_**Valentina Drofa**による、Drofa Commsの創設者兼CEO。彼女は金融市場のコンサルタント、国際的な起業家、ビジネスリーダーであり、15年以上の経験を持っています。_* * ***_自己判断で考えるフィンテック専門家のための知性層。_**一次情報の情報収集。オリジナル分析。業界を定義する人々による寄稿記事。**JPモルガン、コインベース、ブラックロック、クラルナなどの専門家に信頼されています。****FinTech Weekly Clarity Circleに参加しませんか →*** * *女性が金融のような男性中心の業界に進出する話は、もはや新しい話ではなく、数字を見ると、その物語はむしろ改善しているように見えます。例えば、米国の銀行業界では、女性が全労働力の50%以上を占めています。英国では、徐々に上級職に進出し、2024年には36%に達しています。だから、進展は確かに起きています。しかし、それは非常に遅い進歩の尺度であり、実際にはもっと小さく感じられることもあります。今日でも、女性が少数派の業界集会や、数人で数えられるエグゼクティブルームがあまりにも多すぎます。それは馴染みのある感覚であり、重要な疑問を投げかけます：より多くの女性が金融に進出しているのに、なぜ彼女たちの中でトップレベルに到達するのはごくわずかなのか？**パイプラインが途切れる場所**-----------------------------私自身、自分のビジネスの創設者として、この問題に直接直面したことはありませんが、同僚との会話を聞くと、多くの女性が上級職に近づくにつれて、より見えない障壁に直面していることがわかります。金融市場は長い間、主に男性に焦点を当ててきた歴史があり、その遺産は今も残っています。多くの事前に確立されたネットワークや非公式の会話が密室で行われており、女性はしばしばアクセスできません。これにより、不平等な機会や、能力と野心を持つ女性従業員が自己証明するチャンスが減少します。私の見解では、これが多様性のコミットメントが途中で止まる理由の一つでもあります。多くの企業は本当に性別の代表性を改善したいと考えていますが、しばしばエントリーレベルや職場文化に焦点を当て、最終的な変化には踏み込まないのです。なぜでしょうか？それは、より多くの女性を業界に引き入れることは、リーダーシップの定義を再考するよりも簡単だからです。特に、元のモデルが何十年前に形成され、現代の労働力の現実に追いついていないことを考えると。女性がこの障壁を突破するには、早期のスポンサーシップが必要です。彼女たちのリーダーシップの潜在能力を早期に認識し、キャリアアップの過程で一貫して支援できる環境へのアクセスです。言い換えれば、より深く掘り下げる必要があります。では、その方法を見てみましょう。**実践で何を変える必要があるか**------------------------------------私の観察から、少なくとも三つの重要な分野で本当の変化が起こり得ると考えています。まず第一に、組織は実際の運営方法を変える必要があります。女性の昇進を積極的に支援し、推奨し、扉を開くリーダーが必要です。サイドラインから指導するだけでなく、推奨や支援を行うリーダーです。アドバイスやメンタリングも価値がありますが、実際の行動を通じてキャリアは変わります。次に、可視性にもっと注意を払う必要があります。すでに述べたように、多くの重要な議論やネットワーキングが行われる業界イベントで、女性は依然として少数派です。可視性は影響力と同じです：部屋にいなければ、会話の一部ではありません。だからこそ、より多くの女性が積極的に招待され、こうした場で発言し、実際の議論に貢献する必要があります。企業が女性従業員を会議やメディアのコメントに推薦し、代表として話す機会を与えることです。時間が経つにつれ、こうした取り組みは認識を形成します：女性代表者がますます標準となり、信頼と評判の構築につながります。そしてそれは、リーダー候補として女性が真剣に受け止められることにつながるのです。最後に、より多くの企業は、実際に意思決定がどのように行われているかをより詳細に見直す必要があります。誰が会議にいるのか？誰が最も耳を傾けられているのか？