Ketika teknologi tidak lagi menjadi penghalang, satu hal tersisa sebagai pertahanan terakhir di bidang AI

null

Penulis: Jaya Gupta, Mitra Foundation Capital

Terjemahan: Yuliya, PANews

Pengantar: Di era teknologi AI yang berkembang pesat hari ini, batasan produk semakin kabur, keunggulan teknologi bisa hilang dalam beberapa bulan. Ketika segala sesuatu menjadi mudah diduplikasi, apa sebenarnya garis pertahanan perusahaan yang benar-benar kokoh? Artikel ini membahas secara mendalam inti dari pertanyaan tersebut, berikut adalah teks aslinya:

Bagi semua orang, segala hal di bidang AI sedang menuju ke integrasi, ini sudah menjadi fakta yang tak terbantahkan. Perusahaan-perusahaan yang dulu saya anggap tidak terkait sama sekali, kini justru menjadi pesaing. Lapisan aplikasi sedang runtuh ke infrastruktur, perusahaan infrastruktur sedang merambah ke aliran bisnis hulu, hampir setiap startup sedang membungkus dirinya kembali menjadi semacam perusahaan “transformasional”. Istilah populer berganti setiap beberapa bulan: dari peta konteks, sistem aksi, hingga model dunia organisasi. Begitu konsep baru muncul, semua situs langsung mengikuti tren, dalam beberapa hari pasar sudah penuh dengan platform yang mengklaim bisa “mengubah cara kerja masa depan”.

Ketika model AI semakin cepat iterasinya, antarmuka perangkat lunak semakin seragam, pengembangan produk menjadi semakin murah, hal-hal yang tampak di permukaan perusahaan sangat mudah disalin orang lain. Tapi yang benar-benar sulit disalin adalah “sistem” dasar perusahaan: bagaimana sebuah perusahaan menarik talenta unggul, memotivasi mereka, mengumpulkan kebijaksanaan bersama, membagi kekuasaan, dan mengubah pekerjaan menjadi sistem “bunga berbunga” yang tidak bisa diduplikasi orang lain.

Perusahaan terbaik selalu memahami satu prinsip: karyawan bukan alat perusahaan, mereka adalah perusahaan itu sendiri. Tapi di era AI, karena segala sesuatu berkembang dengan sangat cepat, kebenaran ini menjadi semakin tajam. Jika produk bisa disalin, jalur industri bisa diubah namanya, keunggulan teknologi bisa runtuh dalam beberapa bulan, maka pertanyaan abadi adalah: sekitar siapa kamu membangun organisasi ini, yang mampu membangun semua ini?

Singkatnya, bentuk perusahaan itu sendiri sedang menjadi garis pertahanan terbesar.

Perusahaan hebat, bahkan struktur organisasinya adalah sebuah inovasi

Perusahaan paling hebat sebenarnya juga merupakan inovasi dalam struktur organisasi. Mereka menciptakan sistem baru yang berpusat pada cara kerja yang baru, sehingga memungkinkan “jenis talenta” baru untuk berkembang.

Contohnya OpenAI, yang tidak seperti lembaga akademik di universitas, maupun seperti laboratorium perusahaan tradisional atau perusahaan perangkat lunak. Inti dari mereka adalah “melatih model AI terdepan”, dengan keamanan, kebijakan, produk, dan infrastruktur semuanya berputar di sekitar inti ini. Struktur ini melahirkan peneliti baru: mereka tidak hanya paham ilmu pengetahuan dan produk terdepan, tetapi juga mampu menangani risiko geopolitik dan risiko peradaban manusia secara bersamaan.

Contoh lain Palantir, yang menciptakan sebuah mekanisme operasional baru untuk sistem yang berantakan. Mengirim orang ke garis depan klien bukan sekadar untuk menjual, tetapi sebagai cerminan posisi perusahaan, pola talenta, dan pandangan dunia. Di perusahaan lain, menemani klien, mengelola kekacauan organisasi, mengubah tuntutan politik menjadi produk, semua itu pekerjaan yang berat dan tidak menguntungkan, tetapi Palantir menjadikannya inti. Mereka menciptakan posisi baru: orang-orang ini bukan sekadar programmer, konsultan, atau ahli kebijakan, tetapi mampu mengerjakan ketiganya sekaligus.

Perusahaan-perusahaan ini tidak sesuai dengan kerangka kerja yang ada sebelum mereka muncul, dan orang yang membangun mereka pun demikian. Perusahaan besar bukan hanya tempat berkumpulnya talenta hebat, tetapi juga sebuah struktur yang memungkinkan talenta tertentu untuk mengekspresikan diri secara maksimal.

