Informe de salarios de la industria de encriptación: los salarios han disminuido en general, el trabajo remoto sigue siendo la norma.

Autor: Dragonfly

Compilado por: Felix, PANews

Los datos de compensación confiables en el ámbito de las criptomonedas son muy escasos. Dragonfly ha publicado el primer conjunto de datos y un informe de análisis relacionados con la compensación (año 2023). Ahora, Dragonfly ha vuelto a publicar un informe de compensación que incluye 85 empresas de criptomonedas, recopilando datos a finales de 2024 y en el primer trimestre de 2025. El informe también amplió el alcance de la investigación, incluyendo aproximadamente 3,400 empleados y candidatos independientes y no duplicados, y comparó los resultados con el informe de 2023 en casos relevantes. Este artículo de PANews selecciona algunos puntos destacados del informe, a continuación se detallan los contenidos:

destacar

La mayoría de las empresas de criptomonedas están en modo de crecimiento, pero no en modo de crecimiento rápido.

La contratación en la industria de las criptomonedas ha sido global desde el principio, y casi no hay contratación limitada a los Estados Unidos.

Europa es un importante centro internacional.

Los salarios base y las compensaciones en tokens han disminuido en casi todos los niveles y regiones.

El trabajo remoto sigue siendo popular, y las grandes empresas no tienen intención de cambiar esta situación.

Es difícil entrar en la industria de las criptomonedas, menos del 10% de los puestos son de nivel inicial.

El departamento de ingeniería ocupa una posición dominante.

Los salarios en Estados Unidos son el estándar para los puestos de liderazgo en ingeniería a nivel global.

Estado de compensación

En general, los salarios en la industria de las criptomonedas a finales de 2024 y principios de 2025 se encuentran en un mercado a la baja, y en comparación con la industria tradicional, su sistema de salarios sigue siendo relativamente inmaduro.

Casi todos los niveles de salarios y recompensas en tokens han disminuido. La compensación en efectivo para los puestos en Estados Unidos sigue siendo la más alta, mientras que los equipos internacionales están reduciendo la brecha al ofrecer mayores participaciones y recompensas en tokens. La distribución de acciones es desigual, especialmente en puestos no técnicos y no ejecutivos. El rango salarial en Estados Unidos se ha reducido, mientras que en los puestos internacionales a veces puede alcanzar de 2 a 10 veces el nivel de Estados Unidos.

Dividido por etapas de desarrollo, el modelo esperado sigue siendo válido: las empresas en etapas tempranas ofrecen salarios más bajos, pero más participación accionaria (generalmente el doble), mientras que los equipos en etapas posteriores hacen lo contrario. Los tokens en general se vuelven menos comunes, pero aún tienen una importancia significativa en la promoción de mercado (GTM), productos y puestos internacionales de alto nivel.

Los puestos de nivel inicial son los más afectados, con una gran disminución en los salarios y una reducción en los bonos, aunque las recompensas de acciones han aumentado. Los ingresos en efectivo de los nuevos empleados en Estados Unidos siguen siendo relativamente altos, pero sus colegas internacionales suelen recibir entre 2 y 3 veces más en acciones, y también hay más recompensas en tokens.

Los empleados de nivel medio se ven presionados, con un crecimiento limitado, mientras que los empleados de nivel superior están en una mejor situación, con recortes salariales más pequeños, acciones más estables y los tokens cada vez más concentrados en la alta dirección.

Los aumentos salariales para los IC (Contribuidores Independientes) de alto nivel y la alta dirección son los más significativos, siendo especialmente notables en las áreas de producto e ingeniería.

Referencia salarial

A continuación se presentan los datos salariales de diversos puestos en ingeniería de software, ingeniería de criptografía, relaciones con desarrolladores, gestión de productos, diseño, marketing y expansión de mercado.

La compensación de los ejecutivos de ingeniería internacional ha superado por primera vez a la de sus colegas en Estados Unidos (la compensación total está entre 530,000 y 780,000 dólares), gracias a un aumento de cerca del 3% en las recompensas en tokens.

