A16z：AIネイティブソフトウェアの次の獲物は、アメリカの大企業に「置き換えられない」HRシステム

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著者：ジョー・シュミット IV

翻訳：深潮 TechFlow

深潮ガイド： a16z パートナーのジョー・シュミット IVが直言する、年収約100億ドルのHRソフト大手Workday：堀は深いが、基盤構造は2005年にとどまり、AIの貼り付け修正では救えない。この記事はWorkdayの四層防御体系（統合連携、独自設定、コンサルエコシステム、長期契約）がなぜ同時に緩み始めているのかを解剖し、AIネイティブのHCMシステムの六つの製品特性と実現パスを示す。これは典型的なa16z投資論文の公開稿であり、起業家に向けて明確に呼びかける：「次世代のWorkdayを作ろう」。

Workdayはおそらく企業ソフトウェアの中で最も重要でありながら、最も嫌われやすい製品の一つだ。1万社以上が利用し、数千万の従業員が毎日その中に閉じ込められ、年収はほぼ100億ドルに迫り、市場価値は約3000億ドルだ。

これらの数字は製品の使い勝手とは関係ない。HR管理者の日常はこうだ：三つのページ間を行き来しながらレポートを作成し、システムが複雑すぎて給与サイクルはExcelでしか管理できず、Zoomを開きながらビジネスパートナーと昇進プロセスを一歩一歩確認し、ITに今週のどの連携がまた壊れたのかを説明させる。

顧客の契約更新率はほぼ100％で、多くの人はこれを製品の良さの証と考えるだろう。しかしWorkdayの状況は違う——高い更新率は、実は離れられないからだ。

HCM（人材資本管理）は、大企業向けソフトウェアの中で最後にAIネイティブの挑戦者が現れていない分野だ。この状況はまもなく変わる。Workdayの終わりを告げるより大きな変革が進行中であり、Workdayの終焉は近い。

クラウド移行がWorkdayを生んだ

Workday自体がプラットフォーム変革の産物だ。2005年、当時市場をリードしていたPeopleSoftの二人の創業者、デイブ・ダフィールドとアニール・ブスリは、Oracleに悪意を持って買収された後、C/Sアーキテクチャからマルチテナントクラウドへの移行がHRIS（人事情報システム）カテゴリーを再構築すると賭けた。彼らはOracleとSAPがアーキテクチャ面で追いつけないと判断し、十年以内にすべてのC/SアーキテクチャのHRISは遺産の維持業務に成り果てると見た。同時に、大企業が巨額の前期資本支出から予測可能な年間運用支出へとシフトし、ライセンス買い切りや自社サーバーからサブスクリプションへと移行しているのも見て取った。

Workdayは二つの面で勝利した：一つは、最初からマルチテナントクラウドアーキテクチャで設計された主流HRIS唯一の存在であり、もう一つは、企業の調達がサブスクリプションに移行するタイミングを正確に捉えた価格モデルだった。十年以内に、これがデフォルトの選択肢となった。

なぜWorkdayはこれほどまでに揺るぎにくいのか

過去二十年、企業向けWorkday市場を真剣に攻めようとした試みはすべて失敗している。その理由は一つ：Workdayの堀は製品そのものではなく、その周囲にあるすべてにある。

深い技術と人力の結びつき。Workdayは数百の連携の中心に位置している——給与、福利厚生、ATS（採用追跡システム）、経費精算、認証、財務、州税などだが、どれもきれいに移行できるわけではない。各インスタンスには何千時間もの筋肉記憶が染み付いている：ある管理者は四年間同じパフォーマンスサイクルを走り続け、給与マネージャーは十七のステップからなるパフォーマンス付与のフローを暗記している。新たにコストセンターを追加すると、レポートや連携、ポジション構造、給与等級、ベンチマーク体系にまで影響し、すべてのシステムと人が順番に更新されて初めて動作する。

