alibaba foi no 38º andar do Grand Hyatt, onde Buffett já fez palestra.

Para mostrar boa vontade, algumas empresas convidam responsáveis de departamentos, vice-presidentes e estagiários importantes para adicionar amigos, marcar cafés, trocar opiniões sobre tecnologia e setor, falar sobre objetivos de vida. Se não puderem vir, tudo bem, alguns RHs ainda perguntam sobre novidades, enviam pequenos presentes no Festival do Meio Outono ou no Ano Novo, dizendo que, na hora de contratar, “o topo do salário de outros é o nosso ponto de partida”.

Um membro do Seed diz que, por volta de 2026, foi criado um “Departamento de Estágio de Estudantes” para selecionar e reter estagiários e recém-formados. Sua base de dados quase cobre todos os estudantes e recém-formados de universidades de destaque na China, incluindo listas de estudantes de laboratórios e professores renomados, experiências em competições e estágios.

Teoricamente, se você for um estudante de destaque de uma escola secundária, o RH do Seed talvez saiba mais sobre onde você estuda, quando se forma e onde fez estágio do que seus parentes.

Para competições de alto nível, eles podem patrocinar GPUs, tokens ou outros recursos necessários para treinadores, além de conhecer o desempenho de cada participante, incluindo notas de avaliação. Por exemplo, um participante com pontuação baixa pode ser muito habilidoso, talvez por um juiz que deu nota baixa a um dos avaliadores. “Segredo semiaberto.” Um RH diz: “Se perguntar, outras empresas também sabem.”

Para concorrentes, os RH de grandes empresas são instruídos a rotular o máximo possível suas equipes, incluindo desempenho diário, produção, contribuição na equipe e pontos fortes técnicos, verificando com várias pessoas e avaliando se atendem às necessidades do seu time. Se um mentor teve um estudante com desempenho excepcional, sua equipe também será foco de atenção. Mentores geralmente gostam de colaborar com grandes empresas, e alguns estudantes brincam que “foram ‘embalados’ para a fábrica”.

Um estagiário contactado por várias grandes empresas diz que, ao escolher estágio, primeiro observa a reputação do grupo, se é de modelos multimodais, pré-treinamento ou pós-treinamento, se é do grupo A ou B, e se o trabalho envolve tarefas “sujas”; depois, verifica a quantidade de tarefas pendentes, pois sem tarefas é difícil fazer algo; depois, avalia o ambiente de equipe, se há oportunidade de conversar com especialistas; por último, o salário.

Grandes empresas não têm falta de dinheiro. ByteDance criou um programa Top Seed para talentos de estágio, com salário médio diário de 2000 yuan no ano passado. Este ano, o programa Top Seed foi oficialmente cancelado, mas o salário máximo não tem limite. Tencent Qingyun cobre toda a empresa, com vagas em equipes de modelos de grande escala, com salários de mais de 20 mil a 80 mil yuan por mês, e alguns chegam a cerca de 110 mil yuan — uma forma de competição. O pagamento por dia “é por dia de trabalho”, mas, em férias, também há renda mensal.

Estagiários dizem que há uma expressão: “Seed escolhe Seed”, “Gao (Tencent) escolhe Gao”. Se não for adequado, há uma série de “estrelas”: “Beidou” do Meituan, “Ali Star” da Alibaba, “Fast Star” do Kuaishou, “REDstar” do Xiaohongshu.

As vagas de recrutamento estão cada vez mais detalhadas, além do salário, destacando o que a empresa pode oferecer ao pesquisador, como “liderar projetos centrais”, “não limitar remuneração”, “entrar agora para assumir responsabilidades-chave mais cedo”. Para atrair talentos na guerra de talentos, a startup Kimi anunciou que, um ano antes, daria opções de ações a estagiários selecionados pelo programa de talentos de ponta — a ação da Zhipu subiu 20 vezes em menos de seis meses, e essas opções têm potencial de valorização.

Após ingressar na empresa, esses jovens também terão mais liberdade do que os recém-formados comuns.