Para los ingenieros de criptografía, la compensación entre "determinismo y espacio de crecimiento" es más clara que nunca. Los ingenieros estadounidenses lideran en casi todos los niveles de efectivo y compensación total, mientras que sus colegas internacionales lideran en recompensas de acciones y tokens en los niveles junior y medio.

Los salarios de los ejecutivos de gestión de productos son los más altos entre todos los puestos (de 390,000 a 484,000 dólares), y la compensación total es comparable o superior a la de los puestos de ingeniería; las recompensas en acciones para la gestión de productos internacional suelen ser de 2 a 10 veces superiores a los niveles de EE. UU.

Las relaciones con los desarrolladores se han convertido en la función más "sin fronteras"; el rango de salarios global es casi el mismo, y las diferencias en los niveles de gerentes y ejecutivos son pequeñas (Estados Unidos lidera en acciones y compensación total; internacionalmente se lidera en tokens).

El liderazgo de los puestos de diseño no es tan valorado como el de los diseñadores senior. Los IC (Chief/Senior) en los puestos de diseño en Estados Unidos superan a los gerentes en compensación total, e incluso a algunos ejecutivos.

El marketing presenta diferencias regionales en cuanto a salarios y propiedad. Estados Unidos lidera en salarios y compensación total, mientras que la participación accionaria de las empresas internacionales es de aproximadamente 3 a 10 veces el nivel de Estados Unidos.

La brecha salarial total de GTM entre los niveles de entrada y los niveles de gerencia se ha reducido. Los IC senior superan a los gerentes en términos de compensación total, mientras que los líderes del departamento de negocios internacionales destacan en términos de acciones.

Compensación del fundador

En este informe, la propiedad de la empresa se divide en acciones y tokens (a diferencia de los informes anteriores donde se combinaban). Por lo tanto, el análisis de salarios se informa de manera interanual, mientras que los datos de acciones y tokens reflejan los datos del año 24/25.

En comparación con el año pasado, la compensación del fundador ha aumentado. En general, cuanto mayor es la cantidad de financiación, mayor es el salario y menor es el porcentaje de participación accionaria (como se esperaba).

Los fundadores en Estados Unidos generalmente reciben ingresos más altos en salarios, acciones y tokens que sus colegas internacionales.

Puntos clave:

El salario promedio de los fundadores creció aproximadamente un 37% en comparación interanual, de 144,000 dólares en 2023 a 197,000 dólares en 2024/2025.

Los fundadores estadounidenses de la ronda semilla poseen la mayor proporción de acciones (32%).

En la etapa de la ronda de semillas, la proporción de tenencia de tokens en diferentes regiones es relativamente estable (9%), pero en las etapas posteriores las diferencias son significativas.

Excepción rara: en la ronda de financiamiento A, el salario de los fundadores internacionales es mayor que el de los fundadores estadounidenses (24.4 mil dólares y 19.8 mil dólares, respectivamente), mientras que los fundadores estadounidenses poseen más tokens (13% y 9%, respectivamente) y su proporción de acciones también es ligeramente mayor (20% y 19%, respectivamente).

Excepciones raras: en la ronda de financiamiento B, los fundadores internacionales informan tener el mayor porcentaje de participación accionaria (30%), pero este dato se basa en datos limitados y debe interpretarse con precaución.

Bonificaciones y compensación variable

El uso de bonificaciones disminuye a medida que la escala de la empresa aumenta: los equipos más pequeños y en etapas tempranas son los más propensos a experimentar, las empresas medianas adoptan selectivamente, mientras que las empresas en etapas posteriores y orientadas a la infraestructura disminuyen gradualmente su uso, inclinándose hacia medidas de incentivo a largo plazo.

En presencia de bonificaciones, estas suelen estar vinculadas al rendimiento de la empresa y del individuo (combinado). Los modelos que solo se vinculan a la empresa, solo al individuo o basados en el puesto/nivel son menos comunes, y las bonificaciones fijas también son raras.

Puntos clave:

Las bonificaciones alcanzan su punto máximo en las empresas más pequeñas (1-5 empleados) y en las etapas tempranas (ronda semilla/ronda A), especialmente en las empresas con un monto de financiación de entre 5 millones y 19.9 millones de dólares.