誰が本当に上級職にふさわしいと判断されるのか？昇進は潜在意識の馴染みや、その人の実力によるものか？これらは居心地の悪い質問ですが、必要な質問でもあります。女性の議題を超えて、企業はリーダーシップに誰を迎えるかを非常に意図的に決める必要があります。なぜなら、これらの人々の視点は、組織全体の方向性を形成し、何百人（あるいは何千人）もの働く人々に影響を与えるからです。過去には、市場調査で女性がより柔軟性と結束力をトップマネジメントにもたらすことが明確に示されたケースもあります。これは、賢明なビジネスが見逃すべきではない競争優位性です。**なぜこれが個人的な問題になったのか**----------------------------正直なところ、私も本格的に意識し始めるまで時間がかかりましたが、数年前に気づいたのは、女性の金融やフィンテックに関する会話は、依然としてあまりにも形式的であったり、実体験から遠いものであったりすることです。組織には性別割当てがあり、規制当局にはポリシーや報告書がありましたが、直接的で正直な人間のストーリーが十分に見られませんでした。この気づきから、私は自分自身のイニシアチブを立ち上げ、女性専門家に声を届けることに焦点を当てました。アイデアはシンプルで、女性が集まり、話し合い、経験を共有し、互いに支援できる場を作ることでした：アドバイスやプロフェッショナルなネットワーキング、あるいは単に見られ、聞かれているという安心感。最も驚いたのは、その反応の強さです。女性たちは確かに声を上げました：成功例や疑問、他の場では言いにくい課題や質問を共有しました。しかし、それと同じくらい、男性も多く参加し、同僚を推薦したり、自分の視点を共有したりしました。これは、実際には「女性だけの問題」ではなく、業界全体の問題であることを明確に示しています。なぜなら、真実はこうだからです：金融には、能力が不足しているから女性がトップにいないのではありません。システム全体が、そのレベルで十分な柔軟性や支援を持つように設計されていなかったのです。そして、私たちはこれを変えることができます。表面的な解決策を超えて、一緒に進むことが必要です。
女性が金融業界に参入している — しかし依然としてトップに到達する前に退出している - 女性の歴史月間
Valentina Drofaによる、Drofa Commsの創設者兼CEO。彼女は金融市場のコンサルタント、国際的な起業家、ビジネスリーダーであり、15年以上の経験を持っています。
自己判断で考えるフィンテック専門家のための知性層。
一次情報の情報収集。オリジナル分析。業界を定義する人々による寄稿記事。
JPモルガン、コインベース、ブラックロック、クラルナなどの専門家に信頼されています。
FinTech Weekly Clarity Circleに参加しませんか →
女性が金融のような男性中心の業界に進出する話は、もはや新しい話ではなく、数字を見ると、その物語はむしろ改善しているように見えます。例えば、米国の銀行業界では、女性が全労働力の50%以上を占めています。英国では、徐々に上級職に進出し、2024年には36%に達しています。
だから、進展は確かに起きています。しかし、それは非常に遅い進歩の尺度であり、実際にはもっと小さく感じられることもあります。今日でも、女性が少数派の業界集会や、数人で数えられるエグゼクティブルームがあまりにも多すぎます。
それは馴染みのある感覚であり、重要な疑問を投げかけます：より多くの女性が金融に進出しているのに、なぜ彼女たちの中でトップレベルに到達するのはごくわずかなのか？
パイプラインが途切れる場所
私自身、自分のビジネスの創設者として、この問題に直接直面したことはありませんが、同僚との会話を聞くと、多くの女性が上級職に近づくにつれて、より見えない障壁に直面していることがわかります。
金融市場は長い間、主に男性に焦点を当ててきた歴史があり、その遺産は今も残っています。多くの事前に確立されたネットワークや非公式の会話が密室で行われており、女性はしばしばアクセスできません。これにより、不平等な機会や、能力と野心を持つ女性従業員が自己証明するチャンスが減少します。