Bentuk perusahaan menentukan siapa yang bisa bertahan

Perusahaan terbaik di dunia tidak hanya bersaing melalui jalur, pasar, atau gaji tinggi, mereka bersaing melalui “pengakuan identitas”. Orang yang berambisi biasanya sangat memperhatikan poin-poin ini: merasa istimewa, dekat dengan kekuasaan, tak tergantikan, memiliki pilihan tak terbatas, terlibat dalam misi besar, dan berada dalam arus perubahan sejarah. Tapi mereka sering kali tidak tahu sejak awal apa yang paling mereka hargai.

Karena itu, institusi paling kuat akan menemukan talenta sedini mungkin, bahkan saat mahasiswa baru di universitas top baru masuk. Mereka merekrut sebelum self-identity talenta itu terbentuk, sebelum mereka tahu nilai-nilai diri mereka, sebelum membedakan pekerjaan yang mereka kuasai dan cita-cita mereka.

Perusahaan besar akan menawarkan peluang sesuai ambisi mereka: bahwa apa yang selama ini mereka pikirkan tapi belum bisa ungkapkan bisa diwujudkan di sini, bahwa mereka bisa menjadi orang yang mendorong jadwal misi Mars, menyaksikan terobosan teknologi terbaru, atau mampu beradaptasi di sistem yang terpecah-pecah, dan menjadi orang yang tak terbantahkan.

Itulah makna dari institusi besar: mereka adalah kerangka yang dibangun di sekitar kelompok tertentu.

Banyak orang hanya memandang uang, ini adalah cara paling membosankan dalam bersaing mendapatkan talenta (kecuali mungkin Jane Street atau Citadel). Uang mungkin bisa menarik talenta, tapi jarang bisa mengubah mereka secara nyata (tanya saja ke laboratorium baru atau Alex Wang). Ketika perusahaan mampu menawarkan sesuatu yang lebih konkret daripada uang, talenta terbaik akan tetap setia: jalan untuk menjadi versi diri mereka yang selalu mereka inginkan, atau bahkan yang belum mereka sadari.

Setiap janji emosional sekaligus adalah janji struktural. Jika perusahaan bilang dekat dengan pelanggan itu penting, tapi pekerjaan yang berorientasi pelanggan rendah statusnya, maka janji itu palsu; jika perusahaan mengklaim menghargai kepemilikan, tapi pengambilan keputusan sangat terpusat, maka janji itu palsu; jika mereka bilang misi penting, tapi misi itu tidak menyakiti siapa pun, tidak memilah-milah, dan tidak memerlukan pengorbanan, maka itu tetap palsu.

Lalu, apa sebenarnya pengalaman emosional yang diinginkan orang?

Ingin berbeda: langka, terlihat, tak tergantikan. Pesan ini berakar pada “hanya kamu yang bisa melakukannya”. Hanya kamu cukup unik untuk membangun ini. Ini menyentuh ketidakamanan terdalam dari banyak orang berperforma tinggi: meragukan keunggulan mereka rapuh, meragukan orang lain mampu melakukan pekerjaan ini, meragukan mereka benar-benar terlihat. Perasaan ini hanya efektif dalam bentuk organisasi yang cukup kecil, karena di sana satu orang benar-benar bisa mengubah jalannya perusahaan.

Ingin takdir: merasa hidupnya menuju ke sesuatu yang pasti. Anthropic adalah contoh paling jelas. “Kami adalah salah satu dari dua atau tiga perusahaan yang memutuskan bagaimana teknologi ini harus dideploy secara aman, dan orang yang duduk di ruangan ini adalah orang yang melakukan hal itu.” Perasaan ini hanya valid dalam struktur yang secara struktural ditakdirkan menjadi salah satu dari dua atau tiga perusahaan tersebut.

Ingin tidak tertinggal: merasa berada di ruangan di mana pertumbuhan majemuk terjadi. Lihat berapa banyak CTO perusahaan terkenal yang dipekerjakan Anthropic dalam kuartal ini. Kepadatan talenta sendiri adalah sebuah keputusan bentuk: bagaimana perusahaan merekrut, membayar, mengorganisasi pekerjaan, dan mengonsentrasikan talenta terbaik di satu ruang fisik.

Ingin membuktikan diri: misalnya para bankir investasi yang selama ini selalu dipuja dan dihormati, mulai meragukan bahwa semua itu sebenarnya tidak membuktikan apa-apa. Atau keinginan memiliki pilihan, seperti yang dilakukan McKinsey. Bentuk perusahaan ini: generalis dengan siklus analis dua tahun, dan pilihan untuk mengeksplorasi berbagai industri, karena siapa tahu apa yang ingin dilakukan saat berusia 21 tahun.

Jelas, orang juga menginginkan kedekatan dengan kekuasaan dan status.

