Khi công nghệ không còn là rào cản, chỉ còn một điều duy nhất giữ vững lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực AI

null

Tác giả: Jaya Gupta, Đối tác của Foundation Capital

Dịch: Yuliya, PANews

Lời người biên tập: Trong thời đại công nghệ AI ngày càng phát triển nhanh chóng, giới hạn sản phẩm đang trở nên mờ nhạt, lợi thế công nghệ có thể biến mất trong vài tháng. Khi mọi thứ trở nên dễ sao chép, rãnh chiến của doanh nghiệp thực sự là gì? Bài viết đi sâu vào vấn đề cốt lõi này, dưới đây là nguyên bản bài viết:

Đối với tất cả mọi người, mọi thứ trong lĩnh vực AI đều đang hướng tới sự hội nhập, điều này đã là một thực tế không thể phủ nhận. Những công ty mà tôi từng nghĩ là xa lạ, nay lại trở thành đối thủ cạnh tranh. Lớp ứng dụng đang sụp đổ vào hạ tầng, các công ty hạ tầng đang tiến vào dòng chảy kinh doanh phía trên, hầu hết các startup đều đang đóng gói lại chính mình thành dạng “đổi mới” nào đó. Các từ khóa phổ biến cứ vài tháng lại đổi: từ sơ đồ ngữ cảnh, hệ thống hành động đến mô hình thế giới tổ chức. Một khái niệm mới ra đời, tất cả các trang web đều theo đuổi, chưa đầy vài ngày thị trường đã tràn ngập các nền tảng tự xưng có thể “thay đổi cách làm việc trong tương lai”.

Khi các mô hình AI tiến hóa ngày càng nhanh, giao diện phần mềm ngày càng giống nhau, phát triển sản phẩm ngày càng rẻ hơn, những thứ bề nổi của công ty dễ bị người khác sao chép. Nhưng điều khó sao chép thực sự là “hệ thống” nền tảng của công ty: cách một công ty thu hút nhân tài xuất sắc, cách kích thích tham vọng của họ, cách tập hợp trí tuệ, cách phân chia quyền lực, và cách biến công việc thành một hệ thống “lãi kép” mà người khác không thể sao chép.

Các công ty hàng đầu luôn hiểu rõ một chân lý: nhân viên không phải là công cụ của công ty, mà chính nhân viên là công ty. Nhưng trong thời đại AI, khi mọi thứ khác đều phát triển nhanh như vũ bão, chân lý này càng trở nên sắc nét hơn. Nếu sản phẩm có thể bị sao chép, đường đua có thể được đổi tên, lợi thế công nghệ có thể trong vài tháng bị phá hủy, thì câu hỏi lâu dài vẫn là: bạn sẽ xây dựng một tổ chức như thế nào quanh những người có khả năng xây dựng tất cả những điều này?

Nói đơn giản, hình thái của công ty đang trở thành rãnh chiến lớn nhất.

Các công ty vĩ đại, thậm chí cấu trúc tổ chức cũng là một sáng tạo

Các công ty xuất sắc nhất thực ra cũng sáng tạo trong cấu trúc tổ chức. Chúng xoay quanh một phương thức làm việc mới, tạo ra các quy chế mới, từ đó mở ra chỗ đứng cho một “nhân tài mới”.

Ví dụ như OpenAI, không giống như các tổ chức học thuật trong đại học, cũng không giống như phòng thí nghiệm doanh nghiệp truyền thống hay công ty phần mềm. Trọng tâm của họ là “huấn luyện các mô hình AI tiên tiến nhất”, mọi thứ từ an toàn, chính sách, sản phẩm, hạ tầng đều xoay quanh trung tâm này. Cấu trúc này đã sinh ra một dạng nhà nghiên cứu hoàn toàn mới: họ vừa hiểu biết về khoa học và sản phẩm tiên tiến nhất, vừa có thể xử lý các vấn đề địa chính trị và rủi ro văn minh nhân loại cùng lúc.

