a16z：Phần mềm gốc AI tiếp theo, là hệ thống quản lý nhân sự không thể bị các tập đoàn lớn của Mỹ "thay thế"

Bản gốc tiêu đề: Workday's Last Workday?
Tác giả bài viết: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Dịch bởi: Deep潮 TechFlow

Deep潮 giới thiệu: Đối tác của a16z Joe Schmidt IV viết bài chỉ trích gã khổng lồ phần mềm nhân sự Workday với doanh thu hàng năm gần 10 tỷ USD: hàng rào cạnh tranh có vẻ sâu, nhưng kiến trúc nền tảng vẫn dừng lại ở năm 2005, AI không thể cứu vãn nổi.

Bài viết phân tích bốn lớp hệ thống phòng thủ của Workday (liên kết tích hợp, cấu hình độc quyền, hệ sinh thái tư vấn, hợp đồng nhiều năm) tại sao đang cùng lúc lung lay, và đưa ra sáu đặc điểm sản phẩm và lộ trình triển khai hệ thống HCM nguyên bản AI. Đây là một bài viết điển hình của bài luận đầu tư của a16z, rõ ràng gửi lời thách thức các nhà sáng lập: hãy xây dựng thế hệ Workday tiếp theo.

Workday có lẽ là sản phẩm quan trọng nhất trong phần mềm doanh nghiệp, đồng thời cũng ít được yêu thích nhất. Hơn 10.000 doanh nghiệp đang sử dụng, hàng chục triệu nhân viên ngày ngày bị mắc kẹt trong đó, doanh thu gần 10 tỷ USD/năm, vốn hóa khoảng 30 tỷ USD.

Những con số này không liên quan đến việc sản phẩm có dễ dùng hay không. Quản trị nhân sự hàng ngày của các quản trị viên là như thế này: chạy báo cáo giữa ba trang, vì hệ thống quá phức tạp chỉ có thể tính lương theo chu kỳ trong Excel, mở Zoom theo dõi từng bước quy trình thăng chức của đối tác kinh doanh, chờ IT giải thích tuần này tích hợp nào lại gặp sự cố.

Tỷ lệ gia hạn hợp đồng gần như 100%, nhiều người nghĩ điều này chứng tỏ sản phẩm dễ dùng. Nhưng tình hình của Workday lại khác — tỷ lệ gia hạn cao vì khách hàng không muốn rời đi.

HCM (quản lý vốn nhân lực) là lĩnh vực cuối cùng trong phần mềm doanh nghiệp lớn chưa có đối thủ nguyên bản AI.

Tình hình này sắp thay đổi. Một cuộc cách mạng lớn hơn cả sự chuyển đổi nền tảng đã tạo ra Workday đang diễn ra, ngày tàn của Workday đã đến gần.

Chuyển đổi đám mây tạo nên Workday

Workday chính là sản phẩm của cuộc cách mạng nền tảng. Năm 2005, khi hai nhà sáng lập của PeopleSoft là Dave Duffield và Aneel Bhusri bị Oracle thâu tóm một cách ác ý, họ đặt cược rằng việc chuyển từ kiến trúc C/S sang đám mây đa thuê sẽ định hình lại phân khúc HRIS (hệ thống thông tin nhân sự).

Họ đánh giá Oracle và SAP không thể theo kịp về kiến trúc, trong vòng mười năm tất cả các HRIS dựa trên kiến trúc C/S sẽ trở thành di sản để duy trì. Đồng thời họ nhận thấy các doanh nghiệp lớn đang chuyển từ chi tiêu vốn lớn ban đầu sang chi phí vận hành dự đoán được hàng năm, từ mua giấy phép và tự xây trung tâm dữ liệu sang mô hình thuê bao.

Workday đã thắng cả hai mặt trận cùng lúc: là hệ thống HRIS chính thống duy nhất từ ngày đầu thiết kế theo kiến trúc đám mây đa thuê, và mô hình định giá đúng lúc bắt kịp xu hướng chuyển đổi mua sắm theo đăng ký của doanh nghiệp. Trong vòng mười năm, nó trở thành lựa chọn mặc định.

