null
作者：晚点LatePost
17 歳 AI 実習生の日給 5500 元、1998 年の「中登」
設立から15年以上の有名なベンチャーキャピタルが特別に晩餐会を開催し、招待されたゲストたちはスーツを着ておらず、多くは黒白灰の T シャツやパーカーを着て、胸にアニメやキャラクターの柄をプリントし、髪も整えていない。多くの人がリュックを背負い、同窓会に来たような雰囲気だ。
彼らは00後のAI従事者で、多くはアニメやキャラクターのアイコンを使い、絵文字や感嘆符を多用し、仕事の合間に周囲のアイスアメリカーノの注文の列の中でマシュマロ入りホットココアを一杯注文する。00後のAI起業家の前に、投資家が「距離を縮めるには、ミルクティーを二杯持ってきたほうがいい」と教えてくれた。
ちょうど学士号を取得したばかりで、大手企業や投資機関はすでに200万円、500万円、または100万ドルの高額年俸を提示している。しかし、数百万円の給料について話すと、マシュマロ入りホットココアを飲みながら若い研究員は淡々とした口調で、まるで前学期の授業スケジュールについて話すかのようだ。
「まあ、気にしない。1、2百万増えたところでどうってことない。」と別の若い研究員も似たような考えを持ち、「とにかく起業するつもりだし、数年の給料なんて稼げないだろう」と言う。一部の大手企業や投資機関も彼を引き抜きたがっている。
大モデル業界は何百、何千人もの年収数百万円の若手エリートを大量に育成している。大手は従来の年齢、役職、経験の制限を打ち破り、高給で若手人材を獲得している。
数人のヘッドハンターと人事担当者によると、トップ大学卒、主要な大手企業の大モデルコアチームでインターン経験、トップジャーナル論文の方向性に合致し、大手のトップ人材計画に採用された新卒の年収は基本的に150万円以上。一人の採用担当者は、2024年のTopSeed校招の年収は約150万円、2025年には300万〜500万円に上昇し、2026年にはコアポジションの校招は600万円に達し、一部はそれ以上も可能だと語る。
まだ卒業前のこれらの人材はすでに早期にロックインされている——2000元から始まり、最高は5500元の日給だ。Metaのインターン採用を得て、月給2万ドルをもらい、食事と宿泊も提供されるケースもある。ほとんどの業界では日給200元のインターンシップも良い方だとされる中、これらの数字は常識を超えており、聞いた人はしばしば再確認を求める。「日給なのか月給なのか」「人民元なのかドルなのか」。
業界の統計によると、2026年第一四半期の北京の宅配配達員の平均月収は1万元ちょっとであり、日給5500元のインターンは10人分の宅配配達員に相当する。一年間で年収300万円のAI研究者は、2025年卒の学部生が39年間懸命に働くのに匹敵する。後者は失業しないように自己管理も必要だ。
高給で知られるインターネット大手でも、年収300万円に到達するには修士卒で8〜12年連続勤務し、少なくとも3回の昇進面接を突破し、各回上位30％に入る必要がある。さらに、コア事業に関わり、高速成長に乗ることで、40歳前に字節の3-2、阿里のP9、腾讯のT11以上のポジションに到達できる。そうすれば、数十人のチームを管理し、業界内で一定の名声を得ている。
一方、今日22歳で学士卒のAI研究員は、マネジメント経験も事業判断もなく、パフォーマンスサイクルも経験せずに、同等の収入を得ている。
しかも彼らは本当に若い。「1998年生まれで、基模チームではすでに『中登』だ」と大手の大モデルチームのインターン生は少し落胆し、自分はほとんどのインターン生より年上だと感じている。ある夜遅くまで残業していると、年齢の「ずっと若い」インターン生を見て、「コードを書きながら跳ね回っている」と語気を強めて繰り返す。「文字通りに跳ね回っている」と。
年齢が比較的小さいのは17歳——大手は年齢制限をほとんど設けておらず、誰が最も若いかは言い難い。彼女はある大手の人事担当者に積極的に声をかけられ、高校の期末試験の準備をしながら大モデルチームでインターンをし、六一児童節を祝った。
「博士課程は時間の無駄だ！」と若い研究員は、清華の「姚班」の友人たちに言いたい。「最も賢い頭脳がなぜそんなに遅く学ぶ必要があるのか？」と例を挙げ、19歳のスタンフォードの学生は二年生に進む前に学校を辞め、すぐにAIのスタートアップ企業の資金調達に450万ドルを集めた。「最悪の場合はスタンフォードに戻るだけだ」と。
ある採用担当者は、博士号取得者の中から3、4人に学位を諦めて正社員に転向するよう説得し、魅力的な役職と給与を提示した。「勉強して良い仕事を見つけるためなら、今すでに持っているし、2年後にはもうないかもしれない」と。こうして数人の若者は途中で退学し、AIの波に飛び乗った。
AI会社の創業者はもっと攻めの考えを持つ。彼は高校1年生の子供に休学させて、働きながら学ばせる計画だ。「彼は学校で私より多くのことを学べるはずがない」と。
グローバルな投資機関Antlerは、3500人以上のユニコーン創業者を調査し、2024年にはAIユニコーン創業者の平均年齢は29歳で、2020年のほとんどは40歳だったと発表した。この数字は今後も下がり続ける可能性が高い——AIは、これらの十分に賢い若者たちにより高給の仕事を見つけさせるだけでなく、数億ドルの身価に押し上げる可能性もある。
AI Native：若さは経験より価値がある
インターネット企業の幹部は少数のエリートで、数百人の技術チームを管理したり、ある事業で成果を出したりしている。役職は高く、評判も良く、安定した地位にあり、「35歳の呪い」から遠ざかっている。
しかし、今や過去の経験は通用しなくなった。一人は字節のSeedで働いていたときに言う、「大モデルに最初に取り組み始めたとき、字節は従来通り、事業で成果を出した『兄貴』が新事業を担当していた。でも、そのリーダーが2、3人変わり、それぞれのコア研究者を連れてきたが、期待したほどの効果は出なかった。後に若い周暢が加わり、多模態能力の向上を迅速に推進した」。
「これで、従来の人材採用戦略は間違いだと気づいた」と彼は言う。
