Di era AI, organisasi itu sendiri adalah parit pelindung

Judul asli: The next biggest moat in AI Penulis asli: @JayaGup10 Diterjemahkan: Peggy

Penulis asli:律动BlockBeats

Sumber asli:

Repost:火星财经

Pengantar: AI sedang membuat perbedaan antara perusahaan startup menjadi semakin kabur. Perusahaan aplikasi mulai membangun infrastruktur, perusahaan infrastruktur mulai mengerjakan alur kerja, semua perusahaan membungkus diri mereka dengan konsep baru. Produk, antarmuka, narasi teknologi, dan bahasa pendanaan, menjadi semakin mudah untuk diduplikasi.

Artikel ini benar-benar ingin membahas: Ketika produk tidak lagi langka, apa yang menjadi parit perlindungan perusahaan? Jawaban penulisnya adalah, organisasi itu sendiri.

Perusahaan terbaik bukan hanya merekrut orang-orang hebat, tetapi menciptakan sebuah struktur yang memungkinkan sekelompok orang untuk berperan di dalamnya. Keunikan OpenAI, Anthropic, Palantir bukan hanya terletak pada teknologi atau posisi pasar, tetapi pada mereka yang membangun bentuk organisasi baru di sekitar cara kerja baru, serta membentuk talenta baru.

Inspirasi bagi pendiri adalah: Jangan hanya bertanya “Bagaimana kita menceritakan kisah yang lebih baik”, tetapi “Jenis orang apa yang hanya bisa menjadi diri mereka sendiri di sini”. Perusahaan yang benar-benar menarik tidak hanya menawarkan gaji tinggi, tetapi mampu memberikan misi yang jelas, kekuasaan, jalur pertumbuhan, dan imbalan nyata bagi talenta.

Bagi individu, artikel ini juga mengingatkan kita bahwa “dipilih” dan “dilihat” bukanlah hal yang sama. Yang pertama adalah sebuah emosi, yang kedua adalah sebuah struktur. Perusahaan yang benar-benar layak untuk diinvestasikan tidak hanya membuatmu merasa istimewa, tetapi bersedia mewujudkan nilai kamu ke dalam posisi, sumber daya, kekuasaan pengambilan keputusan, dan manfaat jangka panjang.

AI akan memudahkan banyak hal untuk diduplikasi, tetapi tidak akan membuat membangun perusahaan besar menjadi mudah. Parit perlindungan sejati di masa depan mungkin bukan lagi teknologi atau produk, tetapi apakah perusahaan mampu menciptakan bentuk organisasi baru yang memungkinkan orang yang tepat berada di posisi yang tepat untuk terus menghasilkan keuntungan majemuk.

Berikut adalah teks aslinya:

Jelas bahwa segala sesuatu di bidang AI sedang menuju integrasi. Perusahaan yang sebelumnya saya bayangkan tidak akan bersaing satu sama lain, kini sudah duduk di meja yang sama. Lapisan aplikasi sedang menyusut ke infrastruktur, perusahaan infrastruktur juga bergerak ke alur kerja; hampir setiap startup sedang membungkus diri mereka sebagai “perusahaan transformasi”.

Istilah-istilah ini berganti setiap beberapa bulan: peta konteks, sistem aksi, model dunia organisasi. Sebuah kategori baru diberi nama, semua situs web perusahaan dengan cepat mengadopsinya; dalam beberapa minggu, pasar sudah penuh dengan perusahaan yang mengklaim mereka adalah “platform masa depan untuk cara kerja”.

Ketika model berkembang pesat, antarmuka interaksi menjadi seragam, dan kecepatan iterasi produk menjadi murah, bagian yang terlihat dari pembangunan perusahaan menjadi semakin mudah untuk ditiru. Yang benar-benar sulit diduplikasi adalah mekanisme organisasi dasar: bagaimana sebuah perusahaan menarik talenta luar biasa, mengorganisasi ambisi mereka, memusatkan pengambilan keputusan, membagi kekuasaan, dan mengubah pekerjaan menjadi sistem keuntungan majemuk yang tidak bisa direplikasi perusahaan lain.

Perusahaan terbaik selalu tahu bahwa manusia bukan hanya faktor input perusahaan, tetapi manusia itu sendiri adalah perusahaan. Tetapi di era AI, ini menjadi semakin tajam, karena segala sesuatu yang lain berubah terlalu cepat. Jika produk bisa diduplikasi, kategori bisa diubah namanya, keunggulan teknologi bisa runtuh dalam beberapa bulan, maka pertanyaan jangka panjang yang sesungguhnya adalah: bentuk organisasi apa yang dibangun di sekitar orang-orang yang mampu menciptakan perusahaan?

