A16z：Perangkat lunak berbasis AI berikutnya yang menjadi sasaran adalah sistem HR yang tidak bisa digantikan oleh perusahaan besar Amerika Serikat

null

Penulis: Joe Schmidt IV

Terjemahan: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Pengantar: Mitra a16z Joe Schmidt IV menulis secara langsung tentang Workday, raksasa perangkat lunak SDM dengan pendapatan tahunan mendekati 10 miliar dolar AS: bentengnya terlihat dalam, tetapi arsitektur dasarnya tetap di tahun 2005, AI tidak bisa menyelamatkan. Artikel ini membongkar empat lapis sistem pertahanan Workday (integrasi terikat, konfigurasi kepemilikan, ekosistem konsultasi, kontrak bertahun-tahun) mengapa semuanya mulai melonggar secara bersamaan, dan memberikan enam karakteristik produk dan jalur implementasi sistem HCM asli AI. Ini adalah contoh makalah investasi a16z yang dipublikasikan secara terbuka, secara tegas menyampaikan kepada pengusaha: bangun generasi berikutnya dari Workday.

Workday mungkin adalah produk terpenting dalam perangkat lunak perusahaan, sekaligus yang paling tidak disukai. Lebih dari 10.000 perusahaan menggunakannya, puluhan juta karyawan terjebak di dalamnya setiap hari, pendapatan tahunan mendekati 10 miliar dolar AS, dan valuasinya sekitar 30 miliar dolar AS.

Angka-angka ini tidak ada hubungannya dengan seberapa baik produk ini digunakan. Manajer HR biasanya menjalankan laporan di tiga halaman berbeda karena sistemnya terlalu rumit sehingga mereka harus menggunakan Excel untuk mengelola siklus penggajian, membuka Zoom untuk mengawasi proses promosi secara langkah demi langkah bersama mitra bisnis, menunggu IT menjelaskan bagian mana dari integrasi yang gagal minggu ini.

Tingkat perpanjangan kontrak pelanggan mendekati 100%, dan kebanyakan orang menganggap ini sebagai indikator produk yang bagus. Tapi situasi Workday berbeda—tingginya tingkat perpanjangan kontrak karena mereka tidak bisa keluar.

HCM (Manajemen Modal Manusia) adalah satu-satunya bidang dalam perangkat lunak perusahaan besar yang belum memiliki penantang asli AI. Situasi ini akan segera berubah. Sebuah perubahan yang lebih besar dari migrasi platform yang melahirkan Workday dulu sedang terjadi, dan akhir dari Workday sudah dekat.

Migrasi Cloud Menciptakan Workday

Workday sendiri adalah hasil dari perubahan platform. Pada tahun 2005, saat itu dua pendiri PeopleSoft yang memimpin pasar, Dave Duffield dan Aneel Bhusri, setelah diakuisisi secara tidak baik oleh Oracle, bertaruh bahwa migrasi dari arsitektur C/S ke cloud multi-penyewa akan mereset kategori HRIS (Sistem Informasi Sumber Daya Manusia). Mereka menilai Oracle dan SAP tidak akan mampu mengikuti dari segi arsitektur, dan dalam sepuluh tahun semua HRIS berbasis C/S akan menjadi warisan yang harus dipelihara. Mereka juga melihat perusahaan besar beralih dari pengeluaran modal besar di awal ke pengeluaran operasional tahunan yang dapat diprediksi, dari lisensi beli dan in-house data center ke model berlangganan.

Workday memenangkan kedua jalur ini sekaligus: ia adalah satu-satunya HRIS utama yang dirancang sejak hari pertama dengan arsitektur cloud multi-penyewa, dan model harganya tepat mengikuti tren transisi pembelian perusahaan ke model berlangganan. Dalam sepuluh tahun, ia menjadi pilihan default.

Mengapa Workday Begitu Sulit Digantikan

Dua puluh tahun terakhir, setiap upaya serius untuk menantang pasar Workday gagal, dan alasannya sama: bentengnya tidak terletak pada produk itu sendiri, tetapi di segala sesuatu di sekitarnya.