リソースと比べると、DeepSeekは大手の何千億規模の投資に動じない。従業員は大手の1/10未満で、1人あたりの労働時間も半分。これまで投資を受けたことはないが、中国のトップインターネット企業よりも早くグローバルな大モデルの第一梯隊に入った。私たちはDeepSeekの三代モデルに関わる172人の研究者の履歴を調査し、公開されている84件の経歴のうち70％以上が30歳未満だった。
字節研究は、OpenAI、Anthropic、DeepSeekの3つの「黒馬」企業を調査した結果、AI分野で本当に事業の進展を決めるのは重要な研究者であり、過去の管理経験や事業実績はそれほど重要ではないと結論付けた。「兄貴」が研究者をうまく引き連れることもできるが、研究者が何をすべきかを直接決める方が良い。賢い若手技術者にリーダーシップを取らせるのが最良だ。
ある情報筋は、Seedチームを編成するために、字節跳動はTikTokの成長プロダクト責任者を呼び寄せて採用したと語る。採用のロジックは、投資額や成果だけを見るもので、採用も、いくら投資し、どれだけの利益をもたらすかだけを重視し、過去の役職や給与は関係ない。「以前は3-1の人はほとんど修士卒で5年くらい働いていたが、今や校招の新卒も同等かそれ以上の役職を得られる」。
新しいルールは、「AI Native」が多いほど、チャンスが広がることを示している。
数人の研究者は、この流行している概念について解説しようとする。一人は、「思考パターンと大モデルの入力出力が完全に一致し、何か問題があればまずAIに聞き、次の質問も何をすべきか知っている」ことだと述べる。もう一人は例え話をする。「なぜ高齢者はスマホの使い方を学ぶ必要があるのか？子供は学ばなくてもいい。なぜなら、子供はタップしたら何が起こるか理解しているから。同じことが大モデルにも言える」。
AI分野の投資家はもっとシンプルに答える。「年齢が若いほど良い」。彼らは皆00後だ。
2022年にOpenAIが大規模言語モデルを主流にしてから、モデルはマルチモーダル、深度推論、プログラミング能力を備えるようになった。業界はほぼ毎年新技術が登場している。
しかし、わずか4年。博士課程で「コンピュータビジョン」を選んだ人は、まだ卒業していないのに、時代は変わった。方向転換が遅れると、「前の世代」のAI人材になってしまう。
4年以上働くと、ますます受動的になる。一人の大モデル企業の人事は言う、「2024年にAIGCの文章生成や動画生成のポジションを募集したが、視覚アルゴリズムの経験者を探すのが常だった。すぐにわかるのは、過去に検証済みの技術を使って問題を解決し、効果が良ければそのまま使うが、新卒やより『AI Native』な人は過去のやり方を真似しない。人を変えれば、効果は何倍にもなる」。
「5、6年働いた人ならすぐに適応できるかもしれないが、会社は賭ける必要はない。なぜなら、より若い人がいるからだ」。何十人もの候補者の履歴書が拒否された後、あるヘッドハンターは、「33歳が上限だろう」と悟った。
ヘッドハンターにはいくつかの選別のコツがある。候補者が「会社の収益はどうか」と質問したら、すぐにAI Nativeではないと判断される。多くのAI企業はまだ黒字化しておらず、彼らは計算能力、モデル、データに関心が集中しており、収益は旧世代の財務指標とみなされる。
「天才的な」管理者は同じタイプの人を採用したがる。「30歳の技術責任者は、自分より年上で技術が劣る人を採用したいと思うか？」と、字節と協力した経験のあるヘッドハンターは問い返す。
彼女はすぐに例を挙げる。字節の多模態能力を支える周暢は30歳超、阿里の千問大モデルの責任者林俊旸は1993年生まれ、小米のMiMo大モデルの責任者羅福莉は1995年、腾讯の混元大言語モデル部の姚順雨は1998年。
さらに、多くの若者は残業を厭わない。一人の21歳のAIインターンは、多くの場合、夜11時から深夜1時過ぎまで働き、その間に食事や散歩をし、頭をリフレッシュさせ、週末も「少し働き、少し遊ぶ」。彼は「これは会社のせいではなく、自分の要求だ」と付け加える。「さもないと、同年代の中で目立てない」と。もう一人の22歳の研究員は、夜9時から徹夜して翌昼まで働くこともあり、その理由は「より没頭している」からだ。彼らは家庭の責任や心配からはまだ遠い。
高校に進学し、郵便物を送る、より若い人を見つける
大モデル企業は若者を起用して成果を出しており、その認識は急速に広まった——企業はAI化を進めるには、まず若返る必要がある。AI研究員だけでなく、製品、デザイン、広報、人事もより多くの若者を必要としている。
理想汽車は2026年をAIトップ企業への最後のチャンスと位置付け、創業者の李想は今年の朋友圈で、「十分な深度の訓練と学習がなければ、多くの10年の経験者は1年の働き手に比べて著しく劣る。トップクラスの90パーセンileの校招新卒者との差は少なくとも10倍だ。つまり、『金は不要、鉱石から金を抽出する』ようなものだ」と語った。
今年3月、吉利控股と芯位科技は、高校生を対象とした定向育成計画を発表し、吉利のインテリジェント事業などの人材を育成している。
若者を採用するのは、単に企業の変革ストーリーを語るためだけでなく、実務的な必要もある。あるAI変革中の決済会社は、メディアポジションはほぼ1998年以降生まれだけを対象としている。活発な技術KOLの年齢がどんどん若くなるため、同じくらい若い人とコミュニケーションを取る必要がある。ベンチャーキャピタルの投資家も、若い投資家のほうが起業者と話しやすい。
最終的に、プレッシャーはインターネット業界の幹部層に迫る。今日認められるAI組織の形態は、十分にフラットで透明性が高い必要がある。若い人材は従来の高圧的な管理やピラミッド型の階層を好まず、有能な者が居場所を得ることを信じている。
6月、阿里はわずか数日で、1年以上かけて招聘したDingTalkの前総裁無招を解任し、1992年生まれの陳宇森に交代させた。無招の元パートナーは、「無招は昔のまま。大きな事業を成し遂げたいと考えているが、『時代は変わった』ことに気づいていないのかもしれない」と語る。