La tasa de adopción de CeFi es la más alta, con un 71%; DeFi es del 50%, impulsada principalmente por EE. UU. y con un enfoque mayor en el rendimiento individual; la tasa de adopción de infraestructura/L1/L2 es mucho más baja (15-30%) y generalmente es un modelo híbrido.

El trato de bonificaciones en Estados Unidos es más amigable, especialmente para equipos medianos.

Excepción: algunos equipos de la ronda C con recursos significativos han mencionado que, debido al aumento en la demanda de contratación y al incremento en el reconocimiento de la marca, enfrenten el problema de "demasiadas solicitudes".

Excepción: los desafíos que enfrentan las empresas de infraestructura son los más amplios: el 63% de las empresas mencionó la escasez de talento, el 27% mencionó problemas salariales, el 5% mencionó competencia y otro 5% mencionó reclutamiento remoto/global (este es el único campo donde se mencionó este problema).

Análisis de compensación de tokens

Muchos equipos al calcular la concesión de tokens están separando cada vez más los tokens de la equidad. En las etapas posteriores, la práctica habitual es vincular la concesión al valor de mercado justo, siendo el más común el uso del precio promedio ponderado por tiempo (TWAP).

En términos de adquisición, la mayoría de los equipos siguen un plan de cuatro años y establecen un "período de acantilado" de un año, pero también hay algunos equipos que han probado un modelo híbrido que combina el desbloqueo basado en el tiempo con el impulsado por hitos.

La mayoría de las empresas emiten tokens desde un fondo de tokens para empleados especializado, solo unas pocas organizaciones muy grandes todavía distribuyen subvenciones desde el suministro total, pero esto se está volviendo cada vez menos común.

Composición de la remuneración (efectivo, tokens, acciones)

El equipo inicial dependía en gran medida del capital para mantener la flexibilidad del token. Las organizaciones de tamaño mediano a menudo recurren a un modelo híbrido (capital + token), que ofrece una estructura de compensación ajustada al riesgo y liquidez adicional. La mayoría de las empresas en etapas posteriores tienden a inclinarse nuevamente hacia el capital una vez que el valor de la empresa y la dinámica de liquidez del token son más estables.

Puntos clave:

Casi la mitad de los equipos internacionales (44%) solo ofrecen tokens. En contraste, solo el 39% de los equipos estadounidenses ofrecen únicamente acciones.

Las empresas en etapas tempranas dependen en gran medida del capital social (alrededor del 71% cuando el número de empleados está entre 1 y 5), la compensación mixta alcanza su punto máximo en la ronda A y luego se inclina gradualmente hacia el capital social (45% en la ronda B, 71% en la ronda C).

Los campos intensivos en protocolos, como L1, L2 y DeFi, tienden naturalmente a tener recompensas basadas en tokens, mientras que las empresas de infraestructura, consumo y CeFi adoptan por defecto acciones.

En el equipo anterior de TGE, casi un tercio solo ofrecía pagos en acciones y tokens, mientras que los pagos mixtos representaban el 32%; sin embargo, una vez que se inicia el proyecto, el equipo depende en gran medida de los pagos en tokens (el 47% solo ofrece pagos en tokens, el 47% ofrece pagos mixtos), los pagos puramente en acciones son casi cero.

Excepción rara: un número muy pequeño (5%) solo ofrece pagos en efectivo

Relación entre acciones/tokens (proporción)

Solo unos pocos equipos han establecido una relación proporcional entre la participación accionaria y los tokens, es decir, la empresa determina la concesión futura de tokens según la participación accionaria individual.

Antes del TGE, esto era la norma, pero a medida que la empresa maduró, casi todas las empresas cortaron este vínculo. En las etapas posteriores, las acciones y los tokens se consideraron cosas completamente diferentes.

Puntos clave:

El 51% de las empresas considera que los tokens y las acciones son elementos de compensación independientes (sin correlación porcentual); esta situación se ha vuelto común en la ronda D y posteriores.