Bentuk perusahaan itu sendiri, sedang menjadi parit perlindungan.

Perusahaan besar secara esensial adalah penemuan organisasi

Perusahaan paling penting sebenarnya adalah penemuan organisasi. Mereka menciptakan bentuk baru dari lembaga di sekitar cara kerja baru; dan dalam proses ini, mereka memungkinkan munculnya tipe manusia baru.

OpenAI tidak seperti akademi, tidak seperti laboratorium riset perusahaan, dan juga tidak seperti perusahaan perangkat lunak tradisional. Aktivitas inti organisasinya adalah pelatihan model terdepan. Keamanan, kebijakan, produk, infrastruktur, dan deployment semuanya berputar di sekitar pusat gravitasi ini. Struktur ini mengubah siapa yang bisa menjadi orang di dalamnya: seseorang yang bekerja di tepi ilmu pengetahuan, produk, geopolitik, dan risiko peradaban sekaligus.

Palantir menciptakan sebuah lembaga operasional baru untuk sistem yang pecah-pecah. “Penempatan garis depan” bukan hanya tindakan mendapatkan klien, tetapi juga sebuah posisi sosial, sebuah model talenta, dan sebuah pandangan dunia. Ia menempatkan pekerjaan yang mungkin dianggap rendah di tempat lain—berdiri bersama klien, menyerap kekacauan internal organisasi, menerjemahkan realitas politik menjadi produk—di pusat perusahaan. Ia menciptakan tokoh utama: orang ini tidak bisa diklasifikasikan secara sederhana sebagai insinyur perangkat lunak, konsultan, atau ahli kebijakan, tetapi mampu melintasi ketiganya.

Perusahaan-perusahaan ini tidak bisa dimasukkan ke dalam kotak yang sudah ada. Begitu pula pencipta mereka. Perusahaan besar bukan hanya tempat berkumpulnya orang berbakat, tetapi sebuah struktur yang memungkinkan sekelompok talenta tertentu untuk benar-benar mengekspresikan diri.

Bentuk organisasi menentukan siapa yang bisa bertahan di dalamnya

Perusahaan terbaik di dunia tidak hanya bersaing dalam kategori, pasar, atau gaji. Mereka bersaing dalam hal identitas.

Orang yang berambisi biasanya sangat peduli dengan beberapa hal: merasa istimewa, dekat dengan kekuasaan, tidak bisa diabaikan, mempertahankan pilihan, terikat pada misi tertentu, berada di ruang di mana perubahan besar terjadi. Tetapi mereka sering tidak menyadari, apa sebenarnya yang mereka optimalkan.

Itulah sebabnya institusi terkuat sejak awal sudah menemukan talenta, bahkan dari tahun pertama di universitas terkemuka. Mereka menjangkau orang sebelum konsep diri mereka terbentuk—sebelum mereka tahu apa yang ingin mereka terkenal karena, sebelum mereka tahu apa yang benar-benar mereka percayai, dan sebelum mereka bisa membedakan “pekerjaan yang mereka kuasai” dan “orang yang ingin mereka jadi”.

Perusahaan besar akan memberi bahasa bagi ambisi orang-orang ini. Mereka akan berkata: Kamu terus berputar di sekitar sesuatu, tapi belum tahu apa namanya; dan hal itu bisa terjadi di sini. Kamu bisa menjadi orang yang mempercepat garis waktu Mars, orang yang hadir saat perubahan besar terjadi di garis depan, orang yang mampu beroperasi di dalam organisasi yang pecah, orang yang pekerjaannya akhirnya menjadi tak terabaikan.

Itulah sebabnya institusi besar secara esensial adalah wadah yang dibangun di sekitar sekelompok orang tertentu.

Banyak perusahaan bersaing dalam hal uang tunai. Tetapi bagi perusahaan legendaris, uang tunai adalah salah satu bentuk kompetisi talenta yang paling membosankan—kecuali mungkin Jane Street atau Citadel. Uang tunai bisa membuat orang menandatangani kontrak, tetapi jarang bisa benar-benar mengubah seseorang. Orang terbaik biasanya paling setia ketika perusahaan mampu menawarkan sesuatu yang lebih konkret daripada uang: sebuah jalur menuju versi diri mereka yang mereka ingin jadi, atau yang belum mereka sadari ingin jadi.