皆、若者を求めているが、真に賢い若者はそんなに多くない。卒業前にこれらの若者を見つけて掴むことが重要だと、数人の大手企業の人事は語る。彼らは、「もし『小天才』が某大手でインターンをしていて、良い経験をしたなら、卒業後にその会社を選ぶ確率は非常に高い」と言う。「賢い人は限られている。彼らと早めに関係を築くことが本質だ」。
アメリカのデンバーでは、「三大トップ会議の一つ」IEEE/CVFのコンピュータビジョンとパターン認識会議（CVPR）当日、NVIDIA、字节のSeed、Intelが若手学者を招待した。翌日、ソウルでは、もう一つのトップ学術会議ICML（国際機械学習会議）で、阿里、快手、腾讯が同じ日に晩餐会を開催した。
腾讯は宣伝で、「今年のあるイベントには少なくとも12人の責任者が参加する」と述べている。快手は漢江のクルーズ船を貸し切り、海上花火を打ち上げ、コア事業の責任者と参加者が直接対話した。阿里の晩餐会は君悦ホテルの38階で行われ、バフェットもかつて講演した場所だ。
誠意を示すために、一部の企業は部門責任者や副社長、重要なインターン生に友達申請やコーヒーの誘いをし、1〜2時間かけて技術や業界について意見交換し、人生の目標について語る。今回は参加できなかった企業も、近況を尋ねたり、中秋や春節に小さなギフトを送ったり、「正式な仕事に就いたときに考慮してほしい」と伝えたりしている。「他社の給与の最高額は、我々の出発点だ」。
あるSeed関係者は、「2026年前後に、Seedは『学生事業部』を設立し、インターンや新卒者を選別・ロックインしている」と語る。彼らのデータベースは、中国の優秀な在校生や新卒者のほぼ全てを網羅し、重点大学、重点研究室、重点指導教員の学生リスト、コンテスト経験、インターン経験を把握している。
理論的には、優秀な高校の生徒であれば、Seedの人事は、どこで何を学び、いつ卒業したかを親戚よりもよく知っているかもしれない。
高レベルのコンテストについては、GPUやToken、コーチングに必要なその他の資金を提供し、受賞者リストだけでなく、各参加者の具体的なパフォーマンスも把握できる。例えば、総合点が低い参加者でも、実は優秀な場合もあり、評価者の一人が特に低い点をつけた可能性もある。「半公開の秘密」だと一人のHRは言う。「他の会社も知っていることだ」。
競合他社の大手HRは、関連チームにできるだけ多くのタグ付けを求めている。日常の仕事のパフォーマンス、成果、チーム内での貢献度、技術的な長所などを、十分な人数に質問し、評価を確認し、最終的に自分たちのチームのニーズに合うかどうかを判断する。以前、ある指導教員の学生のインターンシップのパフォーマンスが非常に良かった場合、そのチームも重点的に注目される。指導教員も多くは大手企業と協力を喜び、学生たちは「まとめて工場に入った」と冗談を言う。
いくつかの大手企業から連絡を受けたインターン生は、「インターンを選ぶときは、まずチームの知名度を見る。大モデルやマルチモーダル、事前学習や後学習、AチームかBチームかを調べ、まず『汚い仕事』をやるかどうかを確認する。次に、カードの数を見る。カードがなければ仕事は難しい。次に、チームの雰囲気や、直接大物と交流できる機会があるかどうかを確認し、最後にお金だ」と語る。
大手は資金不足ではない。字节はSeed部門のためにTop Seed人材計画を特設し、昨年のインターン日給は平均2000元だった。今年はTop Seedの特別枠は廃止されたが、最高給与に上限はない。腾讯の青雲計画は全グループをカバーし、混元大モデルなどのAIチームは最多の枠を持ち、インターンは月給制で、2万元から8万元まで、11万元に達するケースもある——これも競争手段の一つだ。日給制は「一日働けば一日分の報酬」、月給制は休暇中も収入がある。
インターン生たちは「Seedを持つ者はSeedを選ぶ」「鹅（腾讯）を持つ者は鹅を選ぶ」といった言い回しを伝えている。もし合わなければ、「星」の制度もある。美団の「北斗計画」、阿里の「阿里星」、快手の「快Star」、小紅書の「REDstar」など。
募集要項はますます丁寧になり、給与だけでなく、「コアプロジェクトを主導」「給与に上限なし」「今すぐ参加して重要な役割を担う」といった内容も強調される。人材獲得競争の中で魅力を高めるため、スタートアップのKimiは、優秀な人材計画を通じてインターンにストックオプションを早期に付与すると発表——智谱科技は半年で株価が20倍に上昇し、そのストックオプションの価値も大きく膨らんだ。
入社後も、これらの若者は普通の新卒者よりはるかに高い自由度を得る。
トップ人材計画を通じて入社した一部の校招者は、直接事業責任者の管理下に入り、自分の判断で何をすべきかを決め、ある新しい方向性の立ち上げや報告、チーム編成を行う。既存の事業の1％や0.1％の最適化ではない。姚順雨は、腾讯の混元のインターン生と一緒に食事をしたり、定期的に交流会を開催したりしている。一人のインターン生は、「会社は長期的に育てたいと考えており、あなたが腾讯で何かを成し遂げることを期待している」と感じている。
一部の企業は、候補者と同じく人材計画を利用した同期と一緒に入社し、小規模なチームを作り、新しい方向性を模索させる。校招者が入社後、算力不足を感じた場合は、そのニーズを週報に書き込み、グループの第一担当者に送る。三日後、その部署は数千万元の計算資源を獲得した。
「若さ」の裏にある利益連鎖
投資界では、「00後」がプロジェクトの重要なタグになっている。
27歳の研究員は、自分はもう若くないと自覚しながらも、起業したばかりだ。ある投資機関は、投資意向書の金額欄を空白にして、「条件はあなた次第」と示した——「次のOpenAIやAnthropic、DeepSeekが誰かはわからないが、今日背負ったリュックの若者の中にいるかもしれない」と。
「ついに我々は時代の恩恵を享受できる」と、2003年生まれのAI起業家は、半年で2年分の研究生のコースを修了し、残りの時間は起業に集中した。最初の資金調達は千万円で、パートナーは彼より2、3歳年上、チームは20人以上。彼の同期や後輩たちはインターンをし、会社は清華大学付近のAIコミュニティにある——そこには多くのスタートアップが集まっている。