Teknologi mendalam dan pengikat tenaga kerja. Workday berada di pusat ratusan integrasi—penggajian, manfaat, ATS (Sistem Pelacakan Rekrutmen), pengeluaran, otentikasi identitas, keuangan, pajak negara bagian—tidak ada satu pun yang bisa dipindahkan secara bersih. Setiap instance menyimpan ribuan jam memori otot: seorang administrator menjalankan siklus kinerja yang sama selama empat tahun berturut-turut, manajer gaji hafal sepuluh tujuh langkah proses distribusi kinerja. Menambahkan pusat biaya baru bisa mempengaruhi laporan, integrasi, struktur posisi, tingkat gaji, dan sistem benchmarking, dan semuanya harus diperbarui secara berurutan agar berjalan lancar.

Lapisan konfigurasi kepemilikan. Cara konfigurasi Workday berbeda dari kebanyakan sistem perusahaan. Integrasi dibangun menggunakan Workday Studio—alat kepemilikan khusus, dengan siklus implementasi 6 sampai 18 bulan, membutuhkan konsultan bersertifikat untuk mengoperasikan. Laporan berjalan di BIRT milik Workday sendiri, bidang kalkulasi menggunakan sintaks ekspresi Workday, konfigurasi tenant melalui proses bisnis dan kerangka keamanan eksklusif platform. Keahlian ini tidak ada di luar ekosistem Workday: tidak ada komunitas open source, tidak ada Stack Overflow, pengembang dan klien yang mempekerjakan mereka terkunci dalam resume mereka sendiri.

Kartu konsultan. Lebih dari 10.500 konsultan bersertifikat tersebar di Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG, dan lebih dari 150 penyedia layanan kecil lainnya yang melakukan implementasi Workday. Satu proyek berlangsung 6 sampai 18 bulan, biaya antara 300.000 sampai lebih dari 1 juta dolar AS, dan biaya implementasi biasanya setara dengan 100% biaya perangkat lunak tahunan. Ekonomi layanan ini mungkin lebih berharga daripada produk itu sendiri—mereka yang memperjuangkan Workday, menyerap keluhan pelanggan, dan membuat perusahaan terbesar di dunia memiliki kepentingan langsung dalam pemeliharaan Workday.

Kontrak bertahun-tahun. Workday mengunci pelanggan dalam kontrak multi-tahun. Bahkan jika pelanggan ingin beralih besok, mereka harus menunggu sampai kontrak berakhir secara struktural.

Dengan empat lapis ini, Workday memiliki tingkat retensi pendapatan tertinggi di perangkat lunak perusahaan, dan bagi sebagian besar perusahaan besar, ia adalah produk yang paling sulit digantikan.

Mengapa Sekarang Adalah Waktu yang Tepat

Ada yang berkata: “Dua puluh tahun, tantangan datang dan pergi, Workday tidak tergoyahkan.” Memang benar. Pemain baru bisa menargetkan pelanggan startup (seperti Rippling dan Gusto), atau masuk ke pasar niche yang sulit (seperti Deel untuk pekerja lintas batas).

Workday juga tidak diam. Pada tahun 2025, mereka merilis lebih dari 25 fitur AI di bawah merek Illuminate, meluncurkan lebih dari selusin agen cerdas, mengakuisisi Sana Labs dan Pipedream, memperkenalkan model harga Flex Credits berbasis penggunaan, dan perusahaan seperti Accenture, Nike, Merck sudah menandatangani. Pendapatan AI mereka melampaui 400 juta dolar AS, dengan pertumbuhan tiga digit persen.

Namun, Flex Credits dan “Pendapatan AI” lebih terlihat sebagai inovasi pengadaan daripada inovasi produk. Menggunakan Flex Credits dan menjalankan proses inti HR dengan agen cerdas di lingkungan produksi adalah dua hal berbeda. Flex Credits ada karena alasan praktis: setiap CIO dan CFO perusahaan memiliki KPI “Investasi AI” di 2026, dan membutuhkan pengeluaran nyata untuk membuktikannya; setiap perusahaan perangkat lunak tradisional melaporkan “pendapatan AI” sebagai angka pertama yang ditanyakan. Flex Credits adalah struktur pengadaan yang dibutuhkan kedua belah pihak—pelanggan berkomitmen pada sebuah kredit, dihitung sebagai pengeluaran AI dalam anggaran; Workday mencatatnya sebagai AI ARR; soal agen cerdas mana yang menjalankan proses apa, tunggu Illuminate mengeluarkan fitur yang berguna dulu. Kedua belah pihak memenuhi KPI, dan tidak perlu berkomitmen pada implementasi spesifik, lalu merayakan penandatanganan.