Tại sao Workday khó bị đẩy lùi

Trong hai mươi năm qua, mọi nỗ lực nghiêm túc để tấn công thị trường Workday đều thất bại, nguyên nhân giống nhau: hàng rào cạnh tranh của Workday không nằm ở chính sản phẩm, mà ở tất cả những thứ xung quanh sản phẩm đó.

Công nghệ sâu và gắn bó với nhân lực. Workday nằm trung tâm của hàng trăm tích hợp — lương, phúc lợi, ATS (hệ thống theo dõi tuyển dụng), hoàn tiền, xác thực danh tính, tài chính, thuế bang — không hệ thống nào có thể di chuyển sạch sẽ. Mỗi instance đều tích tụ hàng nghìn giờ ghi nhớ cơ bắp: một quản trị viên chạy cùng một chu kỳ hiệu suất suốt bốn năm, trưởng phòng lương thuộc lòng quy trình phát lương mười bảy bước.

Thêm một trung tâm chi phí có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cấu trúc vị trí, cấp độ lương và hệ thống đối sánh, và chỉ khi tất cả hệ thống và mọi người đều cập nhật theo thứ tự mới chạy được.

Cấu hình độc quyền. Phương pháp cấu hình của Workday khác với phần lớn hệ thống doanh nghiệp. Tích hợp xây dựng bằng Workday Studio — một công cụ độc quyền, thời gian triển khai từ 6 đến 18 tháng, cần chuyên gia được chứng nhận thao tác. Báo cáo chạy trên nền tảng BIRT của Workday, các trường tính toán dùng cú pháp biểu thức riêng của Workday, cấu hình thuê bao qua quy trình nghiệp vụ và khung an toàn độc quyền của nền tảng.

Những kỹ năng này không có thị trường ngoài hệ sinh thái của Workday: không cộng đồng mã nguồn mở, không Stack Overflow, nhà phát triển và khách hàng thuê họ đều bị khóa trong hồ sơ cá nhân của mình.

Liên kết tư vấn độc quyền. Hơn 10.500 cố vấn đã được chứng nhận toàn cầu phân bổ tại Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 nhà cung cấp dịch vụ nhỏ khác để thực hiện triển khai Workday. Một dự án kéo dài từ 6 đến 18 tháng, chi phí từ 300.000 đến hơn 1 triệu USD, phí triển khai thường bằng 100% phí phần mềm hàng năm.

Hệ sinh thái dịch vụ này có thể còn giá trị hơn chính sản phẩm — nó vận động hành lang cho Workday, tiếp nhận phản hồi khách hàng, khiến các tập đoàn lớn nhất thế giới có lợi ích trực tiếp trong việc duy trì Workday.

Hợp đồng nhiều năm khóa chặt. Workday giữ chân khách hàng trong các hợp đồng dài hạn. Ngay cả khi khách hàng muốn đổi sang nhà cung cấp khác ngày mai, họ cũng chỉ có thể chờ hết hợp đồng.

Bốn lớp phòng thủ cộng lại, doanh thu giữ chân của Workday trong phần mềm doanh nghiệp đứng hàng đầu, đối với hầu hết các tập đoàn lớn, đây là một trong những sản phẩm khó loại bỏ nhất.

Tại sao bây giờ là thời điểm thích hợp

Có người nói: "Hai mươi năm rồi, các đối thủ lần lượt xuất hiện, Workday không thể đánh bại." Không sai. Các đối thủ mới hoặc tấn công khách hàng startup (đường của Rippling và Gusto), hoặc nhắm vào thị trường ngách khó nhằn hơn (Deel làm việc xuyên biên giới).

Workday cũng không ngồi yên. Năm 2025, họ ra mắt hơn 25 tính năng AI dưới thương hiệu Illuminate, ra mắt hơn chục agent thông minh, mua Sana Labs và Pipedream, giới thiệu mô hình định giá Flex Credits theo mức tiêu thụ, và đã ký hợp đồng với Accenture, Nike, Merck. Doanh thu AI đạt hơn 400 triệu USD, tăng trưởng gấp ba số.