「これくらいは普通だ」と彼の同じ大学の博士の先輩は、数ヶ月で数億元の資金を調達した。同級生の中には、1ヶ月で4ラウンドの資金調達を同時に進め、「評価額がそのまま倍増」した者もいる。彼は「評価額がどういう意味か知っているか？」と尋ねる。
「何も変わらないことだ。ビジネスプランだけが金額だけ違う」と答える。投資家は依然として多い。
ある会社の00後の創業者たちは、数日後に資金調達契約を締結したが、その数日後に一人が愚痴をこぼした。「これは子供の起業だ」と。投資家はそう言う。しかし、その会社が将来成功したらどうなるのか？誰も、ZuckerbergがパジャマとTシャツで投資家に会いに行くのを気にしないだろう。
Sequoia Capitalの最も若いパートナーであり、新設のファンドでDeepSeekに投資した曹曦は昨年末、「今は90後の創業者の時代だ」と語った。半年後、彼が接触した起業家は2000年から2002年生まれになった。「時には、自分が80後でなかったらよかったと思うこともある」。
若者の早期資金調達を重視する奇績創投のように、一部の投資機関は若者向けのファンドも設立し始めている。例えば、雲啓資本のY Transformerは、1998年以降生まれの創業者に特化し、予算は1億元、約20〜25のプロジェクトに投資し、第一ラウンドのみ投資、単一案件は約60万ドル、決定期間は2〜3週間。
ビジネス界の暗黙の了解は、「Old boy’s club」、成熟した技術エリートや成功した起業家、数十億資本を運用する投資家たちが互いに支え合うことだ。「兄貴」が「兄貴」を助け、機会や信頼、資本が少数の人々の間で循環している。ほとんどの分野の重要なプロジェクトは、「前の世代」の投資家の手にあり、若者は重要な起業家を知らず、決定権も持たない。一人の00後の投資家は、「彼らは『兄貴』のルールに適応しなければならない」と語る。
AIは若い投資家にチャンスをもたらした——古参の投資家は理解できず、起業者はほとんど若いので、「兄貴たちは若い投資マネージャーにもっと話させたいと思っている」。ある老舗投資機関の創始者は、「インターン生を重用するだろう」と言う。「多くのAI企業の上限はインターン生の才能と努力次第だ。投資機関の未来も、インターン生次第だろう」と。
若い投資家と起業者だけでなく、AI研究員の給与は高く、流動も早く、企業は積極的に人材を採用しようとする。ある企業の戦略は、「防御的採用」。ポジションがなくても、相手企業に採られないようにし、出し惜しみしない。採用基準は少し高めで、採用できる人は少なく、他はヘッドハンターのビジネスにぴったりだ。
彼らはハンターのように、賢い若者を探し、勧誘する。あるヘッドハンターは、要望を受けて、指定された3つのチームの研究者と面接させるだけで、成功・不成功に関わらず、一人当たり1万元の報酬を得る。別の会社は、特定の研究者候補に対して、ヘッドハンター費用の30％を支払う。これは他の業界ではCEOの採用だけに適用される金額だ。「もし一人の給与が100万ドルなら、ボーナスは少なくとも200万人民元になる」と一人のヘッドハンターは計算する。
AI人材はますます若くなり、若者はよりAI Nativeで「使える」存在となる。各方面が得る利益は、若者たちが団結し、発言権を築き、「老登」に対抗することだ。
若い研究員が成果を出し、能力を証明し、大手に入ったり自分で会社を立ち上げたりして管理権を握る。彼らは同世代やより若い人をより信頼し、より早く投資家に見込まれる。若い投資家は良いプロジェクトを掴み、より早く昇進する。
「同世代のほうが話しやすい！」とある研究員は、アメリカのサンフランシスコ湾区にいたときの話をする。そこでは、20歳の創業者が18歳の社員を採用し、19歳の投資家に選ばれた。彼らは以前は知らなかったが、直接メールを送り合い、「あなたの論文に興味があります。私の考えはxxxです。一緒に話しましょう」と。
彼は国内の一部投資家は「そのやり方」のままで、名刺を渡し、左に大きな顔写真、右に役職を書いていると語る。若者はそんなことはほとんどしない。「私たちには役職なんてない」。意見が面白ければ、メール一本で新しい友達になれる。次の瞬間、「あなたのような友達を何人か知っている」と言い、ネットワークが広がる。アイデアは火のように広まり、賢い若者たちがスタートアップを作り、資金を獲得し、大企業と競争できる。
誰も永遠に若くはいられない
若者を絶賛する熱狂の中、一人のかつての「華為の天才少年」が全方位から衝撃を受けている。彼は博士を卒業し、華為の天才少年の給与は同年代よりはるかに高かった。名門校にいても羨望の的だった。2、3年後、弟妹たちの給与は彼の想像を超えていた——字节は基模の研究者を高給で募集し、上限を設けず、しばしば倍増させている。
一年後、彼は起業し、腾讯や阿里も人材争奪戦に加わった。優秀な校招の給与期待は「驚くほど高い」。彼は感情を込めて、「自分の方が信頼できる」と話し、より多くのストックオプションを提供し、母校から人を採る。資金調達も、「華為の天才少年」の名はまだ通用するが、00後のスター起業家ほど魅力的ではない。
若者は一波一波やってきて、最も若いわけではなく、より若い者がいる。競争は過去よりも激しくなった。一人のAI業界関係者は、2020年頃の論文投稿数が千数百篇だったのが、今や7、8万篇に増えたと見る。修士の研究生が2本のトップ会議論文を出すのも良しとされていたが、今やその基準は倍、さらに倍になっている。
あるAI研究員は、プラットフォーム上で大手のトップ人材計画の面接経験や交流グループを公開し、関連インターン経験が必要だとし、500人の大規模グループは2日で満員になった。彼らは面接経験やチームの実情について語り、多くの大手人事は彼のアカウント「ランダムフィールド」を注視し、インターンや新卒者の情報を収集している。
トップ人材計画を獲得するには、良いインターンを持つことが前提だ。良いインターンを見つけるには、まず良いインターン
8.75M 人気度
62.01K 人気度
894.41K 人気度
2.09M 人気度