Jangan hanya dengarkan kami. Salah satu mitra layanan Workday besar baru-baru ini menulis, “Sebagian besar organisasi tidak tahu bahwa kemampuan ini ada, apalagi cara mengaktifkannya.” Pelanggan mulai menolak membayar biaya token tambahan di atas langganan yang sudah diperpanjang. Administrator Workday jangka panjang yang kami temui menggambarkan Illuminate sebagai: pekerjaan manual yang sama, tapi dengan antarmuka chat. Setiap fitur Illuminate adalah lapisan tambahan di atas mesin persetujuan formulir yang sama—pendapatan AI bisa bertumbuh tiga digit, produk dasarnya tetap sama.

Tapi kali ini berbeda. Tiga variabel berubah secara bersamaan, dan Workday akhirnya menunjukkan kelemahannya.

Pertama, IT perusahaan akhirnya mulai meninjau ulang sistem inti mereka. Perusahaan besar sedang menilai kesiapan AI untuk sistem seperti ITSM, ERP, HCM yang selama ini dianggap mampu dikunci selama sepuluh tahun. Perubahan kecepatan teknologi AI telah membuat arsitektur lama menjadi beban. Perusahaan yang ingin unggul di AI tidak bisa mengandalkan HRIS yang dirancang tahun 2005. Ketika CHRO dan CIO bertanya, “Seperti apa versi AI asli dari ini?” dan jawaban Workday adalah menjual kredit konsumsi di mesin yang sama, itu adalah celahnya.

Kedua, alat yang dibutuhkan untuk membangun kembali sudah tersedia. Perubahan yang sama sedang terjadi di lapisan atas tumpukan teknologi perusahaan: perusahaan seperti Tessera sudah melakukan migrasi SAP berbasis AI asli di skala Fortune 500—ERP yang kompleksnya jauh lebih tinggi, upgrade ECC ke S/4HANA bisa menghabiskan 700 juta dolar dan memakan waktu tiga tahun. HCM adalah masalah serupa tapi dengan ruang lingkup yang lebih kecil. Ditambah lagi, tim layanan yang dimiliki vendor sendiri (bukan dari Accenture) membuat implementasi tidak lagi menjadi benteng seperti dulu.

Ketiga, Workday tidak mampu menutup celah dari dalam. Perusahaan mengandalkan tiga arah: Illuminate sebagai produk agen cerdas yang diinginkan pelanggan, Sana sebagai “pintu masuk kerja” baru, dan Agent System of Record yang akan datang sebagai lapisan pengelolaan agen cerdas perusahaan secara keseluruhan. Ketiganya berbasis mesin persetujuan formulir yang sama—yang kuat, tapi sudah berumur dua puluh tahun, konfigurasi dan modifikasinya sulit, tidak mampu mengikuti kebutuhan organisasi HR modern. Di atasnya, AI tidak bisa mengubah dasar.

Aset dasar Workday yang sebenarnya—set data transaksi triliunan dolar—terdengar kokoh, tapi yang benar-benar penting saat berjalan adalah bagaimana data terhubung ke alur kerja, hak akses, dan integrasi, dan setiap lapisan teknologi ini saat ini adalah beban. Workday bisa menambahkan AI di atasnya, tapi tidak mungkin menjadi AI asli tanpa melakukan restart total—dan restart total adalah hal yang tidak bisa dilakukan perusahaan publik dan perusahaan yang bergantung pada volume instalasi.

Seperti yang pernah kita bahas, siklus penggantian sistem Fortune 500 akan membuka jalan pertama kalinya dalam dua puluh tahun, didorong oleh gelombang platformisasi ulang AI perusahaan. Saat ini, tidak ada solusi HR generasi berikutnya yang dirancang setara dengan sistem HRIS Fortune 500. Ini adalah peluang unik, dan masuk ke pasar terbesar yang paling menguntungkan bagi Workday—yaitu pasar perusahaan besar yang selama ini gagal ditaklukkan semua tantangan.

