Los aspirantes a CEO tienen un nuevo rival para el puesto principal: sus propios directores de consejo

Match Group promovió al director Spencer Rascoff a director ejecutivo en 2025, un año después de que se uniera a su consejo. · Fortune · Nordin Catic / Colaborador

Ruth Umoh

Mié, 18 de febrero de 2026 a las 7:27 AM GMT+9 3 min de lectura

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Designar a directores de consejo como CEOs fue una vez una estrategia de “romper el vidrio en caso de emergencia” reservada para escándalos, enfermedades o renuncias súbitas. Aunque sigue siendo un camino minoritario en comparación con las promociones internas tradicionales, ya no es una anomalía.

Nuevos datos de Spencer Stuart destacan el cambio. De los 168 nuevos directores ejecutivos del S&P 1500 nombrados en 2025, la cifra más alta desde 2010, 19 provenían de sus propias juntas directivas, la mayor cantidad desde 2020. Spencer Stuart clasifica a los directores como externos porque carecen de responsabilidad operativa diaria. Sin embargo, cada vez más juntas recurren a ellos.

Este aumento se produce en medio de una rotación elevada. Las salidas de CEOs en el S&P 500 alcanzaron aproximadamente el 13% en 2025, según rastreadores de gobernanza, dejando a las juntas gestionar la presión del rendimiento y las brechas de sucesión simultáneamente. Los candidatos internos, como los directores de operaciones y jefes de división, aún representan la mayoría de los nombramientos. Pero en momentos de reinicio estratégico, las juntas a veces miran más allá de los ejecutivos asociados con el plan existente. Mientras tanto, varias contrataciones externas de alto perfil han reforzado los riesgos de búsquedas costosas que prometen reinvención pero entregan disrupción.

La ventaja del insider-externo

En ese contexto, los directores ofrecen lo que los asesores de juntas describen como un equilibrio entre insider y outsider. Entienden la estrategia de la empresa, el marco de asignación de capital y el perfil de riesgo. Sin embargo, no están integrados en un silo operativo único. Esa distancia puede facilitar el reinicio de prioridades sin descartar el plan general.

Movimientos recientes muestran cómo se está desarrollando el modelo en diferentes sectores. En Constellation Brands, Nicholas Fink fue nombrado director ejecutivo en febrero de 2026 tras haber sido miembro del consejo desde 2021. Match Group promovió al director Spencer Rascoff a director ejecutivo en 2025 para acelerar las iniciativas de producto e inteligencia artificial.

Otros ejemplos refuerzan el patrón. Bed Bath & Beyond nombró a Marcus Lemonis, su presidente ejecutivo, como director general permanente en enero de 2026 tras la salida de la bancarrota. Science Applications International Corp. nombró a James Regan como director general permanente en febrero de 2026, después de haber sido miembro del consejo desde 2023.

Estas designaciones no indican un colapso en la planificación de sucesiones. Las promociones internas siguen siendo la vía dominante hacia la oficina de esquina. En cambio, las juntas están ampliando la cantera y construyendo opciones en los planes de liderazgo en medio de una rotación elevada de ejecutivos.

El cambio también refleja quién ocupa ahora los puestos en el consejo. Una proporción creciente de directores son exdirectores generales activos o recientemente retirados con experiencia operativa significativa. Esa evolución ha creado una banca viable dentro de la misma sala del consejo. Los directores pueden ser evaluados durante años de sesiones estratégicas y deliberaciones sobre crisis antes de ser considerados para dirigir la empresa. Los asesores de gobernanza describen este enfoque como sucesión por diseño.

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Lo que significa para los aspirantes a altos ejecutivos

Para los aspirantes a directores ejecutivos, el panorama competitivo ha cambiado.

El nivel de preparación es más alto. Los candidatos internos ya no compiten solo contra sus pares en el pasillo. También pueden ser evaluados frente a directores que ya han dirigido empresas públicas y tienen credibilidad establecida con los inversores. En períodos volátiles, esa experiencia puede parecer de menor riesgo.

Los plazos también se están comprimiendo. Si las juntas están cultivando informalmente posibles sucesores en sus propias filas, los candidatos internos deben señalar liderazgo a nivel empresarial más temprano. Esperar un proceso formal de sucesión puede ser demasiado tarde. Los ejecutivos que desean el puesto principal necesitan visibilidad en las discusiones del consejo, exposición al riesgo empresarial y una estrategia a largo plazo claramente articulada.

También hay una oportunidad en este cambio. Las juntas que elevan a los directores a menudo buscan líderes que combinen profundidad operativa con sofisticación en gobernanza. Los ejecutivos de alto nivel que participan proactivamente con los directores, sirven en consejos externos y amplían su alcance más allá de una sola función pueden fortalecer su caso. Cuanto más un ejecutivo ya opera como un director general, más difícil será para una junta elegir a otra persona, incluso a uno de sus propios miembros.

Esta historia fue originalmente publicada en Fortune.com

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