En la etapa previa a la ronda semilla/TGE, el modelo de proporción sigue siendo el más común (33%), pero en general, a medida que la empresa se desarrolla, su tasa de uso ha disminuido.

Ejemplo: El 90% de las empresas L2 no tienen relación proporcional y aún no están determinadas.

La región no afecta la relación de proporción

Práctica de cronograma de atribución y fecha de inicio

Las empresas anteriores al TGE (especialmente en el ámbito de DeFi y L1) suelen comenzar su asignación en el TGE, para gestionar la retención y el suministro circulante. Los equipos que poseen tokens en circulación suelen comenzar su asignación desde el primer día de incorporación del personal (el método más común). Estas prácticas son básicamente consistentes entre equipos estadounidenses e internacionales, siendo la principal diferencia el equipo antes del TGE.

La mayoría de las empresas adoptan un esquema de asignación basado en el tiempo estándar, que suele ser de cuatro años con un "período de acantilado" de un año.

Algunos equipos han explorado la vinculación de la pertenencia con el rendimiento, o la combinación de rendimiento y tiempo. Se dice que los equipos son cautelosos al vincular la pertenencia a KPI a nivel de red (que son difíciles de controlar individualmente), y se centran en hitos de productos, equipos y personas que son auditables.

Puntos clave:

El 61% de las empresas comienza la pertenencia el mismo día de la incorporación de los empleados.

El 59% del equipo anterior de TGE comienza a adquirir derechos en el TGE.

Los arreglos de asignación son en su mayoría estandarizados, el 92% de las empresas utiliza asignaciones basadas en el tiempo, que generalmente se completan en 4 años, siendo el primer año un "periodo de cliff".

Excepción: solo un pequeño número de empresas se desvía del estándar basado en el tiempo: el 6% de las empresas adoptan un modelo híbrido de tiempo y hitos, el 2% de las empresas dependen completamente de arreglos basados en el rendimiento.

Regiones y trabajo remoto

Huella de reclutamiento

La prioridad global es el modo predeterminado, la mayoría de los equipos contratan internacionalmente desde el primer día. En general, la adquisición de talento y la flexibilidad son más importantes que la ubicación geográfica.

Es raro que la contratación sea únicamente en Estados Unidos, principalmente ocurre en la ronda semilla y la ronda A; a medida que la empresa crece, esta práctica tiende a desaparecer. La contratación únicamente internacional se mantiene estable en empresas de todas las etapas y tamaños, lo que generalmente refleja una estrategia de contratación sensible a los costos.

Puntos clave:

Desde el primer día, la globalización se ha convertido en la opción predeterminada, el 81% de las empresas están contratando simultáneamente en Estados Unidos y a nivel mundial.

Los equipos más pequeños tienden a realizar reclutamiento global más temprano. Las empresas con entre 21 y 100 empleados y financiación entre 20 y 40 millones de dólares son las más estables, incluso más que las empresas más grandes.

El equipo de infraestructura tiene la mayor probabilidad de realizar contrataciones globales, alcanzando un 80%.

Excepciones raras: las contrataciones solo en Estados Unidos son casi inexistentes, representando solo el 6%. Esta estrategia fue adoptada principalmente por equipos de consumo y DeFi en sus primeras etapas, pero a medida que escalaron, también abandonaron este enfoque.

Ubicación del personal internacional

Europa Occidental es un centro internacional de reclutamiento importante.

A medida que la empresa madura, se necesita una operación local más robusta, lo que suele llevar a un cambio en el reclutamiento regional en la etapa posterior de la ronda B, expandiéndose hacia Asia, Canadá y Europa del Este.

Puntos clave:

Europa Occidental: el 84% de las empresas en rondas B a E (así como aproximadamente la misma proporción de las que han recaudado más de 40 millones de dólares) han empleado personal local.

Europa del Este: el 63% de las empresas de postproducción están contratando aquí, atraídas por una sólida reserva de talento ingenieril y la rentabilidad de costos.

Asia: Para adaptarse a aplicaciones de mercado más fuertes, la proporción de contratación casi se duplicó en comparación con el año anterior (del 20% al 41%).