私の見解では、これが多様性のコミットメントが途中で止まる理由の一つでもあります。多くの企業は本当に性別の代表性を改善したいと考えていますが、しばしばエントリーレベルや職場文化に焦点を当て、最終的な変化には踏み込まないのです。
なぜでしょうか？それは、より多くの女性を業界に引き入れることは、リーダーシップの定義を再考するよりも簡単だからです。特に、元のモデルが何十年前に形成され、現代の労働力の現実に追いついていないことを考えると。
女性がこの障壁を突破するには、早期のスポンサーシップが必要です。彼女たちのリーダーシップの潜在能力を早期に認識し、キャリアアップの過程で一貫して支援できる環境へのアクセスです。
言い換えれば、より深く掘り下げる必要があります。では、その方法を見てみましょう。
実践で何を変える必要があるか
私の観察から、少なくとも三つの重要な分野で本当の変化が起こり得ると考えています。
まず第一に、組織は実際の運営方法を変える必要があります。女性の昇進を積極的に支援し、推奨し、扉を開くリーダーが必要です。サイドラインから指導するだけでなく、推奨や支援を行うリーダーです。アドバイスやメンタリングも価値がありますが、実際の行動を通じてキャリアは変わります。
次に、可視性にもっと注意を払う必要があります。すでに述べたように、多くの重要な議論やネットワーキングが行われる業界イベントで、女性は依然として少数派です。可視性は影響力と同じです：部屋にいなければ、会話の一部ではありません。
だからこそ、より多くの女性が積極的に招待され、こうした場で発言し、実際の議論に貢献する必要があります。企業が女性従業員を会議やメディアのコメントに推薦し、代表として話す機会を与えることです。
時間が経つにつれ、こうした取り組みは認識を形成します：女性代表者がますます標準となり、信頼と評判の構築につながります。そしてそれは、リーダー候補として女性が真剣に受け止められることにつながるのです。
最後に、より多くの企業は、実際に意思決定がどのように行われているかをより詳細に見直す必要があります。誰が会議にいるのか？誰が最も耳を傾けられているのか？誰が本当に上級職にふさわしいと判断されるのか？昇進は潜在意識の馴染みや、その人の実力によるものか？
これらは居心地の悪い質問ですが、必要な質問でもあります。女性の議題を超えて、企業はリーダーシップに誰を迎えるかを非常に意図的に決める必要があります。なぜなら、これらの人々の視点は、組織全体の方向性を形成し、何百人（あるいは何千人）もの働く人々に影響を与えるからです。
過去には、市場調査で女性がより柔軟性と結束力をトップマネジメントにもたらすことが明確に示されたケースもあります。これは、賢明なビジネスが見逃すべきではない競争優位性です。
なぜこれが個人的な問題になったのか
正直なところ、私も本格的に意識し始めるまで時間がかかりましたが、数年前に気づいたのは、女性の金融やフィンテックに関する会話は、依然としてあまりにも形式的であったり、実体験から遠いものであったりすることです。組織には性別割当てがあり、規制当局にはポリシーや報告書がありましたが、直接的で正直な人間のストーリーが十分に見られませんでした。
この気づきから、私は自分自身のイニシアチブを立ち上げ、女性専門家に声を届けることに焦点を当てました。アイデアはシンプルで、女性が集まり、話し合い、経験を共有し、互いに支援できる場を作ることでした：アドバイスやプロフェッショナルなネットワーキング、あるいは単に見られ、聞かれているという安心感。
最も驚いたのは、その反応の強さです。女性たちは確かに声を上げました：成功例や疑問、他の場では言いにくい課題や質問を共有しました。しかし、それと同じくらい、男性も多く参加し、同僚を推薦したり、自分の視点を共有したりしました。これは、実際には「女性だけの問題」ではなく、業界全体の問題であることを明確に示しています。
なぜなら、真実はこうだからです：金融には、能力が不足しているから女性がトップにいないのではありません。システム全体が、そのレベルで十分な柔軟性や支援を持つように設計されていなかったのです。
そして、私たちはこれを変えることができます。表面的な解決策を超えて、一緒に進むことが必要です。