Alguns calouros selecionados pelo programa de talentos entram diretamente sob gestão de responsáveis de negócios, com espaço para decidir o que fazer, iniciar projetos, relatar, formar equipes, ao invés de apenas otimizar 1% ou 0,1% de negócios existentes. Yao Shunyu costuma convidar estagiários do departamento de modelos de Tencent para almoçar ou participar de encontros periódicos. Um estagiário diz que sente que “a empresa quer formar talentos a longo prazo e espera que você faça algo na Tencent”.

Algumas empresas permitem que candidatos entrem junto com colegas também selecionados pelo programa de talentos, formando uma pequena equipe para explorar novas direções. Depois de entrar, um calouro achou que o poder de computação era insuficiente, e escreveu essa necessidade em seu relatório semanal para a liderança. Em três dias, a equipe dele conseguiu mais de dezenas de milhões de yuan em recursos de computação.

A cadeia de interesses por trás da “juventude”

No setor de investimentos, “pós-2000” virou uma etiqueta importante.

Um pesquisador de 27 anos, que se considera não tão jovem, acabou de empreender. Para ganhar participação, uma firma de investimentos enviou uma carta de intenção com valores em branco, dizendo “condições a seu critério” — quem sabe, o “próximo OpenAI, Anthropic ou DeepSeek” pode estar entre os jovens carregando mochilas hoje, o que é muito mais imaginativo do que uma startup de 40 anos.

“Finalmente estamos aproveitando os dividendos da era.” Um empreendedor nascido em 2003 usou meio ano para completar dois anos de mestrado, e dedicou o restante do tempo ao empreendedorismo. A primeira rodada de financiamento foi de dezenas de milhões de yuan, com parceiros dois ou três anos mais velhos, e uma equipe de mais de vinte pessoas, incluindo colegas de faculdade que fazem estágio na comunidade de IA perto da Tsinghua — onde há muitas startups semelhantes.

“Isso não é nada.” Seu irmão mais velho, doutor na mesma universidade, conseguiu dezenas de milhões em poucos meses. Alguns colegas de classe fizeram quatro rodadas de financiamento em um mês, com “valorização dobrando de valor”, e ele pergunta: “Você sabe o que é ‘dobrar de valor’?”

“Significa que nada mudou. Nos planos de negócios, só mudaram os valores.” Ainda há muitos investidores interessados.

Fundadores de startups pós-2000, que acabaram de assinar acordos de financiamento, alguns dias depois, um dos cofundadores saiu frustrado, dizendo: “Isso é coisa de criança.” Mas, se essa startup der certo, quem vai se importar se Zuckerberg aparece de pijama e camiseta para encontrar investidores?

Sequoia Capital, que foi o mais jovem parceiro e investiu na DeepSeek, disse no final do ano passado que a era dos fundadores nascidos após 1990 chegou. Seis meses depois, os empreendedores com quem entrou em contato eram nascidos entre 2000 e 2002. “Às vezes, até penso: se eu não fosse um pós-80, seria melhor.”

Assim como a QiJi Chuangtan, que foca em financiamento de jovens, alguns fundos começaram a montar fundos dedicados a investir em jovens. Como o Y Transformer, da Yunqi Capital, que investe em fundadores nascidos após 1998, com um orçamento de 100 milhões de yuan, planejando investir em cerca de 20 a 25 projetos, apenas na primeira rodada, com cerca de 600 mil dólares por projeto, decisão em 2 a 3 semanas.

O setor de negócios tem uma tradição não escrita de “clube dos velhos”, onde técnicos experientes, empreendedores de sucesso e investidores com dezenas de bilhões de capital apoiam uns aos outros, trocando oportunidades, confiança e capital entre um pequeno grupo. A maioria dos projetos principais está nas mãos de investidores da “geração anterior”, e os jovens não conhecem os principais empreendedores, nem têm poder de decisão. Um investidor pós-2000 diz que precisa se adaptar às regras dos “irmãos mais velhos”, sendo esperto na hora de brindar e de ler as expressões na mesa, pedindo que os veteranos o ajudem.

A IA deu oportunidade a jovens investidores — investidores veteranos que não entendem muito de empreendedorismo, e os empreendedores geralmente são jovens, então os “irmãos mais velhos” estão dispostos a ouvir os jovens gerentes de investimento. Um fundador de fundo antigo diz que vai valorizar estagiários: “Assim como o limite de uma IA de ponta depende do talento e esforço do estagiário, o futuro das firmas de investimento também pode ser decidido por estagiários.”