Seperti apa seharusnya Workday asli AI

Kami melihat peluang dalam menargetkan langsung bisnis HCM Workday, untuk membangun sistem HR perusahaan berbasis AI asli selama dua puluh tahun ke depan.

Produk yang kami ingin dukung memiliki enam karakteristik:

Implementasi selesai dalam satu bulan. Implementasi adalah kelemahan terbesar Workday dan alasan utama perusahaan enggan beralih. Implementasi Workday yang benar-benar perusahaan besar membutuhkan pengurusan pajak gaji di 50 negara bagian AS, lebih dari 60 negara untuk penggajian lintas batas, kontrol kepatuhan ACA dan SOX, berbagai tantangan operator manfaat, perjanjian serikat pekerja, Workday Studio, laporan BIRT, konfigurasi Extend. Tidak ada satu orang pun yang tahu semuanya, dan sebagian besar proyek memakan waktu 12-18 bulan karena fragmentasi pengetahuan di antara belasan ahli, harus dijadwalkan secara berurutan. Coding agent menyederhanakan fragmentasi ini. Satu agen cerdas bisa menyerap seluruh tenant (definisi proses bisnis, definisi integrasi, log audit, pengolahan gaji), membangun ulang aturan dengan bahasa alami, melakukan verifikasi real-time terhadap integrasi, mempertahankan kasus pinggiran, dan dalam beberapa hari menghasilkan draft konfigurasi. Saat ini, Workday dapat dikonfigurasi dalam batasan yang ada, dan HRIS berbasis AI seharusnya bisa disesuaikan secara otomatis sesuai kebijakan perusahaan, dengan agen coding menyelesaikan pekerjaan yang biasanya dihargai ratusan ribu dolar oleh konsultan.

Dashboard HR bawaan. Manajer HR terbaik pada dasarnya adalah manajer produk—mereka tahu apa yang benar-benar dibutuhkan CHRO dalam laporan lintas sistem, seperti apa alat perencanaan gaji yang ideal, dan seperti apa pengalaman onboarding yang diinginkan. Saat ini, semua ini tidak bisa dilakukan dalam satu posisi. Mengambil data dari berbagai sistem membutuhkan data warehouse dan tim data untuk melakukan pemetaan, membangun alur kerja atau aplikasi membutuhkan pengembang atau kontrak Workday Extend. Dashboard ini mengompresi semuanya ke dalam antarmuka agen cerdas asli: bertanya tentang satu masalah lintas sistem langsung mendapatkan jawaban, mendeskripsikan aplikasi dengan bahasa alami akan menghasilkan versi yang bisa digunakan, dan mengajukan perubahan proses akan menampilkan pratinjau dampaknya. Tim HR yang kami temui sudah mulai membangun aplikasi semacam ini—misalnya proses onboarding manajer, otomatis menyusun JD, merakit rencana 30-60-90 hari, dan mengoordinasikan pembuatan akun IT dan perangkat.

Prioritas agen cerdas. Selain portal, karyawan harus berinteraksi dengan HR melalui alat sehari-hari. Seorang karyawan yang sedang dinas ke Milwaukee harus bisa bertanya di Slack siapa saja yang berada dalam radius 50 mil, dan mendapatkan jawaban dalam percakapan yang sama. Pengajuan cuti harus langsung terlihat di antarmuka persetujuan lengkap dengan konteks (saldo, cuti terakhir, cuti yang akan datang, cakupan tim), tanpa harus beralih ke dashboard lain. Lebih kompleks lagi: membuat divisi baru. Saat ini, di Workday, proses ini memakan waktu berminggu-minggu: pembuatan pusat biaya baru, struktur posisi, perencanaan anggaran, pengaturan manfaat, integrasi gaji, proses persetujuan. Dalam sistem berbasis AI asli, seorang petugas HR operasional harus bisa mendeskripsikan secara alami (misalnya: “500 orang di Austin dan Dublin, melapor ke EVP ini, posisi-posisi ini, gaji ini”), dan sistem secara otomatis memetakan semua dependensi, menandai perubahan hilir, dan menghasilkan konfigurasi serta rencana peluncuran secara otomatis. Data harus bersirkulasi dua arah: data HR harus mendorong seluruh proses agen cerdas organisasi, bukan terkunci di HRIS.