Canadá: El 38% de las empresas en ronda B a E se expanden a Canadá, aprovechando su proximidad a Estados Unidos, un entorno regulatorio favorable y una base de desarrolladores como medida de cobertura.

América del Sur: Solo el 13% de las empresas en la ronda B a la ronda D están expandiéndose aquí

Excepciones raras: India (9%), África (4%) y Oceanía (2%) aún no están completamente desarrolladas.

Cambios en la contratación impulsados por la regulación

Desde 2023 hasta 2024, la regulación se ha convertido en uno de los factores externos más influyentes en la estrategia de talento en criptomonedas. En Estados Unidos, el aumento del escrutinio en torno a las actividades de comercio, custodia y protocolos ha hecho que las consideraciones de cumplimiento ocupen un lugar importante en las decisiones de contratación.

Sin embargo, al mirar hacia atrás a principios de 2024 y 2025, el impacto de la regulación en la contratación de empleados por parte de las empresas fuera de los Estados Unidos es mínimo. Los ajustes que han ocurrido se han centrado principalmente en equipos más grandes y con más recursos en las áreas de infraestructura y DeFi (que son las más propensas a poseer o emitir tokens), así como en el área de CeFi (que está sujeta a una regulación más estricta).

Las empresas que cuentan con equipos tanto en Estados Unidos como internacionales son las más propensas a mencionar iniciativas impulsadas por la regulación, mientras que las empresas que operan únicamente en Estados Unidos generalmente no reaccionan, y solo unas pocas están considerando realizar cambios.

Puntos clave:

En general, solo el 14% de las empresas ha ajustado su estrategia de contratación debido a la presión regulatoria.

Casi una cuarta parte de las empresas que tienen empleados tanto en Estados Unidos como en el extranjero indican que la regulación ha influido directamente en su decisión de aumentar la escala de contratación internacional.

En empresas con solo empleados internacionales, la mayoría de las empresas han logrado la globalización por otras razones, pero el 21% de las empresas reconocen que la regulación ha desempeñado un papel en ello.

Política de trabajo remoto y trabajo híbrido

La industria de las criptomonedas sigue predominando el trabajo remoto, la mayoría de las empresas adoptan un modelo de oficina completamente distribuido. En segundo lugar, está el modelo híbrido, que combina el trabajo remoto con la obligación de trabajar en la oficina. El modo de prioridad remota (opcionalmente trabajando en la oficina) ocupa un pequeño espacio intermedio, y son pocas las empresas que trabajan completamente en la oficina.

Las ideas de los dos modos son muy fuertes, en general, es difícil cambiar la política: casi todos los equipos planean mantener el modo actual.

Puntos clave:

Más de la mitad de las empresas trabajan completamente de forma remota, más de una cuarta parte de las empresas adoptan un modelo híbrido y las empresas con preferencia remota representan una proporción pequeña, del 14%.

El 94% de las empresas no tiene planes para cambiar políticas.

El equipo estadounidense tiende más al trabajo remoto (55%), mientras que sus colegas internacionales prefieren el trabajo híbrido (35%).

El modo de trabajo del equipo de la ronda A de financiamiento es relativamente híbrido, pero en la ronda B de financiamiento, el trabajo remoto representa el 73%.

Excepción rara: solo el 2% de las empresas trabaja completamente en la oficina.

Estructura organizativa y tendencias de contratación

Composición del equipo y niveles

La industria de las criptomonedas ha estado dominada por ingenieros durante mucho tiempo, y esta tendencia se refleja en todos los tamaños, etapas y niveles de financiación, desde la etapa inicial hasta la ronda B. Los equipos internacionales tienden a estar compuestos principalmente por ingenieros, mientras que los puestos de liderazgo en producto y marketing se concentran principalmente en Estados Unidos.

Desde la perspectiva del crecimiento del equipo, el equipo de la ronda semilla está compuesto principalmente por ingenieros; en la ronda A a la ronda B se incrementaron los gerentes de producto senior, diseñadores y el equipo de marketing (con menos personal de gestión); después de la ronda B, se añadió arquitectura en marketing y ingeniería.