Tuy nhiên, Flex Credits và "AI ARR" giống như đổi mới trong mua sắm hơn là đổi mới sản phẩm. Việc ký Flex Credits và chạy agent thông minh trong môi trường sản xuất để xử lý các quy trình cốt lõi của HR là hai chuyện khác nhau.

Lý do tồn tại của Flex Credits rất thực tế: mỗi CIO và CFO của doanh nghiệp đều có KPI "đầu tư AI" trong năm 2026, cần có chi tiêu thực tế để chứng minh; trong các cuộc gọi tài chính của các nhà cung cấp phần mềm truyền thống, "doanh thu AI" là số đầu tiên bị hỏi.

Flex Credits là cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần: khách hàng cam kết một quỹ tín dụng, tính vào ngân sách cho chi tiêu AI; Workday ghi nhận cam kết này thành AI ARR; còn agent chạy quy trình nào, khi nào Illuminate ra sản phẩm hữu ích thì tính sau. Cả hai đều hoàn thành KPI, không ai cần cam kết triển khai cụ thể, rồi cùng nhau ăn mừng hợp đồng.

Không chỉ nghe chúng tôi nói. Một đối tác dịch vụ lớn của Workday gần đây viết: "Hầu hết tổ chức không biết các khả năng này tồn tại, huống hồ là cách kích hoạt." Khách hàng đã bắt đầu phản kháng việc trả thêm phí token cho các dịch vụ đã gia hạn.

Các quản trị viên Workday lâu năm mà chúng tôi tiếp xúc mô tả Illuminate như: cùng một công việc quản lý thủ công, nhưng giờ có giao diện chat. Mỗi chức năng của Illuminate đều là lớp phủ trên cùng một hệ thống phê duyệt biểu mẫu — AI ARR có thể tăng gấp ba số, còn sản phẩm nền tảng thì không đổi.

Nhưng lần này khác. Ba biến số cùng lúc thay đổi, khiến Workday cuối cùng lộ ra điểm yếu.

Thứ nhất, các doanh nghiệp đang xem xét lại các hệ thống cốt lõi của họ. Các tập đoàn lớn đang đánh giá khả năng AI của các hệ thống như ITSM, ERP, HCM — những hệ thống dự kiến giữ chân trong vòng mười năm.

Tốc độ thay đổi của công nghệ AI đã biến các kiến trúc cũ thành gánh nặng. Một công ty muốn dẫn đầu về AI không thể dựa vào một HRIS thiết kế năm 2005. Khi CHRO và CIO hỏi "Phiên bản nguyên bản AI của hệ thống này trông thế nào?" thì câu trả lời của Workday là bán tín dụng tiêu dùng trên cùng một động cơ — đó chính là điểm đột phá.

Thứ hai, các công cụ cần thiết để xây dựng lại đã sẵn sàng. Các hoạt động tương tự đang diễn ra ở tầng cao hơn của hệ sinh thái công nghệ doanh nghiệp: như Tessera đã bắt đầu thực hiện chuyển đổi SAP nguyên bản AI cho các tập đoàn Fortune 500 — độ phức tạp của ERP cao hơn HCM gấp nhiều lần, nâng cấp ECC lên S/4HANA có thể tốn tới 7 tỷ USD và mất ba năm.

HCM là vấn đề tương tự nhưng diện tích nhỏ hơn. Thêm vào đó, các nhà cung cấp có đội ngũ triển khai nội bộ (không phải Accenture), thì việc triển khai không còn là hàng rào như trước nữa.

Thứ ba, Workday không thể tự khắc phục các lỗ hổng nội bộ. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm agent khách hàng mong muốn, Sana là "cổng làm việc" mới, và sắp ra mắt Agent System of Record — tầng quản trị agent toàn doanh nghiệp.