独自設定層。Workdayの設定方法は、多くの企業システムと異なる。連携はWorkday Studioという独自ツールで構築——認証されたコンサルタントが操作し、6〜18ヶ月の導入期間を要する。レポートはWorkday独自のBIRTで実行され、計算フィールドはWorkdayの表現式構文を用いる。テナント設定はプラットフォーム固有のビジネスフローとセキュリティフレームワークを通じて行われる。これらのスキルはWorkdayの範囲外にはほとんど市場がなく、オープンソースコミュニティもStack Overflowも存在しない。開発者や雇用者も自分の履歴書に縛られている。

コンサルタントカルテル。世界中で10,500人以上の認定コンサルタントが、Accenture、Deloitte、Kainos、PwC、KPMG、そして150以上の小規模サービス業者に分散し、Workdayの導入を行う。1プロジェクトは6〜18ヶ月、費用は30万ドルから100万ドル超、導入費は通常年間ソフトウェア費の100％に相当する。このサービスエコシステムは、製品自体よりも価値がある可能性があり——Workdayのロビー活動や顧客の苦情吸収を担い、世界最大の企業がWorkdayの維持に実利を得る仕組みだ。

長期契約によるロックイン。Workdayは顧客を長期契約に縛り付ける。たとえ明日乗り換えたくても、契約満了まで待たざるを得ない。

この四層の重ね合わせにより、Workdayは企業ソフトの中で最も高い留存率を誇り、多くの大企業にとって最も引き抜きにくい製品の一つとなっている。

なぜ今がチャンスなのか

「二十年も経つと、挑戦者は次々と現れ、Workdayは動かせない」と言う人もいる。確かにその通りだ。新規参入者は、RipplingやGustoのようにスタートアップ顧客を狙うか（Ripplingの道筋）、あるいはDeelのように難しいニッチ市場に切り込む（越境労働）かだ。

Workdayも動き続けている。2025年、Illuminateブランドの下で25以上のAI機能をリリースし、いくつものインテリジェントエージェントを展開、Sana LabsとPipedreamを買収し、従量課金のFlex Credits価格モデルを導入、AccentureやNike、Merckが契約した。AI ARRは4億ドルを突破し、前年比三桁の成長を見せている。

しかしFlex Creditsや「AI ARR」は、あくまで調達のイノベーションであり、製品の革新ではない。Flex Creditsを契約し、インテリジェントエージェントを使ってコアHRフローを運用するのは別の話だ。Flex Creditsの存在理由は現実的だ：各企業のCIOやCFOの2026年KPIに「AI投資」が含まれ、その証明のために実支出が必要だからだ。伝統的なソフトウェア企業の決算会議では、「AI収入」が最初に質問される数字だ。Flex Creditsは双方にとって必要な調達構造——顧客は信用プールを約束し、予算にAI支出を計上、WorkdayはそれをAI ARRとして記録する。どのインテリジェントエージェントがどのフローを動かすかは、Illuminateの有用な新機能が出てきたときに考えればいい。両者はKPIを達成し、具体的な展開の約束は不要、契約締結を祝うだけだ。

私たちの言葉だけではない。ある大手Workdayサービスパートナーは最近こう書いている：「ほとんどの組織はこれらの能力の存在すら知らず、どう活性化させるかもわからない」。顧客はすでに、既に更新済みのサブスクリプションに追加のトークン費用を払うことに抵抗を示し始めている。長期のWorkday管理者たちはIlluminateをこう表現している：「同じ手動管理作業にチャットインターフェースを付けただけ」。各Illuminate機能は、同じフォーム承認エンジンに重ねられた付加層であり——AI ARRは三桁の成長を見せる一方、基盤製品は動かない。

しかし今回は違う。三つの変数が同時に変化し、Workdayの弱点が露呈し始めている。

第一に、企業ITがついにコアシステムの見直しを始めたことだ。大企業はITSM、ERP、HCMなど、10年のロックを前提としたシステムのAI対応評価を行っている。AI技術の進化速度は、旧来のアーキテクチャを負債に変えつつある。AIで先行したい企業にとって、2005年設計のHRISに頼るのは不可能だ。CHROやCIOが「このシステムのAIネイティブ版はどうなる？」と問うとき、Workdayの答えが「同じエンジン上で消費信用を売る」なら、それが突破口だ。