Es importante señalar que la contratación para puestos de nivel inicial es escasa, lo que limita la reserva de talento y la diversidad, y también dificulta que los recién llegados ingresen a la industria (especialmente en las áreas de productos y marketing). La contratación de ejecutivos fuera del ámbito de la ingeniería también es muy limitada.

Puntos clave:

Los puestos de ingeniería (software y criptografía) representan aproximadamente el 67% del total de empleados, abarcando empresas de diferentes tamaños, etapas y rondas de financiamiento.

Los puestos de nivel inicial solo representan el 10% de todos los puestos.

El departamento de productos tiene una dotación insuficiente de personal, más de la mitad de los gerentes de producto se encuentran en niveles senior o ejecutivos.

El personal del departamento de marketing también es reducido, representando solo el 7% del total de empleados, y la proporción del equipo internacional es ligeramente mayor.

El departamento de GTM representa el 11% del total de empleados, principalmente en puestos de nivel medio y alto.

El departamento de relaciones con desarrolladores representa el 3% del total de empleados, principalmente en puestos intermedios, y su salario es comparable al de otros departamentos.

El personal del departamento de diseño está compuesto principalmente por altos niveles, careciendo de liderazgo, aproximadamente el 44% está en niveles altos, y menos del 10% ocupa puestos de gerencia o nivel ejecutivo.

A excepción del departamento de ingeniería, la dotación de personal en los demás departamentos se ha simplificado: la proporción de marketing/ingeniería es de 1:14, la proporción de producto/ingeniería es de 1:13.

Excepciones raras: en algunos equipos internacionales, la proporción de gerentes de producto a ingenieros alcanza 1:20

Tendencias de contratación en los diferentes departamentos

La mayoría de los equipos están en modo de crecimiento objetivo, en lugar de crecimiento acelerado. En general, las empresas están eligiendo ampliar selectivamente los equipos centrales mientras simplifican los equipos de soporte, muchas empresas tienen la intención de mantener el número de empleados constante, y pocas empresas planean reducir el número total de personal.

El impulso de contratación es coherente con la composición del equipo mencionada anteriormente. El departamento de ingeniería es claramente una prioridad, mientras que los departamentos de productos y marketing están creciendo de manera constante pero cautelosa. Durante la fase de expansión, el impulso de contratación de GTM (ventas, marketing y operaciones) es fuerte, pero ha disminuido en empresas de consumo, juegos y NFT. El departamento de diseño aún está en un estado de insuficiencia, mientras que los departamentos de operaciones y recursos humanos/reclutamiento se mantienen prácticamente estables; sin embargo, el rápido crecimiento del equipo técnico podría causar cuellos de botella debido a que supera el soporte interno.

Puntos clave:

El departamento de ingeniería lidera el crecimiento, aproximadamente el 78% de los equipos están en expansión, y solo el 1% de los equipos están despidiendo personal. Este también es el único departamento con canales de contratación verdaderamente para puestos junior.

La contratación de GTM aumenta a medida que avanza la etapa de desarrollo, el 57% de los equipos están en expansión y el 40% de los equipos se mantienen estables.

El departamento de productos y marketing se mantiene estable, con aproximadamente la mitad del equipo aumentando y la otra mitad manteniéndose igual.

Pocas son las empresas que se expanden de manera integral; la mayoría de los equipos se expanden en 2 a 4 funciones, mientras mantienen otras funciones sin cambios, lo que puede ser para simplificar el proceso de contratación.

GTM solo se expandirá cuando el talento senior y ejecutivo esté en su lugar, y la empresa rara vez contrata para puestos junior.

Crecimientos lentos a menudo van acompañados de equipos con una alta proporción de talento senior; una vez que los niveles senior y ejecutivos en los departamentos de producto, diseño o ingeniería están en su lugar, es más probable que estos departamentos se mantengan estables y reduzcan las contrataciones.

La tasa de despidos es muy baja, del 3%, y la tasa de despidos en los departamentos de diseño, operaciones y recursos humanos/reclutamiento es ligeramente más alta.