Keterbukaan. Menghubungkan vendor penggajian baru biasanya memakan waktu 6-12 bulan dengan Workday Studio; menambahkan vendor manfaat juga serupa; menarik data ke alat BI harus melalui konsultasi. Tim yang kami temui sudah mulai melakukan sendiri—membangun Claude MCP untuk menarik data dari Workday ke alat yang digunakan, membangun aplikasi sendiri yang mengarahkan persetujuan melalui Slack, dan menjadikan Workday sebagai sistem baca saja. Mereka benar-benar menginginkan HRIS yang terbuka secara alami: agen cerdas mereka bisa langsung membaca model data HR, API tidak terhalang kredit pool, dan lapisan integrasi memperlakukan integrasi sebagai produk utama. Daya tarik ekosistem berasal dari membangun alat pembuat agen cerdas terbaik di atas data—ini adalah bagian tercepat untuk menyelesaikan pekerjaan.

Keamanan dan hak akses lapisan agen cerdas. Data HR adalah data paling sensitif di perusahaan (gaji, kinerja, cuti sakit, PII), dan agen cerdas yang mengelola data ini membutuhkan kontrol akses granular secara sistemik. Agen cerdas manajer harus bisa melihat gaji tim, tetapi tidak untuk kontributor individu. Agen cerdas perekrut eksternal harus bisa melihat posisi terbuka, tapi tidak riwayat penggantian. Mengelola hak akses setiap agen cerdas adalah kunci apakah AI benar-benar bisa berinteraksi dengan data HR secara aman—dan sulit dilakukan di arsitektur non-asli.

Kepatuhan yang selalu online. Regulasi terkait data HR (EU AI Act, GDPR, penyimpanan data) berkembang lebih cepat dari yang bisa diikuti oleh satu administrator. Di Workday, menjaga kepatuhan biasanya dilakukan oleh HR senior yang membaca newsletter dan berharap tidak melewatkan apa pun. Teknologi AI asli membalikkan logika ini: agen cerdas yang selalu online memantau perubahan regulasi di berbagai yurisdiksi, menandai apa yang perlu diubah di tenant, dan menyusun konfigurasi pembaruan. Hal ini sulit diubah di arsitektur 2005, tapi secara alami bisa di arsitektur 2026.

Bagaimana Memulai

Membangun keenam fitur ini semuanya membutuhkan waktu. Jalur awalnya adalah:

Menemukan beberapa mitra desain Fortune 500 yang sedang melakukan penilaian kesiapan AI untuk tumpukan teknologi HR mereka. Mulai dengan alat pemetaan dan migrasi untuk mengidentifikasi aturan dan kasus pinggiran yang unik dan regional di tenant, lalu otomatisasi pekerjaan manual di sekitar Workday (seperti formulir penggajian, proses kinerja, antrean tiket), dan saat saatnya mengganti seluruh sistem, langsung beralih.

Arsitektur bisnis sangat penting di sini. Kontrak multi-tahun Workday mengunci anggaran HRIS, tetapi anggaran terkait HR lain di perusahaan Fortune 500 tidak terkunci: operasional HR, teknologi HR, transformasi, inovasi, konsultasi. Proyek implementasi yang terdefinisi dengan jelas atau langganan otomatis bisa dengan bersih masuk ke anggaran ini, dengan SOW dan proses pengadaan yang nyata, tanpa harus berkonfrontasi langsung dengan Workday saat masuk. Saat jendela perpanjangan kontrak benar-benar terbuka, perusahaan ini sudah ada di tenant, sudah mulai memberikan nilai yang bisa diungkapkan ke CHRO. Pada titik itu, masalahnya bukan lagi “coba vendor yang belum dikenal”, melainkan “perluas ke vendor yang sudah dipercaya dan akan dibayar dari anggaran yang ada.”