第二に、再構築に必要なツールが整いつつあることだ。同じ動きが企業の技術スタックの上層部でも起きている。Tesseraのような企業は、すでにFortune 500規模でAIネイティブのSAP移行を進めている——ERPの複雑さはHCMの比ではなく、ECCからS/4HANAへの一回のアップグレードには7億ドル、3年かかることもある。HCMは同じ問題だが、規模は小さい。さらに、ベンダーが所有する前提導入サービスチーム（Accentureではない）が存在し、導入層の壁は以前ほど高くない。

第三に、Workdayは内部のギャップを埋めきれなくなっている。会社は三つの方向に賭けている：Illuminateは顧客が望むインテリジェントエージェント、Sanaは新しい「仕事の入口」、そしてこれから出るAgent System of Recordは全企業のインテリジェントエージェントのガバナンス層だ。これらはすべて同じフォーム承認エンジンに重ねられている——このエンジンは強力だが、20年の老朽基盤であり、設定や変更は困難で、現代のHR組織の実情に追いついていない。そこにAIを貼り付けても、底層を変えることはできない。

Workdayの真の基盤資産——兆級の取引データセット——は堅牢に見えるが、実際に重要なのは、そのデータがワークフロー、権限、連携にどうつながるかだ。この技術スタックの各層は今や負債となっている。WorkdayはAIを貼り付けることはできても、AIネイティブに変えるにはやり直しが必要——それは上場企業や、インストール量に依存する企業には不可能なことだ。

私たちが議論したように、フォーチュン500のシステム更新サイクルは、二十年ぶりに開きつつある。その推進力は、企業レベルのAIのプラットフォーム再構築の波だ。次世代のHRソリューションは、フォーチュン500のHRISレベルで設計されたものは存在しない。これは、Workdayが最も稼ぐ企業向け市場——すなわち、これまですべての挑戦者が失敗してきた市場——に切り込む絶好の機会だ。

AIネイティブのWorkdayはどうなるべきか

我々は、WorkdayのHCM事業に正面から対抗し、今後二十年のために企業レベルのAIネイティブHRシステムを構築するチャンスだと考える。

我々が投資したい製品の六つの特徴は次の通り：

一ヶ月で導入完了。 実装はWorkday最大の弱点であり、企業がシステムを変えたくない根本原因だ。本物の企業レベルのWorkday実装には、米国50州の給与税、60か国以上の越境給与、ACAやSOXのコンプライアンス、福利厚生の落とし穴、労働組合協定、Workday Studio、BIRTレポート、Extend設定などを網羅する必要がある。誰もすべてを理解していないため、多くのプロジェクトは12〜18ヶ月かかるが、知識の断片化が原因だ。コーディングエージェントはこれを平準化する。ひとつのインテリジェントエージェントがテナント全体（ビジネスフロー定義、連携定義、監査ログ、給与バッチ処理）を飲み込み、自然言語でルールを再構築し、リアルタイム連携と照合し、エッジケースも保持し、数日で設定草稿を生成できる。今日のWorkdayは枠内で設定可能だが、AIネイティブのHRISは、実際のポリシーに合わせてカスタマイズでき、コーディングエージェントが過去のコンサル見積もり六桁の作業を代行する。

内蔵HRワークスペース。 最良のHR管理者は本質的にプロダクトマネージャーだ——彼らはCHROが本当に必要とするクロスシステムレポート、給与計画ツールの姿、入社体験のイメージを知っている。今日これらを一つの役割で完結させることはできない。データウェアハウスやデータチームにマッピングを依頼し、ワークフローやアプリを作るには開発者やWorkday Extend契約が必要だ。ワークスペースはこれらをすべて、インテリジェントエージェントのネイティブUIに圧縮する：クロスシステムの質問に答え、自然言語でアプリを生成し、フロー変更を提案し、影響をプレビューできる。私たちが接触したHRチームはすでにこうしたアプリを自作し始めている——例：マネージャーの入社フローで、JDの自動作成、30-60-90日計画の組み立て、ITアカウントとデバイスの調整。