Hay như Palantir, họ đã phát minh ra một hệ thống vận hành hoàn toàn mới cho các hệ thống hỗn độn. Gửi người đến tuyến đầu khách hàng không chỉ để bán hàng, mà còn thể hiện vị thế, mô hình nhân sự và quan điểm thế giới của công ty. Trong các công ty khác, việc hỗ trợ khách hàng, xử lý các hệ thống rối ren, biến các yêu cầu chính trị thành sản phẩm đều là những công việc khó nhọc, ít ai muốn làm, nhưng Palantir đã biến chúng thành trung tâm. Họ tạo ra một vị trí mới, những người này không chỉ là lập trình viên, cố vấn hay chuyên gia chính sách, mà còn có thể đảm nhận tất cả ba vai trò này.

Những công ty này không phù hợp với bất kỳ khung khổ cố định nào trước khi chúng xuất hiện, và người sáng lập chúng cũng vậy. Các công ty vĩ đại không chỉ là nơi tụ họp những nhân tài xuất sắc, mà còn là một cấu trúc giúp những nhân tài đặc thù cuối cùng có thể thể hiện bản thân.

Hình thái của công ty quyết định ai có thể ở lại

Những công ty tốt nhất thế giới không chỉ dựa vào đường đua, thị trường hay mức lương cao để cạnh tranh, mà dựa vào “nhận dạng bản thân”. Những người có tham vọng thường cực kỳ coi trọng các điểm này: cảm giác mình đặc biệt, có thể tiếp cận trung tâm quyền lực, trở nên không thể thay thế, có quyền lựa chọn vô hạn, tham gia vào sứ mệnh vĩ đại, nằm trong dòng chảy thay đổi lịch sử. Tuy nhiên, họ thường không rõ ngay từ đầu mình thực sự coi trọng điểm nào nhất.

Chính vì vậy, các tổ chức mạnh nhất sẽ phát hiện nhân tài sớm nhất, và bắt đầu tuyển dụng ngay từ khi sinh viên năm nhất tại các trường đại học hàng đầu. Họ sẽ tuyển dụng trước khi nhân tài chưa định hình rõ về nhận thức bản thân, chưa rõ về giá trị của chính mình, chưa phân biệt rõ công việc phù hợp và lý tưởng của chính họ.

Một công ty vĩ đại sẽ gửi lời mời gọi tham vọng của họ: những điều bạn đang suy nghĩ nhưng chưa biết cách thể hiện có thể được thực hiện ở đây, bạn có thể trở thành người thúc đẩy lịch trình dự án sao Hỏa, chứng kiến các đột phá công nghệ tiên tiến, có thể dễ dàng thích nghi trong thể chế rối ren, trở thành người đạt thành tích không thể tranh cãi.

Đây chính là ý nghĩa của các tổ chức vĩ đại, chúng là lớp vỏ được xây dựng xung quanh một nhóm người nhất định.

Nhiều người chỉ coi trọng tiền bạc, điều này là cách cạnh tranh nhân tài nhàm chán nhất đối với các công ty huyền thoại (ngoại trừ có thể là Jane Street hay Citadel). Tiền có thể thu hút nhân tài, nhưng rất ít có thể thực sự chuyển hóa họ (hãy hỏi các phòng thí nghiệm mới hoặc Alex Wang). Khi công ty có thể cung cấp thứ gì đó cụ thể hơn tiền bạc, những nhân tài xuất sắc nhất mới trung thành: con đường để họ trở thành chính mình mà họ luôn muốn, hoặc chưa biết mình muốn trở thành.

Mỗi cam kết về cảm xúc, đồng thời cũng là một cam kết về cấu trúc. Nếu công ty nói rằng gần gũi khách hàng là quan trọng, nhưng công việc hướng tới khách hàng lại thấp hơn, thì cam kết đó là giả dối; nếu công ty tuyên bố coi trọng quyền sở hữu, nhưng quyền quyết định tập trung cao, thì cam kết đó cũng là giả dối; nếu nó nói sứ mệnh rất quan trọng, nhưng sứ mệnh đó không làm ai phật lòng, không loại trừ ai, cũng không đòi hỏi phải trả giá, thì đó vẫn là giả dối.

Vậy con người thực sự khao khát trải nghiệm cảm xúc nào?