A ajuda mútua não é só entre jovens investidores e empreendedores. Pesquisadores de IA com salários altos, alta rotatividade e forte interesse de contratação fazem estratégias de “contratação defensiva”, mesmo sem vagas abertas, para impedir que concorrentes os contratem, gastando bastante. Além do padrão de contratação elevado, há poucos candidatos, e tudo se encaixa na lógica do negócio de headhunting.

Eles caçam, aconselham jovens inteligentes. Um headhunter recebe uma demanda: se conseguir fazer uma entrevista com pesquisadores de três times específicos, ganha 10 mil yuan por pessoa, independentemente do resultado. Outra empresa paga 30% da taxa de headhunting por um pesquisador específico, uma prática comum em outros setores, só usada para contratar CEOs. “Se um salário de 1 milhão de dólares, o bônus é pelo menos 2 milhões de yuan.” calcula um headhunter.

O talento em IA fica cada vez mais jovem, além de ser mais “AI Native” e “fácil de usar”, todos podem se beneficiar da juventude. Um tema maior é que jovens tendem a se unir, criar uma voz comum, e “enfrentar os velhos”.

Jovens pesquisadores que produzem resultados, demonstram capacidade, entram em grandes empresas ou criam suas próprias startups, conquistando posições de gestão; eles confiam mais em colegas da mesma idade ou mais jovens. Jovens pesquisadores e estagiários têm motivação para explorar, provar seu valor à gestão, ou chamar a atenção de investidores jovens; investidores jovens que financiam bons projetos também sobem mais rápido.

“Obviamente, colegas da mesma idade se entendem melhor!” Um pesquisador que passou um tempo na Bay Area, nos EUA, conta que, naquele centro de tempestade de IA, fundadores de 20 anos contratam funcionários de 18, e investidores de 19 os escolhem. Eles não se conheciam antes, enviam e-mails: “Estou interessado no seu artigo, minha ideia é xxx, vamos conversar?”

Ele diz que, na China, alguns investidores ainda usam “aquele estilo”: cartão de visita, foto grande de um lado, título do outro. Jovens raramente fazem isso, “não temos títulos”. Desde que tenham opiniões interessantes, não se importam de fazer novas amizades por e-mail. Em seguida, dizem: “Conheço alguns como você, vocês vão se dar bem”, formando uma rede. Ideias se espalham como fogo, alguns jovens inteligentes podem montar uma startup, conseguir financiamento, competir com grandes empresas.

Ninguém consegue ser jovem para sempre

No clima de exaltação da juventude, um ex-“gênio da Huawei” foi atingido por uma pressão total. Ele se formou no doutorado, tinha salário muito acima dos colegas, mesmo em uma universidade renomada, era uma escolha admirada. Dois ou três anos depois, colegas mais novos ganharam salários que superaram suas expectativas — ByteDance começou a pagar salários altos para talentos de modelos básicos, sem limite de vagas, frequentemente oferecendo o dobro do salário anterior.

Um ano depois, ele empreendeu, e Tencent e Alibaba também entraram na disputa por talentos, com expectativas de remuneração “surpreendentemente altas” para calouros de universidades de elite. Ele só conseguiu apelar para emoções, prometendo mais opções de ações, recrutando na sua antiga universidade. Para captar financiamento, o título de “gênio da Huawei” ainda funciona, mas não é tão atraente quanto jovens empreendedores de 2000.

As gerações de jovens continuam chegando, não há o mais jovem, apenas mais jovens. A competição ficou mais acirrada. Um profissional do setor de IA observa que, desde 2020, o número de submissões de artigos acadêmicos de ponta passou de algumas milhares para dezenas de milhares. Um mestrando costumava publicar duas publicações em conferências de destaque, hoje esse padrão dobrou, e dobrou de novo.

Um pesquisador de IA publica experiências de entrevistas em programas de talentos de grandes empresas, cria grupos de discussão, exige experiência de estágio para entrar, e um grupo de 500 pessoas se enche em dois dias. Eles conversam sobre entrevistas, experiências internas, e muitos RHs de grandes empresas acompanham seu perfil “Random Field” para obter informações sobre estagiários e recém-formados.