Ada juga yang ingin berkorban demi makna yang lebih besar dari gaji, yang dulu disebut “misi”, tetapi sekarang lebih seperti semangat yang muncul dari keyakinan tim. Di bidang laboratorium baru ini, beberapa nilai baru lebih tajam daripada deklarasi misi sebelumnya, karena mereka memilih pihak tertentu. Open source menempatkan mereka berseberangan dengan laboratorium tertutup; AI berdaulat menempatkan mereka berseberangan dengan anggapan “model dari satu negara akan menguasai dunia”. Misi paling kuat adalah yang membuat sebagian orang menolak bekerja di sana, karena itu sama dengan orang-orang yang sangat ingin ke sana.

Pada akhirnya, manusia tetap manusia. Perusahaan terbaik sudah menangkap secara tepat satu atau dua emosi yang sangat diinginkan kandidat tertentu, dan telah menyesuaikan bentuk organisasinya untuk orang-orang ini.

Masalah yang dihadapi pendiri

Bagi pendiri, masalah sebenarnya bukan “bagaimana kita menyampaikan cerita yang lebih baik?” melainkan: “jenis orang seperti apa yang hanya bisa menjadi diri mereka sendiri di sini?”

Kebanyakan perusahaan mempromosikan versi literal dari apa yang mereka kerjakan: “Kami membangun model”, “Kami membangun roket”, “Kami membangun CRM untuk X”, “Kami mengotomatisasi Y”. Mungkin ini akurat dan jujur, tapi hari ini, sekadar akurat tidak cukup untuk merekrut talenta luar biasa.

Perusahaan terbaik saat ini beroperasi di dimensi yang lebih tinggi, mereka menggambarkan perubahan yang mereka bawa: industri mana yang akan bangkit kembali, institusi mana yang akan dibangun ulang, pertaruhan peradaban mana yang akan dimenangkan, usaha manusia apa yang akan menjadi mungkin pertama kalinya.

Kadang orang salah paham bahwa “tinggi” ini hanyalah alat pemasaran, atau berbeda dari narasi pendanaan. Sikap terhadap cerita harus sesuai dengan bentuk perusahaan. Dalam bentuk kecil, cerita besar terdengar seperti omong kosong; dalam bentuk besar, cerita kecil akan kehilangan talenta terbaik. Kesesuaian ini adalah hal yang dinilai kandidat secara nyata, meskipun mereka mungkin tidak mampu mengungkapkannya secara jelas.

Jika kamu menganggap dekat dengan pelanggan sebagai garis pertahanan, maka pekerjaan yang berorientasi pelanggan harus memiliki posisi tinggi.

Jika kamu menganggap kecepatan sebagai garis pertahanan, maka pengambilan keputusan harus didesentralisasi ke pinggiran.

Jika kamu menganggap kepadatan talenta sebagai garis pertahanan, maka tidak boleh membiarkan orang biasa menentukan ritme operasional.

Jika kamu menganggap deployment sebagai garis pertahanan, maka orang yang paling dekat dengan realitas harus memiliki kekuasaan, bukan sekadar tanggung jawab.

Saran untuk pencari kerja: Dipilih dan Dilihat

Bagi mereka yang sedang mempertimbangkan pekerjaan berikutnya, pelajari satu pelajaran lagi. Kamu harus menaruh beberapa tahun muda-mudamu pada visi seseorang dan struktur sebuah perusahaan, tetapi wawancara sering tidak menunjukkan kondisi nyata dari keduanya. Wawancara hanya akan menunjukkan slide-slide yang bersinar, misi besar, rekan hebat, dan masa depan yang indah. Jarang menunjukkan distribusi kekuasaan yang sesungguhnya, hampir tidak pernah menunjukkan bagaimana orang berperilaku di bawah tekanan.

Kebenaran ini baru akan terungkap kemudian: saat perusahaan menghadapi kesulitan, saat pekerjaan menjadi rumit, saat kamu harus mengajukan permintaan sumber daya yang tidak mereka inginkan, atau saat mereka mengatakan “percaya pada potensi kamu”, tetapi kamu harus mereka wujudkan dalam bentuk jabatan, kekuasaan, uang, cakupan bisnis, atau sumber daya.

Bagi orang berambisi, nilai emosional yang diberikan perusahaan sangat mudah menimbulkan ilusi “saya bos” sebelum mereka benar-benar mendapatkan saham. Akibatnya, karyawan berperforma tinggi ini menjalankan pekerjaan pendiri, menanggung tekanan eksekutif, dan berpikir seperti mitra, tetapi gajinya dan kekuasaannya tetap sama seperti karyawan biasa.

Perusahaan memanfaatkan semangat pendiri kamu, tetapi kamu hanya mendapatkan “rasa memiliki” yang murah. Jika perlakuan nyata dari perusahaan akhirnya sejalan, itu cerita yang bagus; jika tidak, itu adalah bentuk eksploitasi sepihak.