Ba thứ đều dựa trên cùng một hệ thống phê duyệt biểu mẫu — hệ thống này rất mạnh, nhưng đã là hạ tầng hai mươi năm tuổi, cấu hình và chỉnh sửa rất khó, không theo kịp nhu cầu thực tế của tổ chức HR hiện đại. Trên đó, AI không thể thay đổi nền tảng.

Tài sản nền tảng thực sự của Workday — bộ dữ liệu giao dịch trị giá hàng nghìn tỷ — nghe có vẻ dày đặc, nhưng trong vận hành thực tế, điều quan trọng là dữ liệu kết nối thế nào với quy trình làm việc, quyền hạn và tích hợp, và từng lớp của công nghệ này hiện đều đang mang nợ.

Workday có thể thêm AI vào đó, nhưng không thể biến thành AI nguyên bản mà không làm lại toàn bộ — và làm lại thì đúng là điều mà một công ty niêm yết, dựa vào lượng cài đặt lớn không thể làm nổi.

Như chúng tôi đã bàn, chu kỳ thay thế hệ thống của các tập đoàn lớn sắp mở ra lần đầu tiên sau hai mươi năm, với động lực là làn sóng tái nền tảng AI doanh nghiệp. Hiện chưa có giải pháp HR thế hệ tiếp theo nào được thiết kế theo cấp độ hệ thống HRIS của các tập đoàn lớn. Đây là một cơ hội đặc biệt, để chen chân vào thị trường doanh nghiệp lớn mà Workday kiếm tiền nhiều nhất — cũng là thị trường mà tất cả các đối thủ trước đều thất bại.

Hình dạng của Workday nguyên bản AI nên như thế nào

Chúng tôi cho rằng cơ hội nằm ở việc đối đầu trực diện với hoạt động kinh doanh HCM của Workday, để xây dựng một hệ thống HR doanh nghiệp nguyên bản AI cho hai mươi năm tới.

Chúng tôi muốn đầu tư vào các sản phẩm có sáu đặc điểm sau:

1. Triển khai trong một tháng. Thực hiện là điểm yếu lớn nhất của Workday, cũng là lý do chính khiến các doanh nghiệp không muốn đổi hệ thống.

Một triển khai Workday thực sự cho doanh nghiệp cần bao phủ các khoản lương thuế của 50 bang Mỹ, hơn 60 quốc gia cho lương xuyên biên giới, kiểm soát ACA và SOX, các rủi ro của nhà cung cấp phúc lợi, thỏa thuận công đoàn, Workday Studio, báo cáo BIRT, cấu hình Extend. Không ai hiểu tất cả, phần lớn dự án kéo dài 12-18 tháng chỉ vì kiến thức bị phân mảnh giữa hàng chục chuyên gia, phải lần lượt sắp xếp lịch.

Coding agent giúp giải quyết vấn đề phân mảnh này. Một agent có thể "tiêu hóa" toàn bộ thuê bao (định nghĩa quy trình kinh doanh, định nghĩa tích hợp, nhật ký kiểm tra, chạy lương), dùng ngôn ngữ tự nhiên để xây dựng lại quy tắc, đối chiếu kiểm tra tích hợp theo thời gian thực, giữ lại các tình huống ngoại lệ, trong vài ngày tạo ra bản nháp cấu hình. Hiện tại, Workday có thể cấu hình trong phạm vi cho phép, còn hệ thống HRIS nguyên bản AI nên có thể tùy chỉnh theo chính sách thực tế của công ty, do coding agent hoàn thành những công việc mà các công ty tư vấn từng tính giá sáu chữ số.

2. Bảng điều khiển HR tích hợp sẵn. Quản trị viên HR giỏi nhất về bản chất là nhà sản xuất — họ biết CHRO thực sự cần gì trong báo cáo liên hệ hệ thống, công cụ lập kế hoạch lương ra sao, trải nghiệm onboarding thế nào.