Khao khát khác biệt: hiếm có, được nhìn thấy, không thể thay thế. Câu nói này tập trung vào “chỉ có bạn mới làm được”. Chỉ khi bạn đủ đặc biệt, bạn mới có thể xây dựng điều đó ở đây. Nó chạm đúng vào nỗi bất an sâu thẳm trong lòng của đa số người hiệu suất cao: hoài nghi về sự xuất sắc của chính mình là yếu đuối, lo sợ người khác cũng có thể làm tốt, lo sợ mình chưa thực sự được nhìn thấy. Cảm giác này chỉ hiệu quả trong một tổ chức đủ nhỏ, nơi một người thực sự có thể thay đổi hướng phát triển của công ty.

Khao khát định mệnh: cảm giác cuộc đời mình đang đi theo một quy luật tất yếu. Anthropic là ví dụ rõ ràng nhất. “Chúng tôi là một trong hai hoặc ba công ty quyết định cách triển khai an toàn công nghệ này, và những người ngồi trong phòng này chính là những người đang làm điều đó.” Cảm xúc này chỉ có thể có độ tin cậy trong hình thái đã định sẵn trở thành một trong hai hoặc ba tổ chức đó.

Khao khát không bị bỏ lại phía sau: cảm giác mình đang ở trong phòng của lợi nhuận kép. Xem xem trong quý này Anthropic đã tuyển dụng bao nhiêu CTO của các công ty biểu tượng. Mật độ nhân tài chính là một quyết định hình thái: nó phản ánh cách công ty tuyển dụng, trả lương, tổ chức công việc, và tập trung những nhân tài xuất sắc nhất trong cùng một không gian vật lý.

Khao khát chứng minh bản thân: ví dụ như các nhà đầu tư ngân hàng, đã được mài giũa đến mức sáng bóng, có đủ chứng chỉ, luôn được khen ngợi là xuất sắc, bắt đầu nghi ngờ tất cả những điều đó chẳng chứng minh được gì. Hoặc khao khát quyền lựa chọn, như McKinsey đã làm đến cực điểm. Hình thái của công ty này là: đa năng, chu kỳ phân tích hai năm, và quyền lựa chọn khám phá các ngành khác nhau, vì ai biết được khi 21 tuổi bạn muốn làm gì.

Rõ ràng, con người cũng khao khát gần gũi quyền lực và địa vị.

Một số người còn muốn hy sinh vì ý nghĩa lớn hơn mức lương, điều này trong quá khứ được gọi là “sứ mệnh”, nhưng giờ đây nó giống như một niềm đam mê xuất phát từ lòng tin của nhóm. Trong các phòng thí nghiệm mới này, một số giá trị mới còn sắc nét hơn cả tuyên ngôn sứ mệnh của kỳ trước, vì chúng đều chọn phe. Mở nguồn khiến bạn đứng về phía đối lập với các phòng thí nghiệm kín; AI chủ quyền khiến bạn đứng về phía đối lập với giả thuyết “một quốc gia sẽ thống trị thế giới bằng mô hình của mình”. Sứ mệnh mạnh nhất là những sứ mệnh khiến một số người từ chối làm việc ở đó, vì điều này đồng nghĩa với việc những người phù hợp nhất cũng sẽ muốn đến đó.

Dù sao, con người vẫn là con người. Các công ty xuất sắc đã chính xác nắm bắt được một hoặc hai cảm xúc mà nhóm ứng viên đặc biệt khao khát, và đã xây dựng cấu trúc phù hợp cho những người này.

Vấn đề của người sáng lập

Với người sáng lập, vấn đề thực sự không phải là “Chúng ta làm thế nào để kể một câu chuyện hay hơn?” mà là: “Loại người nào chỉ có thể trở thành chính mình ở đây?”

Hầu hết các công ty đều quảng bá về phiên bản theo nghĩa đen của những gì họ đang làm: “Chúng tôi đang xây dựng một mô hình”, “Chúng tôi đang chế tạo tên lửa”, “Chúng tôi đang xây dựng CRM cho X”, “Chúng tôi đang tự động hóa Y”. Có thể chính xác và trung thực, nhưng ngày nay, chỉ chính xác thôi thì chưa đủ để thu hút nhân tài xuất sắc.