A regra não escrita é que, para entrar nos programas de talentos de ponta, é preciso ter uma boa experiência de estágio. Para conseguir uma boa experiência de estágio, primeiro é preciso uma boa experiência de estágio. “E como conseguir a primeira experiência boa? Com recomendações de colegas mais velhos ou mentores.” Um estagiário pós-2000 diz sério: “Se não tiver recomendação, é só apostar na sorte.”

Outro candidato que entrou no programa de talentos acha que “o círculo de modelos base já fechou”, com estagiários de grandes modelos se movendo entre empresas, e depois recomendando colegas, “quem não saiu de lá, não entra de fora”.

“Muito do que acontece não se conta, é cruel demais.” Um especialista em recrutamento de IA hesita: “Antes, um estudante comum ganhava 10 mil por ano, um de Tsinghua ou Peking University ganhava 100 mil, a diferença de dez vezes era aceitável.” Mas agora, um graduado de Tsinghua pode ganhar 500 mil por ano, e um estudante comum não consegue nem 50 mil. A diferença chega a 100 vezes, não é cruel?

Um pesquisador de IA pós-2000 diz que se sente sortudo: “Este era um momento em que as recompensas por talentos excepcionais nunca foram tão generosas” — a generosidade para jovens na IA faz as pessoas focarem na primeira metade da frase, esquecendo a segunda: “mas a punição para o comum nunca foi tão severa.”

Aquele “gênio da Huawei” pelo menos pode empreender. A maioria dos seus colegas, do bacharel ao doutorado, passou por pelo menos cinco rodadas de entrevistas, eliminou outros candidatos, entrou em grandes empresas de internet antes de 2020, tornando-se elites bem remuneradas. A ansiedade de “35 anos” também existe, mas eles continuam tentando aprimorar suas habilidades, se esforçando para correr mais rápido que os 10% que estão na pior posição.

A IA chegou. Programadores front-end logo se tornam “redundantes” na empresa, outros desenvolvedores de software também, é só uma questão de tempo — a maioria dos programadores de grandes empresas vive em ansiedade, tentando se distanciar dos colegas, se esforçando para se destacar, até serem substituídos pela IA.

Antes de meados de 2025, um programador de uma grande empresa com mais de 30 anos nunca duvidou de sua “idade avançada”. Ele fez doutorado nos EUA, entrou numa grande empresa, acompanhava as novidades tecnológicas, mas de repente percebeu que as atualizações de grandes modelos e as informações explodiram, e suas experiências anteriores se tornaram “passivo”.

A ansiedade grande veio: “Antes, uma pessoa não podia ler 200 artigos por dia, agora pode com IA, lendo 300, 500 ou até 1000.” Mas e se não vir nada? Ele dá tarefas ao AI antes de dormir, tentando aliviar a ansiedade.

Ao ouvir isso, um pesquisador pós-2000 pergunta sem entender: “E por que não? É como substituir carruagem por carro, a produtividade avançada vai substituir a atrasada.”

Horas depois, outro pesquisador, que não se conhece, usa a mesma analogia: “Por que os idosos têm dificuldade de aprender a dirigir um carro?” “Porque eles não entendem o que acontece ao clicar na tela.” Com grandes modelos, é a mesma coisa.

Um programador de mais de 30 anos ouve a história, fica em silêncio. Depois de pensar bastante, diz: “Sabemos que ninguém consegue impedir a evolução tecnológica, tapar os ouvidos é tolice, só podemos acompanhar. Mas é difícil explicar para eles que a mudança não é tão fácil.” Ele sai da grande empresa, quer explorar novas tecnologias de outra forma.

Dias depois, manda uma mensagem: “Voltei a sentir a autoconfiança cruel dos jovens.” Chen Yusong, nascido em 1992, assumiu como CEO do DingTalk, substituindo Wu Zhao, que começou a estagiar na Alibaba em 1999 — há muitas complexidades nisso, mas a conclusão dos jovens ao redor é que “conquistar os ‘velhos’ e colocar os jovens no lugar, tudo vai melhorar.” Ele parece estar fora desse mundo de esperança e entusiasmo.