Hiện tại, những việc này không thể hoàn thành trong một vị trí. Kết nối dữ liệu liên hệ hệ thống cần kho dữ liệu và nhóm dữ liệu để thực hiện ánh xạ, xây dựng quy trình hoặc ứng dụng thực sự cần nhà phát triển hoặc hợp đồng Workday Extend. Bảng điều khiển này gom tất cả vào một giao diện agent nguyên bản: hỏi một vấn đề liên hệ hệ thống là có câu trả lời, mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên là tạo ra phiên bản ứng dụng, đề xuất thay đổi quy trình là xem trước tác động.

Các nhóm HR chúng tôi tiếp xúc đã bắt đầu thử tự xây các ứng dụng kiểu này — ví dụ như quy trình onboarding của quản lý, tự động soạn JD, ghép kế hoạch 30-60-90 ngày, phối hợp mở tài khoản IT và thiết bị.

3. Agent ưu tiên. Ngoài cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với HR trong các công cụ hàng ngày. Một nhân viên đi công tác đến Milwaukee có thể hỏi Slack ai trong vòng 50 dặm, trong cùng một cuộc trò chuyện nhận câu trả lời.

Quản lý xin nghỉ phép nên xem trực tiếp trong giao diện phê duyệt toàn diện (số dư, nghỉ gần đây, sắp nghỉ, đội nhóm dự phòng), không cần chuyển sang bảng điều khiển khác. Một ví dụ phức tạp hơn: tạo mới một bộ phận kinh doanh. Hiện tại, trong Workday mất vài tuần: tạo trung tâm chi phí mới, cấu trúc vị trí, kế hoạch nhân sự, thiết lập phúc lợi, tích hợp lương, quy trình phê duyệt.

Trong hệ thống nguyên bản AI, một người phụ trách vận hành HR có thể mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (500 người ở Austin và Dublin, báo cáo cho EVP này, các nhóm vị trí, mức lương), hệ thống tự động ánh xạ tất cả phụ thuộc, đánh dấu các thay đổi xuống dòng, tự tạo ra cấu hình và kế hoạch triển khai. Dữ liệu cũng phải hai chiều: dữ liệu HR phải thúc đẩy quy trình agent toàn tổ chức, chứ không bị khóa trong HRIS.

4. Mở. Kết nối một nhà cung cấp lương mới qua Workday Studio mất 6-12 tháng tích hợp tùy chỉnh; thêm nhà cung cấp phúc lợi cũng tương tự; kéo dữ liệu vào công cụ BI cần liên hệ tư vấn.

Chúng tôi đã tiếp xúc các nhân viên tuyến đầu không chờ đợi nữa — họ tự xây dựng Claude MCP để kéo dữ liệu từ Workday vào các công cụ sử dụng thực tế, tự tạo ứng dụng qua Slack để routing phê duyệt, xem Workday như hệ thống chỉ đọc.

Những nhóm này thực sự muốn hệ thống HRIS mở tự nhiên: agent của khách hàng có thể đọc trực tiếp mô hình dữ liệu HR, API không bị giới hạn bởi credit pool, lớp tích hợp xem tích hợp như một sản phẩm hàng đầu. Hệ sinh thái hấp dẫn bởi xây dựng bộ tạo agent tốt nhất trên dữ liệu — đây là nơi làm nhanh nhất.

5. Bảo mật và quyền hạn của lớp agent. Dữ liệu HR là dữ liệu nhạy cảm nhất của công ty (lương, hiệu suất, nghỉ bệnh, PII), agent thao tác dữ liệu này cần kiểm soát truy cập chi tiết gốc hệ thống.

Agent quản lý của quản lý nên thấy lương của nhóm, còn của cá nhân thì không. Agent của nhà tuyển dụng bên ngoài nên thấy các vị trí mở, nhưng không thấy lịch sử bồi thường thôi việc.

Kiểm soát quyền hạn của từng agent là ranh giới quyết định AI có thể thực sự tiếp xúc dữ liệu HR sản xuất và bị chặn bởi chính sách an ninh — việc này gần như không thể làm trên kiến trúc không nguyên bản.