Setiap janji emosional harus didukung oleh janji struktural. Jika perusahaan mengatakan bahwa kedekatan dengan klien penting, tetapi pekerjaan yang berorientasi pada klien memiliki status rendah, maka janji itu palsu. Jika perusahaan mengatakan bahwa kepemilikan penting, tetapi pengambilan keputusan sangat terpusat, maka janji itu juga palsu. Jika perusahaan mengatakan bahwa misi penting, tetapi misi tersebut tidak menyinggung siapa pun, tidak menyaring siapa pun, dan tidak memerlukan pengorbanan, maka janji itu juga palsu.

Lalu, apa yang sebenarnya diinginkan orang?

Orang ingin merasa istimewa: langka, dilihat, tak tergantikan. Narasi perekrutan ini akan terwujud seperti ini: hanya kamu yang bisa melakukan ini, hanya kamu yang cukup unik, sehingga layak membangun ini bersama. Ini menyasar ketidakamanan terdalam dari banyak orang berperforma tinggi: mereka meragukan keunggulan mereka sendiri, meragukan bahwa orang lain mungkin juga bisa menyelesaikan pekerjaan ini, meragukan bahwa mereka benar-benar dilihat. Hanya dalam bentuk organisasi yang cukup kecil, janji ini bisa efektif—sangat kecil sehingga satu orang benar-benar bisa mengubah jalur perusahaan.

Orang ingin merasa dipilih oleh takdir: bahwa hidup mereka sedang membelok ke arah yang tak terhindarkan. Anthropic adalah contoh paling bersih saat ini. Ia menyampaikan: kami adalah salah satu dari dua atau tiga perusahaan yang akan memutuskan bagaimana teknologi ini digunakan secara aman, dan orang di ruangan ini adalah orang yang sedang melakukan hal itu. Hanya ketika sebuah perusahaan secara struktural benar-benar berada di salah satu dari dua atau tiga posisi itu, emosi ini menjadi kredibel.

Orang ingin merasa tidak ketinggalan: bahwa mereka berada di ruang di mana keuntungan majemuk terjadi. Lihat saja berapa banyak CTO perusahaan terkenal yang baru saja direkrut oleh Anthropic dalam kuartal ini. Kepadatan talenta sendiri adalah sebuah pilihan bentuk organisasi: tergantung pada bagaimana perusahaan merekrut, membayar, mengatur pekerjaan, dan mengonsentrasikan talenta terbaik dalam satu ruang fisik.

Orang juga ingin merasa bahwa mereka masih punya sesuatu yang harus dibuktikan. Misalnya, seorang profesional di bank investasi yang telah dilatih, disertifikasi, dan diberi tahu bahwa dia luar biasa, tetapi mulai meragukan, semua ini sebenarnya tidak membuktikan apa-apa. Atau, orang ingin mempertahankan pilihan. McKinsey melakukan ini secara ekstrem: penugasan proyek generalis, siklus analis dua tahun, dan ruang eksplorasi industri yang berbeda—siapa yang tahu apa yang benar-benar ingin dilakukan oleh orang berusia 21 tahun?

Tentu saja, orang juga ingin dekat dengan kekuasaan dan status.

Ada juga yang ingin berkorban, berharap pengorbanannya mengarah ke sesuatu yang lebih besar daripada gaji. Sebelumnya, kebanyakan perusahaan menyebut ini sebagai misi, tetapi cara kerjanya yang sebenarnya lebih mirip komunitas kepercayaan semi-agama yang terbentuk di sekitar kedalaman tim. Nilai-nilai dari laboratorium generasi baru ini lebih tajam daripada deklarasi misi perusahaan sebelumnya, karena mereka secara eksplisit memilih sisi. Open source berarti kamu berdiri di sisi berlawanan dari laboratorium tertutup; AI berdaulat berarti kamu menentang asumsi bahwa satu negara menjalankan seluruh dunia dengan modelnya sendiri. Misi terbaik sering kali membuat orang menolak bekerja di tempat itu, karena justru itu yang membuat orang yang tepat sangat ingin bergabung.

Pada akhirnya, manusia tetap manusia. Perusahaan terbaik biasanya memilih satu atau dua emosi yang paling diinginkan oleh kandidat tertentu, dan sudah menyiapkan bentuk organisasi yang sesuai untuk tipe ini.