1.99M 人気度
20歳の創業者、18歳の従業員を採用、19歳の人から投資を受ける
null
作者：晚点LatePost
17 歳 AI 実習生の日給 5500 元、1998 年の「中登」
設立から15年以上の有名なベンチャーキャピタルが特別に晩餐会を開催し、招待されたゲストたちはスーツを着ておらず、多くは黒白灰の T シャツやパーカーを着て、胸にアニメやキャラクターの柄をプリントし、髪も整えていない。多くの人がリュックを背負い、同窓会に来たような雰囲気だ。
彼らは00後のAI従事者で、多くはアニメやキャラクターのアイコンを使い、絵文字や感嘆符を多用し、仕事の合間に周囲のアイスアメリカーノの注文の列の中でマシュマロ入りホットココアを一杯注文する。00後のAI起業家の前に、投資家が「距離を縮めるには、ミルクティーを二杯持ってきたほうがいい」と教えてくれた。
ちょうど学士号を取得したばかりで、大手企業や投資機関はすでに200万円、500万円、または100万ドルの高額年俸を提示している。しかし、数百万円の給料について話すと、マシュマロ入りホットココアを飲みながら若い研究員は淡々とした口調で、まるで前学期の授業スケジュールについて話すかのようだ。
「まあ、気にしない。1、2百万増えたところでどうってことない。」と別の若い研究員も似たような考えを持ち、「とにかく起業するつもりだし、数年の給料なんて稼げないだろう」と言う。一部の大手企業や投資機関も彼を引き抜きたがっている。
大モデル業界は何百、何千人もの年収数百万円の若手エリートを大量に育成している。大手は従来の年齢、役職、経験の制限を打ち破り、高給で若手人材を獲得している。
数人のヘッドハンターと人事担当者によると、トップ大学卒、主要な大手企業の大モデルコアチームでインターン経験、トップジャーナル論文の方向性に合致し、大手のトップ人材計画に採用された新卒の年収は基本的に150万円以上。一人の採用担当者は、2024年のTopSeed校招の年収は約150万円、2025年には300万〜500万円に上昇し、2026年にはコアポジションの校招は600万円に達し、一部はそれ以上も可能だと語る。
まだ卒業前のこれらの人材はすでに早期にロックインされている——2000元から始まり、最高は5500元の日給だ。Metaのインターン採用を得て、月給2万ドルをもらい、食事と宿泊も提供されるケースもある。ほとんどの業界では日給200元のインターンシップも良い方だとされる中、これらの数字は常識を超えており、聞いた人はしばしば再確認を求める。「日給なのか月給なのか」「人民元なのかドルなのか」。
業界の統計によると、2026年第一四半期の北京の宅配配達員の平均月収は1万元ちょっとであり、日給5500元のインターンは10人分の宅配配達員に相当する。一年間で年収300万円のAI研究者は、2025年卒の学部生が39年間懸命に働くのに匹敵する。後者は失業しないように自己管理も必要だ。
高給で知られるインターネット大手でも、年収300万円に到達するには修士卒で8〜12年連続勤務し、少なくとも3回の昇進面接を突破し、各回上位30％に入る必要がある。さらに、コア事業に関わり、高速成長に乗ることで、40歳前に字節の3-2、阿里のP9、腾讯のT11以上のポジションに到達できる。そうすれば、数十人のチームを管理し、業界内で一定の名声を得ている。
一方、今日22歳で学士卒のAI研究員は、マネジメント経験も事業判断もなく、パフォーマンスサイクルも経験せずに、同等の収入を得ている。
しかも彼らは本当に若い。「1998年生まれで、基模チームではすでに『中登』だ」と大手の大モデルチームのインターン生は少し落胆し、自分はほとんどのインターン生より年上だと感じている。ある夜遅くまで残業していると、年齢の「ずっと若い」インターン生を見て、「コードを書きながら跳ね回っている」と語気を強めて繰り返す。「文字通りに跳ね回っている」と。
年齢が比較的小さいのは17歳——大手は年齢制限をほとんど設けておらず、誰が最も若いかは言い難い。彼女はある大手の人事担当者に積極的に声をかけられ、高校の期末試験の準備をしながら大モデルチームでインターンをし、六一児童節を祝った。
「博士課程は時間の無駄だ！」と若い研究員は、清華の「姚班」の友人たちに言いたい。「最も賢い頭脳がなぜそんなに遅く学ぶ必要があるのか？」と例を挙げ、19歳のスタンフォードの学生は二年生に進む前に学校を辞め、すぐにAIのスタートアップ企業の資金調達に450万ドルを集めた。「最悪の場合はスタンフォードに戻るだけだ」と。
ある採用担当者は、博士号取得者の中から3、4人に学位を諦めて正社員に転向するよう説得し、魅力的な役職と給与を提示した。「勉強して良い仕事を見つけるためなら、今すでに持っているし、2年後にはもうないかもしれない」と。こうして数人の若者は途中で退学し、AIの波に飛び乗った。
AI会社の創業者はもっと攻めの考えを持つ。彼は高校1年生の子供に休学させて、働きながら学ばせる計画だ。「彼は学校で私より多くのことを学べるはずがない」と。
グローバルな投資機関Antlerは、3500人以上のユニコーン創業者を調査し、2024年にはAIユニコーン創業者の平均年齢は29歳で、2020年のほとんどは40歳だったと発表した。この数字は今後も下がり続ける可能性が高い——AIは、これらの十分に賢い若者たちにより高給の仕事を見つけさせるだけでなく、数億ドルの身価に押し上げる可能性もある。
AI Native：若さは経験より価値がある
インターネット企業の幹部は少数のエリートで、数百人の技術チームを管理したり、ある事業で成果を出したりしている。役職は高く、評判も良く、安定した地位にあり、「35歳の呪い」から遠ざかっている。
しかし、今や過去の経験は通用しなくなった。一人は字節のSeedで働いていたときに言う、「大モデルに最初に取り組み始めたとき、字節は従来通り、事業で成果を出した『兄貴』が新事業を担当していた。でも、そのリーダーが2、3人変わり、それぞれのコア研究者を連れてきたが、期待したほどの効果は出なかった。後に若い周暢が加わり、多模態能力の向上を迅速に推進した」。