Faktor lain adalah Workday akan memanfaatkan portofolio produknya untuk menekan kompetitor startup. Kebanyakan tenant Workday di perusahaan besar adalah platform lengkap (HR, Keuangan, Penggajian, Adaptive Planning). CIO tidak akan membongkar seluruh tumpukan teknologi hanya demi satu tantangan yang berfokus pada HR. Strategi terbaik adalah mengikuti jejak Workday saat melawan PeopleSoft: memanfaatkan titik paling besar, melakukan integrasi di bidang terkait yang sudah ada, dan membangun secara native di bidang strategis. Pemain baru bisa menganggap instance Keuangan dan Penggajian yang sudah ada sebagai integrasi stabil sejak hari pertama, menggantikan modul HR Workday yang paling tidak disukai (penilaian kinerja, perencanaan gaji, restrukturisasi organisasi, laporan bahasa alami), dan membiarkan platform berkembang secara bertahap di bidang lain. Pendekatan penjualan harus berfokus pada kontinuitas: penggajian tetap berjalan, integrasi terus berlangsung, dan siklus perpanjangan tidak mengganggu operasi perusahaan.

Setiap langkah secara perlahan melonggarkan satu lapis pertahanan: alur kerja berbasis agen asli menggantikan otot memori dua puluh tahun, konfigurasi bahasa alami membuat XpressO usang, tim deployment awal menghindari konsultan, dan anggaran terkait menyeimbangkan pertahanan bertahun-tahun.

Jangan berharap Workday akan diam saja

Workday sudah bergerak. Dalam empat belas bulan terakhir, mereka mem-PHK lebih dari 2.100 karyawan, dan pendiri bersama Aneel Bhusri kembali ke posisi CEO dengan misi transformasi AI yang jelas. Sebuah perusahaan bernilai 30 miliar dolar AS, dengan lebih dari 10.000 pelanggan dan ekosistem layanan yang mungkin lebih besar dari produk itu sendiri, tidak akan diam.

Strategi yang bisa diprediksi: mengikat secara agresif Cloud Perencanaan Adaptif, Penggajian, dan Keuangan agar perpanjangan kontrak HRIS terlihat seperti paket yang tidak akan diubah CFO; memberikan diskon besar untuk perpanjangan kontrak multi-tahun saat penilaian tantangan; menyebarkan FUD melalui mitra konsultasi yang mengelola bisnis Workday bernilai sembilan digit. Saat pelanggan berusaha memindahkan tenant, mereka akan menghadapi hambatan migrasi data, dan saat tantangan mendapatkan momentum, mereka akan mempercepat akuisisi. Semua langkah ini tidak menyelesaikan masalah arsitektur dasar, tetapi bisa memperlambat proyek mitra desain selama satu kuartal—tanpa menghitung biaya perang ini, tantangan akan kehilangan waktu. Argumen ini benar karena Workday tidak akan diam, tetapi karena arsitektur yang mereka gunakan tidak bisa dibangun ulang menjadi sesuatu yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan besar.

Peluang

Perangkat lunak HR adalah salah satu dari sedikit jalur perangkat lunak perusahaan yang tersisa: yang ada saat ini memiliki celah, arsitektur perlu ditulis ulang, dan pembeli aktif mencari pengganti. Pasar perangkat lunak HCM global bernilai lebih dari 40 miliar dolar AS dan terus tumbuh, dan dua tahun lalu, nilai pasar Workday mencapai hampir 80 miliar dolar AS. Kami percaya bahwa transformasi AI akan melahirkan perusahaan yang lebih besar lagi.

Dan taruhannya lebih besar dari sekadar bisnis itu sendiri. Ketika perusahaan beralih ke mode kerja campuran manusia dan agen cerdas, yang berjalan di sistem yang sama, HRIS akan menjadi fondasi operasional perusahaan—siapa melapor ke siapa, hak akses apa yang dimiliki, berapa gaji yang diterima, tanggung jawab apa, dan kepatuhan apa yang dipenuhi. Jika semua ini dibangun di arsitektur tahun 2005, itu berarti membatasi potensi AI yang bisa diterapkan secara luas di seluruh perusahaan.

Saat ini, di suatu tempat, seorang manajer HR sedang memasukkan 17 penyesuaian gaji dari Excel ke dalam siklus kinerja Workday satu per satu, sementara mitra bisnis mengawasi lewat Zoom memastikan dia tidak salah memasukkan kode posisi. Hal ini terjadi di setiap perusahaan Fortune 500, menggunakan produk yang menghabiskan jutaan dolar setiap tahun. Suatu saat, akan muncul Workday generasi berikutnya—sistem yang dirancang untuk agen cerdas, bukan untuk persetujuan formulir. Begitu sistem ini terbentuk, tidak akan ada yang kembali lagi.