Các công ty xuất sắc nhất hiện nay hoạt động ở một chiều cao khác, họ mô tả sự thay đổi mà chính sự tồn tại của họ mang lại: ngành nào sẽ phục hồi, tổ chức nào sẽ được xây dựng lại, cuộc chơi văn minh nào sẽ thắng, nỗ lực nhân loại nào sẽ lần đầu tiên trở thành khả thi.

Đôi khi, người ta nhầm tưởng rằng “điều cao” này chỉ là chiến thuật marketing, hoặc nghĩ rằng nó khác biệt so với câu chuyện huy động vốn. Thực tế, thái độ kể chuyện của bạn phải phù hợp với hình thái của công ty. Trong một quy mô nhỏ, kể một câu chuyện lớn nghe có vẻ khoác lác; còn trong một quy mô lớn, kể câu chuyện nhỏ sẽ bỏ lỡ những nhân tài xuất sắc nhất. Sự phù hợp này chính là thứ mà các ứng viên thực sự đánh giá, dù họ không thể diễn đạt rõ ràng.

Nếu bạn nghĩ rằng gần gũi khách hàng là rãnh chiến, thì công việc hướng tới khách hàng phải có vị trí cao.

Nếu bạn nghĩ tốc độ là rãnh chiến, thì quyền quyết định phải được phân cấp xuống tận cùng.

Nếu bạn nghĩ mật độ nhân tài là rãnh chiến, thì không thể để những người trung bình định hình nhịp độ vận hành.

Nếu bạn nghĩ triển khai là rãnh chiến, thì người gần nhất với thực tế cần có quyền lực, chứ không chỉ trách nhiệm.

Lời khuyên cho người tìm việc: được chọn và được nhìn thấy

Đối với những người đang xem xét công việc tiếp theo, bạn cần học một bài học khác. Bạn phải đặt tuổi trẻ của mình vào tầm nhìn của một người nào đó và cấu trúc của một công ty, nhưng phỏng vấn thường không thể phản ánh chính xác hai điều này. Phỏng vấn chỉ cho bạn xem những bức tranh đẹp, sứ mệnh vĩ đại, đồng nghiệp xuất sắc và tương lai tươi sáng. Nó hiếm khi cho bạn thấy quyền lực thực sự phân chia như thế nào, gần như tuyệt đối không để bạn thấy mọi người cư xử ra sao dưới áp lực.

Những sự thật này chỉ lộ ra sau: khi công ty gặp khó khăn, khi công việc của bạn trở nên phức tạp, khi bạn cần xin các nguồn lực mà họ không muốn cấp, hoặc khi họ nói “tin tưởng vào tiềm năng của bạn”, nhưng bạn cần họ thể hiện bằng chức danh, quyền lực, tiền bạc, phạm vi công việc hoặc nguồn lực.

Với những người có tham vọng, giá trị cảm xúc mà công ty mang lại rất dễ khiến họ nhầm lẫn rằng đã sở hữu “quyền lực” trước khi thực sự có cổ phần. Kết quả là, những nhân viên hiệu suất cao này làm việc như sáng lập, gánh chịu áp lực của cấp cao, lo lắng như đồng nghiệp, nhưng vẫn nhận lương và quyền lực của nhân viên bình thường.

Công ty “lấy” sự nhiệt huyết của bạn như một người sáng lập, còn bạn chỉ nhận được cảm giác “thuộc về” rẻ tiền. Nếu chế độ đãi ngộ thực sự theo kịp, đó là chuyện tốt; còn nếu không, đó là sự bóc lột đơn phương.

Những người từng trải cảnh báo bạn: bạn đang dùng “nhận dạng bản thân” để đổi lấy “chế độ đãi ngộ thực tế” mà công ty đáng ra phải dành cho bạn. Ví dụ, cho bạn cảm giác “đặc biệt” chứ không thăng chức, cho bạn “gần gũi” với sếp chứ không có quyền thực sự, hứa hẹn “đặc biệt” chứ không ký hợp đồng rõ ràng. Đó chính là lý do khiến người ta cảm thấy mình được trân trọng sâu sắc, nhưng về mặt vật chất lại không tiến bộ.