Pertanyaan yang seharusnya diajukan oleh pendiri

Bagi pendiri, pertanyaan yang sesungguhnya bukan: Bagaimana kita menceritakan kisah yang lebih baik? Tetapi: Jenis orang apa yang hanya bisa menjadi diri mereka sendiri di sini?

Sebagian besar perusahaan hanya menceritakan versi literal dari apa yang mereka lakukan. Kami membuat model. Kami membangun roket. Kami membuat CRM untuk X. Kami mengotomatisasi Y. Penjelasan ini mungkin akurat, mungkin jujur, tetapi saat ini, keakuratan saja tidak cukup untuk merekrut orang luar biasa.

Perusahaan terbaik saat ini berbicara dari ketinggian yang lebih tinggi. Mereka menggambarkan perubahan yang bisa mereka bawa: sebuah industri akan dihidupkan kembali, sebuah lembaga akan dibangun ulang, taruhan peradaban akan dimenangkan, dan upaya manusia tertentu akan menjadi mungkin untuk pertama kalinya.

Kadang-kadang, orang salah mengira bahwa “tinggi tambahan” ini hanyalah pemasaran, dan berbeda dari narasi pendanaan. Tetapi, posisi cerita kamu harus sesuai dengan bentuk organisasi perusahaanmu. Sebuah cerita besar yang dipaksakan ke dalam bentuk organisasi kecil terdengar seperti omong kosong; sebuah cerita kecil yang terjadi dalam organisasi besar akan membuat orang terbaik melewatkanmu. Yang dinilai kandidat adalah apakah keduanya selaras—meskipun mereka mungkin tidak bisa mengungkapkannya secara sadar.

Jika kamu percaya bahwa kedekatan dengan klien adalah parit perlindungan, maka pekerjaan yang berorientasi pada klien harus memiliki status tinggi.

Jika kamu percaya bahwa kecepatan adalah parit perlindungan, maka kekuasaan pengambilan keputusan harus didorong ke pinggiran.

Jika kamu percaya bahwa kepadatan talenta adalah parit perlindungan, maka orang biasa tidak boleh menentukan ritme operasional perusahaan.

Jika kamu percaya bahwa kemampuan deployment adalah parit perlindungan, maka orang yang paling dekat dengan realitas harus memiliki kekuasaan, bukan hanya tanggung jawab.

Bagi mereka yang sedang memilih

Bagi mereka yang sedang memutuskan ke mana mengarahkan bab berikutnya dalam hidup mereka, pelajarannya berbeda. Kamu menyerahkan beberapa tahun hidupmu kepada visi orang tertentu dan bentuk organisasi tertentu, tetapi proses perekrutan sangat buruk dalam mengungkapkan keduanya.

Proses perekrutan akan menunjukkan narasi, misi, kepadatan talenta, dan masa depan yang dibayangkan. Tapi jarang menunjukkan struktur kekuasaan yang sesungguhnya, dan hampir tidak pernah menunjukkan bagaimana orang akan bertindak di bawah tekanan.

Hal-hal ini biasanya baru terlihat kemudian: saat perusahaan berada di bawah tekanan, saat pekerjaanmu menjadi tidak nyaman, saat kamu meminta sesuatu yang awalnya tidak ingin diberikan perusahaan, saat kepercayaan mereka terhadap potensi kamu harus diubah menjadi jabatan, kekuasaan, manfaat ekonomi, tanggung jawab, atau sumber daya.

Bagi orang berambisi, konfirmasi emosional bisa membuat mereka merasa seperti pemilik sebelum benar-benar memiliki hak milik. Orang berperforma tinggi mungkin bekerja seperti pendiri, menyerap ketidakpastian seperti eksekutif puncak, menginternalisasi misi seperti pemimpin, tetapi imbalan dan kekuasaan yang mereka terima tetap hanya sebagai karyawan. Perusahaan menangkap intensitas investasi pendiri, tetapi individu mendapatkan rasa memiliki. Ketika struktur akhirnya mengikuti, pertukaran ini bisa sangat indah; tetapi jika tidak, akan menjadi tidak seimbang.

Orang yang lebih tua akan mengingatkanmu: kamu sedang menggunakan identitas untuk membayar sesuatu yang seharusnya dibayar oleh struktur. Kamu mengganti jabatan dengan “perasaan istimewa”, kekuasaan dekat dengan “kekuasaan nyata”, ketenangan dengan “jaminan”, dan kepercayaan dengan mekanisme tertulis. Inilah sebabnya seseorang bisa merasa sangat dihargai, tetapi secara material dan struktural terjebak.