「これで、従来の人材採用戦略は間違いだと気づいた」と彼は言う。
リソースと比べると、DeepSeekは大手の何千億規模の投資に動じない。従業員は大手の1/10未満で、1人あたりの労働時間も半分。これまで投資を受けたことはないが、中国のトップインターネット企業よりも早くグローバルな大モデルの第一梯隊に入った。私たちはDeepSeekの三代モデルに関わる172人の研究者の履歴を調査し、公開されている84件の経歴のうち70％以上が30歳未満だった。
字節研究は、OpenAI、Anthropic、DeepSeekの3つの「黒馬」企業を調査した結果、AI分野で本当に事業の進展を決めるのは重要な研究者であり、過去の管理経験や事業実績はそれほど重要ではないと結論付けた。「兄貴」が研究者をうまく引き連れることもできるが、研究者が何をすべきかを直接決める方が良い。賢い若手技術者にリーダーシップを取らせるのが最良だ。
ある情報筋は、Seedチームを編成するために、字節跳動はTikTokの成長プロダクト責任者を呼び寄せて採用したと語る。採用のロジックは、投資額や成果だけを見るもので、採用も、いくら投資し、どれだけの利益をもたらすかだけを重視し、過去の役職や給与は関係ない。「以前は3-1の人はほとんど修士卒で5年くらい働いていたが、今や校招の新卒も同等かそれ以上の役職を得られる」。
新しいルールは、「AI Native」が多いほど、チャンスが広がることを示している。
数人の研究者は、この流行している概念について解説しようとする。一人は、「思考パターンと大モデルの入力出力が完全に一致し、何か問題があればまずAIに聞き、次の質問も何をすべきか知っている」ことだと述べる。もう一人は例え話をする。「なぜ高齢者はスマホの使い方を学ぶ必要があるのか？子供は学ばなくてもいい。なぜなら、子供はタップしたら何が起こるか理解しているから。同じことが大モデルにも言える」。
AI分野の投資家はもっとシンプルに答える。「年齢が若いほど良い」。彼らは皆00後だ。
2022年にOpenAIが大規模言語モデルを主流にしてから、モデルはマルチモーダル、深度推論、プログラミング能力を備えるようになった。業界はほぼ毎年新技術が登場している。
しかし、わずか4年。博士課程で「コンピュータビジョン」を選んだ人は、まだ卒業していないのに、時代は変わった。方向転換が遅れると、「前の世代」のAI人材になってしまう。
4年以上働くと、ますます受動的になる。一人の大モデル企業の人事は言う、「2024年にAIGCの文章生成や動画生成のポジションを募集したが、視覚アルゴリズムの経験者を探すのが常だった。すぐにわかるのは、過去に検証済みの技術を使って問題を解決し、効果が良ければそのまま使うが、新卒やより『AI Native』な人は過去のやり方を真似しない。人を変えれば、効果は何倍にもなる」。
「5、6年働いた人ならすぐに適応できるかもしれないが、会社は賭ける必要はない。なぜなら、より若い人がいるからだ」。何十人もの候補者の履歴書が拒否された後、あるヘッドハンターは、「33歳が上限だろう」と悟った。
ヘッドハンターにはいくつかの選別のコツがある。候補者が「会社の収益はどうか」と質問したら、すぐにAI Nativeではないと判断される。多くのAI企業はまだ黒字化しておらず、彼らは計算能力、モデル、データに関心が集中しており、収益は旧世代の財務指標とみなされる。
「天才的な」管理者は同じタイプの人を採用したがる。「30歳の技術責任者は、自分より年上で技術が劣る人を採用したいと思うか？」と、字節と協力した経験のあるヘッドハンターは問い返す。
彼女はすぐに例を挙げる。字節の多模態能力を支える周暢は30歳超、阿里の千問大モデルの責任者林俊旸は1993年生まれ、小米のMiMo大モデルの責任者羅福莉は1995年、腾讯の混元大言語モデル部の姚順雨は1998年。
さらに、多くの若者は残業を厭わない。一人の21歳のAIインターンは、多くの場合、夜11時から深夜1時過ぎまで働き、その間に食事や散歩をし、頭をリフレッシュさせ、週末も「少し働き、少し遊ぶ」。彼は「これは会社のせいではなく、自分の要求だ」と付け加える。「さもないと、同年代の中で目立てない」と。もう一人の22歳の研究員は、夜9時から徹夜して翌昼まで働くこともあり、その理由は「より没頭している」からだ。彼らは家庭の責任や心配からはまだ遠い。
高校に進学し、郵便物を送る、より若い人を見つける
大モデル企業は若者を起用して成果を出しており、その認識は急速に広まった——企業はAI化を進めるには、まず若返る必要がある。AI研究員だけでなく、製品、デザイン、広報、人事もより多くの若者を必要としている。
理想汽車は2026年をAIトップ企業への最後のチャンスと位置付け、創業者の李想は今年の朋友圈で、「十分な深度の訓練と学習がなければ、多くの10年の経験者は1年の働き手に比べて著しく劣る。トップクラスの90パーセンileの校招新卒者との差は少なくとも10倍だ。つまり、『金は不要、鉱石から金を抽出する』ようなものだ」と語った。
今年3月、吉利控股と芯位科技は、高校生を対象とした定向育成計画を発表し、吉利のインテリジェント事業などの人材を育成している。
若者を採用するのは、単に企業の変革ストーリーを語るためだけでなく、実務的な必要もある。あるAI変革中の決済会社は、メディアポジションはほぼ1998年以降生まれだけを対象としている。活発な技術KOLの年齢がどんどん若くなるため、同じくらい若い人とコミュニケーションを取る必要がある。ベンチャーキャピタルの投資家も、若い投資家のほうが起業者と話しやすい。
最終的に、プレッシャーはインターネット業界の幹部層に迫る。今日認められるAI組織の形態は、十分にフラットで透明性が高い必要がある。若い人材は従来の高圧的な管理やピラミッド型の階層を好まず、有能な者が居場所を得ることを信じている。
6月、阿里はわずか数日で、1年以上かけて招聘したDingTalkの前総裁無招を解任し、1992年生まれの陳宇森に交代させた。無招の元パートナーは、「無招は昔のまま。大きな事業を成し遂げたいと考えているが、『時代は変わった』ことに気づいていないのかもしれない」と語る。