Dù công ty có nhiều cách giữ chân người tài (như quyền chọn cổ phiếu và lương thưởng), thì cam kết nguy hiểm nhất chính là “đợi đến sau”. “Sau này sẽ lớn”, “sau này bạn sẽ nhận được nhiều hơn”, “sau này đãi ngộ sẽ tốt hơn”. Nhưng thời gian trôi qua rất âm thầm. Đến lúc bạn bước sang giai đoạn mới của cuộc đời, bạn sẽ nhận ra những lời hứa trong tương lai chưa từng thành hiện thực (trừ khi may mắn).

Những người có tham vọng phải hiểu rõ, “được chọn” và “được nhìn thấy” là hai chuyện khác nhau.

“Được chọn” là cảm xúc: bạn rất đặc biệt, chúng tôi tin tưởng bạn, bạn là một phần của chúng tôi.

“Được nhìn thấy” là thực tế: đây là phạm vi công việc của bạn, đây là quyền của bạn, đây là phần thưởng của bạn, đây là quyền quyết định của bạn, nếu bạn thành công, bạn sẽ có thể thay đổi thực tế.

Nếu bạn thực sự có tiềm năng, hãy đến nơi có thể “nhìn thấy” bạn thật sự, đến nơi sẵn sàng ghi nhận giá trị của bạn vào quy chế và chế độ đãi ngộ của công ty.

Hình thái mới của rãnh chiến

Dĩ nhiên, bạn có thể xem tất cả những điều trên là tiêu cực. Bạn có thể nghĩ rằng mỗi lần tuyển dụng là một hình thức tuyên truyền, mỗi sứ mệnh là một sự giả mạo, mỗi công ty đều cố gắng khiến bạn cảm thấy mình đặc biệt để thuê rẻ tuổi trẻ của bạn.

Nhưng trong sâu thẳm trái tim, chúng ta thực sự cần một niềm tin. Chúng ta hy vọng công việc của mình có ý nghĩa, hy vọng sự hy sinh của mình có giá trị, hy vọng tài năng của mình sẽ được những người hiểu biết, làm lớn chuyện công nhận. Ý nghĩ này không phải là ngốc nghếch, đó là bản năng của con người. Các công ty vĩ đại luôn là những chiếc container mới chứa đựng nhu cầu này. Chúng không chỉ là máy móc kiếm tiền hay sản xuất sản phẩm, mà còn là kiến trúc để chứa đựng tham vọng.

Thung lũng Silicon thích gắn mác: kỹ thuật, phi kỹ thuật, nhà nghiên cứu, vận hành, sáng lập, nhà đầu tư, nhà truyền giáo, lính đánh thuê… nhưng họ quên rằng, phần lớn những người thực sự xuất sắc không bị giới hạn trong một ô cố định nào. Họ xuyên ngành, tận dụng kiến thức của lĩnh vực này, phá vỡ quy tắc của lĩnh vực kia, pha trộn những thứ không nên pha trộn, cuối cùng tạo ra một dạng mới khiến người khác cảm thấy đương nhiên.

Cơ hội hiện tại không phải là trở thành OpenAI, Anthropic, Google, Palantir hay Tesla tiếp theo. Mà là hỏi: những công ty chưa từng tồn tại trước đây là gì? Những người luôn chờ đợi một công ty như vậy xuất hiện?

AI sẽ khiến nhiều thứ dễ bị sao chép: giao diện phần mềm, quy trình làm việc, nguyên mẫu sản phẩm, cách thuyết phục, thậm chí tốc độ phát triển ban đầu. Nhưng dù có bao nhiêu slide thuyết trình về AI giúp dễ dàng thành lập công ty mới, AI tuyệt đối không thể giúp bạn dễ dàng xây dựng một “hình thái tổ chức mới”: tập hợp đúng người, trao cho họ quyền phù hợp, để họ giải quyết đúng vấn đề, và theo thời gian, giúp khả năng phán đoán của họ sinh lợi kép.

Trong quá khứ, thị trường nhân tài thưởng cho những công ty khiến nhân viên cảm thấy “được chọn”. Còn trong tương lai, thị trường nhân tài sẽ thưởng cho những công ty phá vỡ quy chuẩn, tạo ra hình thái tổ chức hoàn toàn mới. Và những người trong các công ty đó cũng sẽ trở thành những nhân tài mà các công ty cũ không thể sinh ra.