Karyawan tentu bisa mendapatkan manfaat melalui berbagai cara, seperti kepemilikan dan gaji. Tetapi janji yang paling berbahaya adalah janji yang dihitung berdasarkan waktu. Seiring waktu berjalan, hal ini akan menjadi lebih besar. Seiring waktu, kamu akan memiliki lebih banyak. Seiring waktu, struktur akan mengikuti.

Namun, waktu tidak pernah memberi tahu saat ia pergi. Kamu datang ke versi hidup yang berikutnya, baru menyadari bahwa janji yang dibuat dengan masa depan tidak pernah terwujud—atau mungkin benar-benar terwujud.

Bagi orang berambisi, kamu harus sadar bahwa “dipilih” dan “dilihat” adalah dua hal berbeda. Dipilih adalah emosi: kamu istimewa, kami percaya padamu, kamu bagian dari sini. Dilihat adalah struktur: ini adalah tanggung jawabmu, ini kekuasaanmu, ini partisipasimu secara ekonomi, ini hak pengambilan keputusanmu, dan ini perubahan yang akan terjadi jika kamu berhasil.

Jika kamu benar-benar memiliki potensi, pergilah ke tempat di mana orang benar-benar mau melihatnya. Pergilah ke tempat yang mampu mewujudkan nilai kamu ke dalam struktur organisasi itu sendiri.

Parit perlindungan baru

Tentu saja, kamu bisa membaca semuanya ini dengan sikap sinis. Kamu bisa menganggap bahwa setiap narasi perekrutan adalah manipulasi, setiap misi adalah kedok, dan setiap perusahaan berusaha membuatmu merasa istimewa agar bisa menyewakan hidupmu dengan harga diskon.

Namun, secara psikologis, kita memang membutuhkan sesuatu untuk dipercaya. Kita ingin pekerjaan kita bermakna, kita ingin pengorbanan kita diarahkan ke sesuatu, dan kita ingin bakat kita dilihat oleh orang yang benar-benar bisa memanfaatkannya. Ini bukanlah kebodohan, ini adalah manusia.

Perusahaan besar selalu menjadi wadah baru yang memenuhi kebutuhan ini. Mereka bukan hanya pembawa produk atau keuntungan, tetapi struktur dari ambisi.

Silicon Valley menyukai berbagai kategori: teknologi, non-teknologi, peneliti, operator, pendiri, investor, berorientasi misi, tentara bayaran… lalu lupa bahwa sebagian besar orang luar biasa sebenarnya tidak hidup dalam satu kotak saja. Mereka hidup di antara beberapa kotak, meminjam dari satu, merusak yang lain, menggabungkan hal-hal yang seharusnya tidak pernah bersentuhan, dan akhirnya menciptakan bentuk baru yang kemudian orang lain anggap sudah jelas dari awal.

Kesempatan saat ini bukanlah menjadi perusahaan berikutnya OpenAI, Anthropic, Google, Palantir, atau Tesla. Tetapi bertanya: bentuk perusahaan apa yang tidak pernah ada sebelumnya? Dan orang seperti apa yang selama ini menunggu kemunculan perusahaan semacam itu?

AI akan memudahkan banyak hal untuk diduplikasi: antarmuka produk, alur kerja, prototipe, bahasa pendanaan, bahkan kecepatan awal. Tetapi sebanyak apapun narasi yang menyatakan bahwa AI akan memudahkan penciptaan lembaga, itu tidak akan pernah memudahkan penciptaan bentuk organisasi baru. Ia tidak akan memudahkan kamu membangun bentuk organisasi yang mampu mengumpulkan orang yang tepat, memberi mereka kekuasaan yang tepat, mendekatkan mereka ke masalah yang tepat, dan membuat penilaian mereka terus berkembang secara majemuk seiring waktu.

Pasar talenta lama menghargai perusahaan yang membuat orang merasa “dipilih”. Pasar talenta generasi berikutnya akan menghargai perusahaan yang memiliki bentuk organisasi yang tidak bisa dihasilkan oleh pasar lama. Dan orang-orang di dalamnya akan menjadi orang yang tidak bisa dibentuk oleh bentuk organisasi lama itu sendiri.