皆、若者を求めているが、真に賢い若者はそんなに多くない。卒業前にこれらの若者を見つけて掴むことが重要だと、数人の大手企業の人事は語る。彼らは、「もし『小天才』が某大手でインターンをしていて、良い経験をしたなら、卒業後にその会社を選ぶ確率は非常に高い」と言う。「賢い人は限られている。彼らと早めに関係を築くことが本質だ」。
アメリカのデンバーでは、「三大トップ会議の一つ」IEEE/CVFのコンピュータビジョンとパターン認識会議（CVPR）当日、NVIDIA、字节のSeed、Intelが若手学者を招待した。翌日、ソウルでは、もう一つのトップ学術会議ICML（国際機械学習会議）で、阿里、快手、腾讯が同じ日に晩餐会を開催した。
腾讯は宣伝で、「今年のあるイベントには少なくとも12人の責任者が参加する」と述べている。快手は漢江のクルーズ船を貸し切り、海上花火を打ち上げ、コア事業の責任者と参加者が直接対話した。阿里の晩餐会は君悦ホテルの38階で行われ、バフェットもかつて講演した場所だ。
誠意を示すために、一部の企業は部門責任者や副社長、重要なインターン生に友達申請やコーヒーの誘いをし、1〜2時間かけて技術や業界について意見交換し、人生の目標について語る。今回は参加できなかった企業も、近況を尋ねたり、中秋や春節に小さなギフトを送ったり、「正式な仕事に就いたときに考慮してほしい」と伝えたりしている。「他社の給与の最高額は、我々の出発点だ」。
あるSeed関係者は、「2026年前後に、Seedは『学生事業部』を設立し、インターンや新卒者を選別・ロックインしている」と語る。彼らのデータベースは、中国の優秀な在校生や新卒者のほぼ全てを網羅し、重点大学、重点研究室、重点指導教員の学生リスト、コンテスト経験、インターン経験を把握している。
理論的には、優秀な高校の生徒であれば、Seedの人事は、どこで何を学び、いつ卒業したかを親戚よりもよく知っているかもしれない。
高レベルのコンテストについては、GPUやToken、コーチングに必要なその他の資金を提供し、受賞者リストだけでなく、各参加者の具体的なパフォーマンスも把握できる。例えば、総合点が低い参加者でも、実は優秀な場合もあり、評価者の一人が特に低い点をつけた可能性もある。「半公開の秘密」だと一人のHRは言う。「他の会社も知っていることだ」。
競合他社の大手HRは、関連チームにできるだけ多くのタグ付けを求めている。日常の仕事のパフォーマンス、成果、チーム内での貢献度、技術的な長所などを、十分な人数に質問し、評価を確認し、最終的に自分たちのチームのニーズに合うかどうかを判断する。以前、ある指導教員の学生のインターンシップのパフォーマンスが非常に良かった場合、そのチームも重点的に注目される。指導教員も多くは大手企業と協力を喜び、学生たちは「まとめて工場に入った」と冗談を言う。
いくつかの大手企業から連絡を受けたインターン生は、「インターンを選ぶときは、まずチームの知名度を見る。大モデルやマルチモーダル、事前学習や後学習、AチームかBチームかを調べ、まず『汚い仕事』をやるかどうかを確認する。次に、カードの数を見る。カードがなければ仕事は難しい。次に、チームの雰囲気や、直接大物と交流できる機会があるかどうかを確認し、最後にお金だ」と語る。
大手は資金不足ではない。字节はSeed部門のためにTop Seed人材計画を特設し、昨年のインターン日給は平均2000元だった。今年はTop Seedの特別枠は廃止されたが、最高給与に上限はない。腾讯の青雲計画は全グループをカバーし、混元大モデルなどのAIチームは最多の枠を持ち、インターンは月給制で、2万元から8万元まで、11万元に達するケースもある——これも競争手段の一つだ。日給制は「一日働けば一日分の報酬」、月給制は休暇中も収入がある。
インターン生たちは「Seedを持つ者はSeedを選ぶ」「鹅（腾讯）を持つ者は鹅を選ぶ」といった言い回しを伝えている。もし合わなければ、「星」の制度もある。美団の「北斗計画」、阿里の「阿里星」、快手の「快Star」、小紅書の「REDstar」など。
募集要項はますます丁寧になり、給与だけでなく、「コアプロジェクトを主導」「給与に上限なし」「今すぐ参加して重要な役割を担う」といった内容も強調される。人材獲得競争の中で魅力を高めるため、スタートアップのKimiは、優秀な人材計画を通じてインターンにストックオプションを早期に付与すると発表——智谱科技は半年で株価が20倍に上昇し、そのストックオプションの価値も大きく膨らんだ。
入社後も、これらの若者は普通の新卒者よりはるかに高い自由度を得る。
トップ人材計画を通じて入社した一部の校招者は、直接事業責任者の管理下に入り、自分の判断で何をすべきかを決め、ある新しい方向性の立ち上げや報告、チーム編成を行う。既存の事業の1％や0.1％の最適化ではない。姚順雨は、腾讯の混元のインターン生と一緒に食事をしたり、定期的に交流会を開催したりしている。一人のインターン生は、「会社は長期的に育てたいと考えており、あなたが腾讯で何かを成し遂げることを期待している」と感じている。
一部の企業は、候補者と同じく人材計画を利用した同期と一緒に入社し、小規模なチームを作り、新しい方向性を模索させる。校招者が入社後、算力不足を感じた場合は、そのニーズを週報に書き込み、グループの第一担当者に送る。三日後、その部署は数千万元の計算資源を獲得した。
「若さ」の裏にある利益連鎖
投資界では、「00後」がプロジェクトの重要なタグになっている。
27歳の研究員は、自分はもう若くないと自覚しながらも、起業したばかりだ。ある投資機関は、投資意向書の金額欄を空白にして、「条件はあなた次第」と示した——「次のOpenAIやAnthropic、DeepSeekが誰かはわからないが、今日背負ったリュックの若者の中にいるかもしれない」と。
「ついに我々は時代の恩恵を享受できる」と、2003年生まれのAI起業家は、半年で2年分の研究生のコースを修了し、残りの時間は起業に集中した。最初の資金調達は千万円で、パートナーは彼より2、3歳年上、チームは20人以上。彼の同期や後輩たちはインターンをし、会社は清華大学付近のAIコミュニティにある——そこには多くのスタートアップが集まっている。
