才能のある多くの女性やマイノリティがキャリアの中で見えない壁にぶつかる理由について、私は長い間考えてきました。あの「ガラスの天井」という言葉をご存知ですか？ これは1970年代後半、マリリン・ローデンがニューヨークの会議で指摘したことから始まりました。彼女はNYテレフォンで働いていて、基本的に「問題は女性が自信を欠いているとか、間違った服装をしているからではない。実際に存在する構造的な障壁があり、それを誰も認めたくないだけだ」と言ったのです。

驚くべきことに、何十年も経った今でも、私たちは同じ問題に直面しています。ガラスの天井は一つのものではなく、人々を停滞させる一連の慣行のシステムなのです。私が読んできた内容を分かりやすく解説します。

親になることは非常に大きな問題です。子供のいる女性は平均的に収入が低く、昇進も少なく、能力が低いと判断されることもあります—ただし、父親や子供のいない男性は同じ罰を受けません。さらに、女性は依然としてフルタイムで働いている場合でも家庭の仕事の大部分を担っており、これが罠になっています。シングルマザーや有色人種の女性は特に厳しく、質の高い保育所は高価で見つけるのが難しいのです。

次に、「カバーリング」という概念があります。これは、雇用者が人々に自分の一部のアイデンティティを隠すことを期待することです。黒人のマネージャーが人種問題を避けたり、ゲイの作家がLGBTQの話題を書かなかったり、母親が子供について言及しなかったりすることです。これは差別をプロフェッショナリズムに偽装したものであり、人々が仕事場で自分の全てを出せなくなる原因です。

性的嫌がらせもまた大きな要因です。調査によると、女性の約4分の1からほとんどの女性が職場で経験しています。そのうち半数近くが、嫌がらせが原因で仕事やキャリア全体を辞めることになっています。これは小さな問題ではなく、キャリアの軌道を大きく狂わせるものです。

さらに、明らかな差別もあります。昇進や昇給を見送られたり、行き詰まったプロジェクトに配属されたり、賃金が低かったり、解雇されたりするのは、人種、年齢、性別、その他の理由によるものです。違法ですが、今なお起きています。そして、ステレオタイプも根強く残っており、同じ人々が権力を握り続けています。

では、このガラスの天井を打ち破るにはどうすればいいのでしょうか？いくつかの具体的な提案が浮かんでいます。まず、すべての人に育児休暇を標準化することです。両親が休暇を取れるようになれば、女性のキャリアの妨げにならなくなります。研究によると、母親はパートナーが休暇を取る月数に応じて約7％賃金が増えます。多くの女性は、男性も実際に休暇を利用してほしいと考えています。

雇用者は積極的に取り組む必要があります。柔軟な勤務時間や在宅勤務の選択肢を提供し、実際に休暇を取ることを奨励することです。難しいことではありません。

賃金の公平性も明らかですが、まだすべての場所で実現していません。あなたの組織で女性やマイノリティがどこで働き、何を稼いでいるかを確認してください。ギャップがあれば、それを埋める努力をしましょう。

私の注意を引いたのは、ほとんどの女性が自分の収入が男性より約20％少ないことを知っている一方で、自分が実際に男性同僚より少ない収入を得ているかどうかは知らないという点です。実際に何を稼いでいるのかを話し始めることです。その会話こそが、真の変化への第一歩です。

意図的に採用や昇進を行うこと。リーダーシップにおける多様性は偶然に生まれるものではありません。

ガラスの天井は実在し、測定可能で、修正可能です—ただし、私たちが本気でそれを修正しようと決意すればの話です。それは公平さだけの問題ではなく、才能ある人々が障壁に邪魔されずに最高の仕事をできるようにするためのものです。