6. Tuân thủ liên tục. Các quy định liên quan đến dữ liệu HR (EU AI Act, GDPR, lưu trữ dữ liệu) đang mở rộng nhanh hơn bất kỳ quản trị viên nào có thể theo kịp.

Trong Workday, cách duy trì tuân thủ là một HR trưởng cao cấp đọc newsletter, cầu nguyện không bỏ sót gì.

Công nghệ nguyên bản AI đảo ngược logic này: một agent luôn trực tuyến theo dõi các thay đổi quy định từng khu vực, đánh dấu những gì cần chỉnh sửa trong thuê bao, soạn thảo cấu hình cập nhật. Việc này rất khó làm trên kiến trúc năm 2005, nhưng trên kiến trúc năm 2026 thì hoàn toàn khả thi.

Bắt đầu như thế nào

Việc xây dựng đầy đủ sáu đặc điểm này cần thời gian. Lộ trình bắt đầu như sau.

Tìm vài đối tác thiết kế hợp tác với các tập đoàn trong danh sách Fortune 500 đang đánh giá khả năng AI của hệ thống HR. Đầu tiên dùng công cụ mapping và migration để phân loại các quy tắc đặc thù của doanh nghiệp, đặc thù vùng miền, các tình huống ngoại lệ trong thuê bao, rồi bắt đầu tự động hóa các công việc thủ công quanh Workday (bảng lương, chuyển giao hiệu suất, hàng chờ yêu cầu), khi đến lúc thay thế toàn hệ thống mới có thể chuyển sang.

Kiến trúc kinh doanh rất quan trọng ở đây. Hợp đồng nhiều năm của Workday giữ chặt ngân sách HRIS, nhưng các bộ phận HR của các tập đoàn lớn còn có các ngân sách liên quan khác chưa bị khóa: vận hành HR, công nghệ HR, chuyển đổi số, đổi mới, tư vấn.

Một dự án triển khai rõ ràng hoặc đăng ký tự động hóa có thể dễ dàng bán vào các ngân sách này, có SOW và quy trình mua sắm rõ ràng, không cần phải cạnh tranh trực tiếp với Workday khi bắt đầu. Đến khi thời điểm gia hạn thực sự đến, công ty đã nằm trong thuê bao, đã bắt đầu tạo ra giá trị mà CHRO có thể trình bày.

Lúc đó, vấn đề không còn là "thử một nhà cung cấp lạ" nữa, mà là "mở rộng nhà cung cấp đã tin tưởng vào ngân sách sẵn có".

Thêm nữa, Workday sẽ tận dụng danh mục sản phẩm để đè bẹp các đối thủ khởi nghiệp.

Hầu hết các thuê bao của Workday trong danh sách Fortune 500 là toàn nền tảng (HR, Tài chính, Lương, Adaptive Planning). CIO sẽ không bỏ toàn bộ hệ thống để thay thế một đối thủ chỉ làm HR. Chiến lược tốt nhất là như kịch bản của Workday với PeopleSoft: từ điểm đòn bẩy lớn nhất, tấn công vào các lĩnh vực liên quan trong hệ thống hiện có của khách hàng, xây dựng tích hợp gốc trong chiến lược.

Các nhà chơi mới có thể xem các hệ thống tài chính và lương hiện tại của khách hàng như là nền tảng hỗ trợ ổn định từ ngày đầu, thay thế các module HR khó chịu của Workday (hiệu suất, lập kế hoạch lương, tái cấu trúc tổ chức, báo cáo ngôn ngữ tự nhiên), để nền tảng phát triển theo thời gian các lĩnh vực còn lại. Bán hàng bắt đầu bằng sự liên tục: lương vẫn chạy bình thường, tích hợp liên tục, chu kỳ gia hạn không gây gián đoạn vận hành.

Mỗi bước đều làm suy yếu một lớp phòng thủ: tự động hóa quy trình nguyên bản agent thay thế hai mươi năm ghi nhớ cơ bắp, cấu hình ngôn ngữ tự nhiên giúp XpressO nghỉ hưu, đội ngũ triển khai trước bỏ qua các rào cản tư vấn, các ngân sách liên quan khóa chặt nhiều năm.