「これくらいは普通だ」と彼の同じ大学の博士の先輩は、数ヶ月で数億元の資金を調達した。同級生の中には、1ヶ月で4ラウンドの資金調達を同時に進め、「評価額がそのまま倍増」した者もいる。彼は「評価額がどういう意味か知っているか？」と尋ねる。
「何も変わらないことだ。ビジネスプランだけが金額だけ違う」と答える。投資家は依然として多い。
ある会社の00後の創業者たちは、数日後に資金調達契約を締結したが、その数日後に一人が愚痴をこぼした。「これは子供の起業だ」と。投資家はそう言う。しかし、その会社が将来成功したらどうなるのか？誰も、ZuckerbergがパジャマとTシャツで投資家に会いに行くのを気にしないだろう。
Sequoia Capitalの最も若いパートナーであり、新設のファンドでDeepSeekに投資した曹曦は昨年末、「今は90後の創業者の時代だ」と語った。半年後、彼が接触した起業家は2000年から2002年生まれになった。「時には、自分が80後でなかったらよかったと思うこともある」。
若者の早期資金調達を重視する奇績創投のように、一部の投資機関は若者向けのファンドも設立し始めている。例えば、雲啓資本のY Transformerは、1998年以降生まれの創業者に特化し、予算は1億元、約20〜25のプロジェクトに投資し、第一ラウンドのみ投資、単一案件は約60万ドル、決定期間は2〜3週間。
ビジネス界の暗黙の了解は、「Old boy’s club」、成熟した技術エリートや成功した起業家、数十億資本を運用する投資家たちが互いに支え合うことだ。「兄貴」が「兄貴」を助け、機会や信頼、資本が少数の人々の間で循環している。ほとんどの分野の重要なプロジェクトは、「前の世代」の投資家の手にあり、若者は重要な起業家を知らず、決定権も持たない。一人の00後の投資家は、「彼らは『兄貴』のルールに適応しなければならない」と語る。
AIは若い投資家にチャンスをもたらした——古参の投資家は理解できず、起業者はほとんど若いので、「兄貴たちは若い投資マネージャーにもっと話させたいと思っている」。ある老舗投資機関の創始者は、「インターン生を重用するだろう」と言う。「多くのAI企業の上限はインターン生の才能と努力次第だ。投資機関の未来も、インターン生次第だろう」と。
若い投資家と起業者だけでなく、AI研究員の給与は高く、流動も早く、企業は積極的に人材を採用しようとする。ある企業の戦略は、「防御的採用」。ポジションがなくても、相手企業に採られないようにし、出し惜しみしない。採用基準は少し高めで、採用できる人は少なく、他はヘッドハンターのビジネスにぴったりだ。
彼らはハンターのように、賢い若者を探し、勧誘する。あるヘッドハンターは、要望を受けて、指定された3つのチームの研究者と面接させるだけで、成功・不成功に関わらず、一人当たり1万元の報酬を得る。別の会社は、特定の研究者候補に対して、ヘッドハンター費用の30％を支払う。これは他の業界ではCEOの採用だけに適用される金額だ。「もし一人の給与が100万ドルなら、ボーナスは少なくとも200万人民元になる」と一人のヘッドハンターは計算する。
AI人材はますます若くなり、若者はよりAI Nativeで「使える」存在となる。各方面が得る利益は、若者たちが団結し、発言権を築き、「老登」に対抗することだ。
若い研究員が成果を出し、能力を証明し、大手に入ったり自分で会社を立ち上げたりして管理権を握る。彼らは同世代やより若い人をより信頼し、より早く投資家に見込まれる。若い投資家は良いプロジェクトを掴み、より早く昇進する。
「同世代のほうが話しやすい！」とある研究員は、アメリカのサンフランシスコ湾区にいたときの話をする。そこでは、20歳の創業者が18歳の社員を採用し、19歳の投資家に選ばれた。彼らは以前は知らなかったが、直接メールを送り合い、「あなたの論文に興味があります。私の考えはxxxです。一緒に話しましょう」と。
彼は国内の一部投資家は「そのやり方」のままで、名刺を渡し、左に大きな顔写真、右に役職を書いていると語る。若者はそんなことはほとんどしない。「私たちには役職なんてない」。意見が面白ければ、メール一本で新しい友達になれる。次の瞬間、「あなたのような友達を何人か知っている」と言い、ネットワークが広がる。アイデアは火のように広まり、賢い若者たちがスタートアップを作り、資金を獲得し、大企業と競争できる。
誰も永遠に若くはいられない
若者を絶賛する熱狂の中、一人のかつての「華為の天才少年」が全方位から衝撃を受けている。彼は博士を卒業し、華為の天才少年の給与は同年代よりはるかに高かった。名門校にいても羨望の的だった。2、3年後、弟妹たちの給与は彼の想像を超えていた——字节は基模の研究者を高給で募集し、上限を設けず、しばしば倍増させている。
一年後、彼は起業し、腾讯や阿里も人材争奪戦に加わった。優秀な校招の給与期待は「驚くほど高い」。彼は感情を込めて、「自分の方が信頼できる」と話し、より多くのストックオプションを提供し、母校から人を採る。資金調達も、「華為の天才少年」の名はまだ通用するが、00後のスター起業家ほど魅力的ではない。
若者は一波一波やってきて、最も若いわけではなく、より若い者がいる。競争は過去よりも激しくなった。一人のAI業界関係者は、2020年頃の論文投稿数が千数百篇だったのが、今や7、8万篇に増えたと見る。修士の研究生が2本のトップ会議論文を出すのも良しとされていたが、今やその基準は倍、さらに倍になっている。
あるAI研究員は、プラットフォーム上で大手のトップ人材計画の面接経験や交流グループを公開し、関連インターン経験が必要だとし、500人の大規模グループは2日で満員になった。彼らは面接経験やチームの実情について語り、多くの大手人事は彼のアカウント「ランダムフィールド」を注視し、インターンや新卒者の情報を収集している。
トップ人材計画を獲得するには、良いインターンを持つことが前提だ。良いインターンを見つけるには、まず良いインターン