Pengalaman orang lain akan memperingatkan kamu: kamu menukar “pengakuan” dengan “perlakuan nyata” yang seharusnya kamu terima dari perusahaan. Misalnya, memberi “perasaan istimewa” daripada promosi, membiarkan kamu “dekat dengan bos” daripada memberi kekuasaan nyata, memberi “janji lisan” daripada manfaat nyata, membuat kamu “percaya” daripada menandatangani kontrak tertulis. Inilah sebabnya seseorang merasa sangat dihargai secara emosional, tetapi secara materi tetap tertinggal.

Meskipun perusahaan memiliki banyak cara untuk mempertahankan karyawan (seperti opsi saham dan gaji), janji paling berbahaya adalah “nanti”. “Nanti akan besar,” “nanti kamu akan mendapatkan lebih banyak,” “nanti manfaatnya akan meningkat.” Tapi waktu berlalu tanpa suara. Saat kamu mencapai tahap berikutnya dalam hidup, kamu akan menyadari bahwa janji-janji masa depan itu tidak pernah terwujud (kecuali beruntung).

Orang berambisi harus memahami bahwa “dipilih” dan “dilihat” adalah dua hal berbeda.

“Dipilih” bersifat emosional: kamu istimewa, kami percaya padamu, kamu bagian dari kami.

“Dilihat” bersifat nyata: ini adalah ruang lingkup pekerjaanmu, kekuasaanmu, bagian dari keuntunganmu, hak pengambilan keputusanmu, dan jika kamu berhasil, perubahan nyata yang bisa kamu raih.

Jika kamu benar-benar berpotensi, carilah tempat yang benar-benar “melihat” kamu, tempat yang bersedia menuliskan nilai kamu ke dalam sistem dan perlakuan perusahaan.

Garis pertahanan baru

Tentu saja, kamu bisa melihat semua ini sebagai hal yang suram. Kamu bisa menganggap setiap perekrutan sebagai propaganda, setiap misi sebagai kedok, dan setiap perusahaan berusaha membuatmu merasa istimewa, dengan harga murah menyewakan masa muda kamu.

Namun, di kedalaman hati kita, kita memang membutuhkan sebuah keyakinan. Kita ingin pekerjaan kita bermakna, kita ingin pengorbanan kita berharga, dan kita ingin dihargai oleh orang yang benar-benar paham dan mampu melakukan hal besar. Berpikir seperti ini bukan karena kita bodoh, ini adalah naluri manusia. Perusahaan besar selalu menjadi wadah baru yang mampu menampung kebutuhan ini. Mereka bukan hanya mesin menghasilkan uang atau produk, tetapi juga kerangka untuk menampung ambisi.

Silicon Valley sangat suka memberi label: yang berteknologi, yang tidak berteknologi, peneliti, operasional, pendiri, investor, misionaris, tentara bayaran… Tapi mereka lupa, sebagian besar orang hebat sebenarnya tidak akan terkurung dalam satu kotak. Mereka bersilangan bidang, memanfaatkan pengetahuan dari satu bidang, melanggar aturan bidang lain, menggabungkan hal-hal yang seharusnya tidak terkait, dan akhirnya menciptakan bentuk baru yang tampaknya wajar bagi orang lain.

Kesempatan saat ini bukan untuk menjadi OpenAI, Anthropic, Google, Palantir, atau Tesla berikutnya. Tapi untuk bertanya: perusahaan apa yang sebelumnya tidak mungkin ada? Orang seperti apa yang selama ini menunggu dengan sabar munculnya perusahaan semacam ini?

AI akan membuat banyak hal menjadi mudah disalin: antarmuka perangkat lunak, alur kerja, prototipe produk, teknik penjualan, bahkan kecepatan pertumbuhan awal. Tapi tidak peduli berapa banyak PPT yang mempromosikan AI sebagai alat yang memudahkan pendirian perusahaan, AI tidak akan pernah mampu membangun “sistem baru” secara mudah. AI tidak bisa membantu kamu membangun bentuk organisasi seperti ini: mengumpulkan orang yang tepat, memberi mereka kekuasaan yang tepat, membiarkan mereka menyelesaikan masalah yang tepat, dan seiring waktu, membuat kemampuan mereka menghasilkan bunga berbunga.

Pasar tenaga kerja masa lalu memberi penghargaan kepada perusahaan yang mampu membuat karyawan merasa “dipilih”. Tapi di masa depan, pasar tenaga kerja akan memberi penghargaan kepada perusahaan yang mampu menciptakan bentuk organisasi baru yang revolusioner. Dan orang-orang di perusahaan-perusahaan ini akan berkembang menjadi talenta yang tidak bisa lahir di perusahaan lama yang kuno.