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Las áreas de trabajo en Canadá no estaban diseñadas para la menopausia — y los costos de liderazgo están emergiendo

Grupo CNW

Mié, 18 de febrero de 2026 a las 21:30 GMT+9 4 min de lectura

Nuevo programa nacional examina la retención, gobernanza y riesgos legales vinculados a la brecha en el lugar de trabajo

TORONTO, 18 de febrero de 2026 /CNW/ - Se estima que los síntomas no gestionados de la menopausia cuestan a la economía canadiense aproximadamente 3.500 millones de dólares anualmente en productividad perdida, según investigaciones de la Fundación de la Menopausia de Canadá.

Menopausia y Perimenopausia en el lugar de trabajo moderno (Grupo CNW/LEV Educación Continua)

El costo no refleja la disminución de la capacidad.

Refleja sistemas laborales que no han seguido el ritmo de la demografía de la fuerza laboral.

“Por primera vez en la historia, un gran número de mujeres alcanzan cargos de liderazgo senior mientras atraviesan la menopausia y la perimenopausia,” dijo Jill Mayer, fundadora de LEV Educación Continua. “Esto no es un problema de rendimiento. Es un problema de diseño institucional. Nuestros lugares de trabajo fueron construidos para una realidad demográfica diferente — y la brecha ahora es significativa.”

LEV Educación Continua está lanzando un programa nacional instando a los empleadores a abordar la menopausia como una prioridad de sostenibilidad, retención y gestión de riesgos en la fuerza laboral.

Un momento de liderazgo que muchas organizaciones pasan por alto

Considera un escenario común pero rara vez discutido:

Una ejecutiva senior con décadas de conocimiento institucional comienza a experimentar interrupciones severas del sueño. La agudeza cognitiva varía semana a semana. Ella compensa trabajando más horas. No revela la razón — no hay un lenguaje para ello dentro de la organización.

El rendimiento se mantiene fuerte. Pero la fatiga se acumula. La confianza se erosiona. La oficina no ofrece apoyo estructural.

Finalmente, ella rechaza un rol de liderazgo mayor o se retira antes de lo planeado.

La organización lo registra como una rotación normal.

Lo que la organización en realidad ha perdido es continuidad en la sucesión, profundidad estratégica, y años de conocimiento institucional y experiencia acumulada.

No es una historia de talento disminuido.

Es una historia de sistemas que no lograron adaptarse.

Un cambio demográfico con consecuencias institucionales

Los datos de Statistics Canada muestran que la participación en la fuerza laboral de mujeres de 55 a 64 años ha aumentado notablemente con el tiempo, subrayando la importancia de mujeres experimentadas en etapas avanzadas de su carrera en la fuerza laboral.

Muchas ocupan cargos ejecutivos, de asociación, gobernanza y alta dirección.

Al mismo tiempo, la Organización Mundial de la Salud reconoce la menopausia como una etapa de vida significativa que puede involucrar interrupciones del sueño, variabilidad cognitiva, síntomas sociales, psicológicos y físicos.

La intersección de estas realidades es nueva.

“Nuestros modelos de liderazgo asumen productividad ininterrumpida,” dijo Mayer. “Pero las transiciones biológicas predecibles son parte de una fuerza laboral moderna. Cuando las instituciones no consideran eso, corren el riesgo de perder precisamente a las personas en las que han invertido más en desarrollar.”

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La brecha del silencio

Investigaciones citadas por la Fundación de la Menopausia de Canadá indican que muchas mujeres trabajadoras reportan síntomas de menopausia que afectan su experiencia laboral, pero la mayoría dice que no se sentirían cómodas planteando el tema a supervisores o recursos humanos.

Sin claridad en políticas o alfabetización en liderazgo, los gerentes quedan sin orientación, y los empleados sin un lenguaje.

El resultado puede ser una rotación evitables y una exposición legal innecesaria.

Implicaciones económicas y legales

El impacto económico estimado incluye cientos de millones en costos de productividad para empleadores y días de trabajo perdidos anualmente, según la Fundación de la Menopausia de Canadá.

Reemplazar a un líder senior puede costar hasta el doble de su salario anual cuando se consideran reclutamiento, interrupciones en la transición y brechas en la transferencia de conocimientos.

En ciertas circunstancias, síntomas severos relacionados con la menopausia también pueden activar protecciones de derechos humanos canadienses bajo marcos de discapacidad, sexo o edad. Las actualizaciones en la ley laboral han señalado decisiones de tribunales que abordan quejas relacionadas con la menopausia dentro del análisis de protección de derechos.

“El riesgo no es la menopausia,” dijo Mayer. “El riesgo son los supuestos obsoletos sobre cómo debe ser la continuidad del liderazgo. Las organizaciones que se modernicen retendrán talento. Las que no, pueden experimentar pérdidas evitables.”

De un punto ciego a una ventaja estratégica

Los empleadores con visión de futuro están comenzando a tratar la menopausia como:

Un problema de retención y sucesión

Un asunto de supervisión de gobernanza

Un indicador de seguridad psicológica

Una consideración de sostenibilidad del liderazgo

El nuevo programa de LEV, Menopausia y Perimenopausia en el lugar de trabajo moderno: Ley, ética y el imperativo del liderazgo, equipa a líderes de recursos humanos, asesores legales, ejecutivos y profesionales de gobernanza con:

Claridad legal bajo la ley de derechos humanos de Canadá

Marcos de evaluación de riesgos

Orientación en políticas y capacitación

Estrategias de comunicación de liderazgo

Perspectivas de protección de sucesión

La información de registro está disponible en:

Sobre LEV Educación Continua

LEV (Liderazgo, Ética, Visión) Educación Continua desarrolla programas interdisciplinarios para líderes legales, corporativos y de gobernanza que navegan por las complejas realidades de la fuerza laboral que configuran la vida profesional moderna.

LEV equipa a las instituciones para evolucionar — de manera responsable e inteligente.

LEV Educación Continua (Grupo CNW/LEV Educación Continua)

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