インテリジェントエージェント優先。 ポータルだけでなく、従業員は日常ツール内でHRとやり取りすべきだ。出張中のMilwaukeeの社員はSlackで「50マイル以内にいる社員は誰か？」と質問し、その場で答えを得る。マネージャーの休暇承認は、残高や休暇履歴、近々の休暇予定、チームのカバー状況を含めて、別のダッシュボードに跳ばずに承認画面で直接確認できる。さらに複雑なシナリオ：新しい事業部を作る場合。今日のWorkdayでは数週間かかる作業——新コストセンター、ポジション構造、編成計画、福利厚生設定、給与連携、承認フロー——が、AIネイティブシステムでは、HR運用責任者が自然言語で「AustinとDublinに500人、直属のEVPに報告、これらのポジション群、給与範囲」などと記述すれば、システムが依存関係を自動マッピングし、下流への影響を示し、一括で設定と展開案を生成する。データは双方向に流れるべきだ：HRデータは全組織のインテリジェントエージェントフローを駆動し、HRISにロックされていない。

オープン性。 新しい給与サプライヤーとの連携は、Workday Studioを使った6〜12ヶ月のカスタム連携だ。福利厚生運営者の追加も同様。データをBIツールに引き出すにはコンサルに頼る必要がある。私たちが接触した最前線の担当者はすでに待てない——自らClaude MCPを使い、Workdayからデータを引き出し、Slack経由で承認をルーティングし、Workdayを読み取り専用システムとして扱っている。これらのチームは、HRISを本来のオープンな状態にしたい——顧客のインテリジェントエージェントがHRデータモデルに直接アクセスでき、APIが信用プールに阻まれず、連携層が連携を最優先の製品として扱うことだ。エコシステムの魅力は、データ上に最良のインテリジェントエージェント構築ツールを構築できる点にある——これが最も早く仕事を進められる場所だ。

インテリジェントエージェント層のセキュリティと権限管理。 HRデータは企業内で最も敏感な情報（給与、パフォーマンス、病欠、PII）であり、これを操作するインテリジェントエージェントにはシステムの粒度の細かいアクセス制御が必要だ。マネージャーのエージェントはチームの給与を見るべきだが、個人の貢献者は見られない。外部のヘッドハンターエージェントは求人情報は見られるが、退職補償の履歴は見せない。これらすべての権限制御を適切に行うことが、AIが実運用のHRデータに触れ、安全戦略の門外に置くための分水嶺となる——非ネイティブアーキテクチャでは改造はほぼ不可能だ。

常時稼働のコンプライアンス。 HRデータに関わる規制（EU AI Act、GDPR、データ居住）に対応する速度は、管理者一人の追随を超えている。Workday内部では、経験豊富なHR責任者がニュースレターを読み、何も見落とさないことを祈る方式だ。AIネイティブの技術スタックは、この論理を逆転させる：常時稼働のインテリジェントエージェントが各地域の規制変化を監視し、テナント内の必要な変更をマークし、設定更新を起草する。この仕組みは2005年のアーキテクチャでは改造が難しいが、2026年のアーキテクチャでは自然に可能だ。

どうやって始めるか

六つの特徴をすべて整えるには時間がかかる。始め方はこうだ。

まず、HR技術スタックのAI対応評価を進めているフォーチュン500の設計パートナーを数社見つける。最初に、マッピングと移行ツールを使って、テナント内の企業固有・地域固有のルールやエッジケースを整理し、その後、Workday周囲の手作業（給与表、パフォーマンス引き継ぎ、ワークオーダー）を自動化し、全システムの置き換えが見えてきた段階で本格的に切り込む。