Đừng mong Workday dễ dàng đầu hàng

Workday đã bắt đầu hành động. Trong 14 tháng qua, công ty đã cắt giảm hơn 2.100 nhân viên, đồng sáng lập Aneel Bhusri trở lại vị trí CEO với nhiệm vụ rõ ràng là chuyển đổi AI. Một công ty trị giá 30 tỷ USD, hơn 10.000 khách hàng, hệ sinh thái dịch vụ có thể lớn hơn chính sản phẩm, không thể ngồi yên chờ đợi.

Chiến lược dự kiến: đẩy mạnh tích hợp đám mây của Adaptive Planning, Payroll và Tài chính, khiến việc gia hạn HRIS trông như gói dịch vụ không thể tách rời của CFO; trong giai đoạn đánh giá đối thủ, tung ra các hợp đồng gia hạn dài hạn với chiết khấu lớn; để các đối tác tư vấn có doanh thu hàng trăm triệu USD của Workday lan truyền FUD.

Tạo ra các rào cản về chuyển đổi dữ liệu khi khách hàng cố gắng di chuyển thuê bao, rồi thúc đẩy mua bán nhanh khi đối thủ bắt đầu có đà thực sự. Những hành động này không giải quyết vấn đề kiến trúc nền tảng, nhưng bất kỳ hành động nào cũng có thể làm chậm dự án của đối tác trong một quý — những đối thủ không tính toán kỹ chi phí của cuộc chiến này sẽ bị thiệt thòi.

Lập luận này không phải vì Workday không phản kháng, mà vì kiến trúc của nó không thể xây dựng lại thành thứ mà các tập đoàn lớn thực sự cần.

Cơ hội

Phần mềm HR là một trong số ít các lĩnh vực còn lại của phần mềm doanh nghiệp: nơi các nhà thống trị còn có điểm yếu, kiến trúc cần được viết lại, người mua chủ động tìm kiếm sự thay thế. Thị trường phần mềm HCM toàn cầu vượt 400 tỷ USD và vẫn đang tăng trưởng, giá trị của riêng Workday hai năm trước đạt đỉnh gần 800 tỷ USD. Chúng tôi tin rằng chuyển đổi AI sẽ tạo ra một công ty lớn hơn nữa.

Và cược còn lớn hơn cả chính kinh doanh. Khi các doanh nghiệp chuyển sang mô hình làm việc kết hợp giữa con người và agent thông minh, vận hành trên cùng một hệ thống, HRIS sẽ trở thành nền tảng vận hành thực tế của công ty — ai báo cáo ai, ai có quyền gì, ai nhận lương bao nhiêu, ai phụ trách gì, ai tuân thủ quy định. Xây dựng những điều này dựa trên kiến trúc năm 2005 chính là giới hạn khả năng triển khai AI của toàn bộ công ty.

Ngay lúc này, ở đâu đó, một quản trị viên HR đang nhập 17 khoản điều chỉnh lương từ Excel vào chu kỳ hiệu suất của Workday, đối tác kinh doanh theo dõi qua Zoom để đảm bảo cô không chọn nhầm mã vị trí.

Chuyện này đang xảy ra ở mọi tập đoàn lớn, dùng sản phẩm tiêu tốn hàng triệu USD mỗi năm. Luôn có người xây dựng thế hệ Workday tiếp theo — một hệ thống thiết kế dành cho agent thông minh chứ không phải biểu mẫu phê duyệt. Một khi ra đời, sẽ không ai quay lại nữa.

Link bài viết gốc

Nhấn để tìm hiểu về tuyển dụng của BlockBeats

Chào mừng gia nhập cộng đồng chính thức của BlockBeats:

Nhóm Telegram đăng ký: https://t.me/theblockbeats

Nhóm Telegram thảo luận: https://t.me/BlockBeats_App

Tài khoản chính thức Twitter: https://twitter.com/BlockBeatsAsia