ビジネスアーキテクチャが非常に重要だ。Workdayの長期契約はHRIS予算をロックしているが、フォーチュン500のHR組織にはロックされていない隣接予算——HR運用、HR技術、変革、イノベーション、コンサル——が存在する。範囲を明確にした導入プロジェクトや自動化サブスクリプションは、これらの予算にスムーズに売り込める。実際のSOWと調達プロセスを持ち、入場時にWorkdayと硬く契約しなくてもよい。契約更新の窓が開いたとき、その企業はすでにテナント内におり、CHROが語れる価値を提供している状態だ。その時点で、「知らないベンダーを試す」ではなく、「信頼しているベンダーを既存予算に拡張する」段階になる。

もう一つのポイントは、Workdayが製品群を使ってスタートアップの競合を抑え込もうとしていることだ。多くのフォーチュン500のWorkdayテナントは、HR、Finance、Payroll、Adaptive Planningの全プラットフォームを使っている。CIOは、HRだけの挑戦者のシステムを全体の技術スタックから切り離すことはしない。最良の戦略は、WorkdayがPeopleSoftに対して行ったのと同じシナリオ：最大のレバレッジポイントから入り、既存システムの隣接分野で連携・統合を進め、戦略的にネイティブ構築を行うことだ。新規参入者は、既存のFinanceやPayrollのインスタンスを最初からサポートし、嫌われているWorkdayのHRモジュール（パフォーマンス、給与計画、組織再編、自然言語レポート）を置き換え、プラットフォームの進化を残りの領域に拡大させる。販売は継続性を持たせて始める：給与は通常通り動き続け、連携も途切れず、更新サイクルの空白を作らない。

一つ一つのステップで防御層を溶かす：インテリジェントエージェントによるワークフローの自動化、自然言語設定によるXpressOの退役、前置導入チームによるコンサルタントカルテルの迂回、隣接予算の楔による長期ロックの緩和。

Workdayに抵抗させるな

Workdayはすでに動き出している。過去十四ヶ月で2,100人以上の社員を解雇し、共同創業者のアニール・ブスリは明確なAI変革の使命を持ってCEOに復帰した。3兆円規模の時価総額、1万以上の顧客、サービスエコシステムは製品自体よりも巨大になる可能性があり、放置はしない。

予想される全戦略：Adaptive Planning、Payroll、Financeのクラウドを積極的に束ね、HRISの更新をCFOが変えられないパッケージに見せかける；挑戦者評価の中盤で長期割引契約を仕掛ける；Workdayの九桁規模のコンサルパートナーにFUDを散布させる。顧客がテナントの移行を試みるときにデータ移行の契約摩擦を生み出し、挑戦者が本格的に牽引し始めたらM&Aを加速させる。これらの動きは根本的なアーキテクチャの問題を解決しないが、いずれも設計パートナーのプロジェクトを一四半期遅らせることができる——そのコストを見積もらずに挑戦者はこの戦いの時間を燃やすことになる。反撃できないわけではなく、反撃のために使うアーキテクチャがフォーチュン500の本当に必要なものに再構築できないからだ。

チャンス

HRソフトは企業ソフトの中で唯一残るいくつかのレースの一つだ：現状の弱点、アーキテクチャの書き換えの必要性、買い手の置き換え意欲。世界のHCMソフト市場は400億ドル超で成長中であり、Workdayは二年前に時価ピークで800億ドル近くに達した。我々は、AI変革がより大きな企業を生むと考える。

しかも、その賭けはビジネスそのものよりも大きい。企業が人間とインテリジェントエージェントのハイブリッド働き方に向かうとき、同じシステム上で動作するHRISは、会社の実運用の基盤となる——誰が誰に報告し、誰に何権限があり、誰がいくら給与をもらい、誰が何を担当し、誰がコンプライアンス範囲内にいるか。これらを2005年のアーキテクチャに基づいて構築すると、AI導入の上限が決まる。

今この瞬間、どこかで一人のHR管理者がExcelで17の給与調整を一つ一つ入力し、ビジネスパートナーがZoomで彼女の選択を確認している。この光景は今もすべてのフォーチュン500企業で起きており、年間数百万ドルの製品を使っている。次世代Workday——AIとインテリジェントエージェントに最適化されたシステム——が誕生すれば、誰も後戻りしないだろう。