يتفاقم الانقسام على نمط “K” داخل شركة Meta: فالنخبة تتقاضى رواتب سنوية تقدر بعشرات الملايين، بينما ينتهي حال الموظفين العاديين إلى أن يصبحوا “علفاً للذكاء الاصطناعي”

ميتا تمثّل تجربة فصل طبقي بنسخة من وادي السيليكون. ومع إعادة تشكيل الذكاء الاصطناعي لهياكل المؤسسات داخل كبريات شركات التكنولوجيا، تتعمق خط فاصل جديد داخل الشركات—فئة من “نخبة” الذكاء الاصطناعي تستفيد من رواتب خيالية وموارد لا حدود لها، بينما يواجه بقية الموظفين شبح التسريح، وانهيار المعنويات، بل وحتى يبدأ بعضهم في الرغبة بأن يُدرج ضمن قوائم التسريح.

وتُعرف هذه الظاهرة بـ“الشركة على شكل حرف K”—وتتشابه تمامًا في منطقها مع منطق التفاوت في الدخل والثروة في اقتصاد حرف K؛ إذ تتشكل داخل المؤسسة مساران متباينان بوضوح: في الأعلى تواصل رواتب ومكانة نخبة الذكاء الاصطناعي الارتفاع، بينما في الأسفل يُنظر إلى الموظفين العاديين على نحو متزايد بوصفهم قطعًا قابلة للاستبدال.

وقد انتقد موظفون لدى ميتا الإدارة علنًا، ووقّعوا على عرائض، بل وفي المملكة المتحدة حتى حاولوا تشكيل نقابات.

وقد اعترفت الإدارة علنًا بأن الممارسات ذات الصلة تنطوي على مشكلات، وبدأت في إطلاق سلسلة من إجراءات لتهدئة الأوضاع—لكن محللين يشيرون إلى أن الاختلال البنيوي لا يمكن معالجته إلى هذا الحد بما يكفي لتحسين رفاه الموظفين.

وقد اعترف الرئيس التنفيذي مارك زوكربيرغ مؤخرًا بأن وتيرة تطوير وكلاء ميتا الذكاء الاصطناعي لم تصل إلى التوقعات؛ كما أن نظام Muse Spark AI الذي طرحته ميتا حديثًا لم يتمكن في الاختبارات المعيارية الأساسية من منافسة النماذج المتقدمة لدى OpenAI وAnthropic.

وليمة نخبة الذكاء الاصطناعي: رواتب من رقمين وخصومات خاصة

داخل ميتا، أصبحت المعاملة التي يحصل عليها أفضل المواهب في مجال الذكاء الاصطناعي بعيدة كل البعد عن معاملة الموظفين العاديين.

تصل حزم التعويضات التي يحصل عليها كبار المسؤولين والمديرون التنفيذيون في مجال الذكاء الاصطناعي والباحثون إلى رواتب من تسعة أرقام (أي بمئات الملايين من الدولارات)، وتم تقديم بعض الأفراد إلى حوافز ملكية إضافية قد تصل إلى 500 ألف دولار، بشرط واحد يتمثل في الاستمرار في العمل—في الوقت الذي تتشكل فيه في المقابل سحابة التسريح الجماعي وتخيّم على بقية الأقسام.

قال أحد موظفي ميتا بصراحة إن “الأشخاص الذين يعيشون فعليًا حالة مريحة داخل الشركة هم فقط أصحاب أعلى الرواتب والأكثر ارتباطًا بتطوير الذكاء الاصطناعي”. ووصف موظف آخر الأمر بشكل مباشر أكثر: “الوحيدون الذين لا يشعرون بعدم الرضا هم أولئك المسؤولون”.

ولا تقتصر هذه الانقسامات الداخلية على ميتا وحدها، بل تعكس بنية توظيف بنظام مسارين راسخة منذ زمن في وادي السيليكون—إذ إن فجوة المعاملة بين الموظفين الرسميين والمقاولين موجودة من قبل. لكن المتغير الجديد الذي أتى به موجة الذكاء الاصطناعي يتمثل في أنه حتى الموظفين الرسميين، طالما لم يكونوا ضمن الدائرة الأساسية للذكاء الاصطناعي، يظلون معرضين لخطر التهميش.

مأزق الموظفين العاديين: الرقابة والتسريح والانهيار المعنوي

بالنسبة لموظفي الطبقة الدنيا ضمن بنية حرف K، تختلف الصورة تمامًا. إذ تم إجبار بعض الموظفين على الالتحاق بفريق وصفه مطّلعون داخليون بأنه “خنّاق”، بينما تستمر خطط تقليص التوظيف، وفي الوقت الذي تزداد فيه أرباح الشركة، يتراجع متوسط الرواتب.

والأكثر إثارة للجدل هو أن الشركة كانت تتعقب ضغطات لوحة المفاتيح ونقرات الفأرة لدى الموظفين، لاستخدامها في تدريب وكلاء الذكاء الاصطناعي—ثم تم إيقاف المشروع بعد أن واجه ثغرات أمنية سبق أن حذر الموظفون منها.

وقدم كبير مسؤولي التقنية Andrew Bosworth تلخيصًا مباشرًا جدًا لموقف الإدارة بقوله: “يمكنك أن تغادر، أو يمكنك الإبقاء على الاعتراضات مع الاستمرار في التنفيذ”.

وقد تحولت أزمة انخفاض المعنويات إلى مشكلة إدارية باتت ميتا مضطرة إلى مواجهتها. وفي التوقعات المتعلقة بجولة جديدة من التسريح، بلغ الأمر ببعض الموظفين إلى حد رغبتهم في أن يكونوا ضمن قائمة المسرّحين—وهو ما يحمل دلالة رمزية كبيرة بالنسبة إلى ميتا، التي كانت تُنظر إليها سابقًا باعتبارها من أكثر جهات العمل الأمريكية المرغوبة في أوساط الأعمال.

وعندما سُئلَتْ الأستاذة في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد Amy Edmondson في مقابلة عن ذلك، قالت: “لقد خلطوا بين عقيدة ‘الفشل السريع’ في وادي السيليكون وبين التنفيذ المتهور. ليست هذه فوضى تترتب بالضرورة على ابتكار الذكاء الاصطناعي، بل هي تعطل في أبسط مبادئ الإدارة”.

تقدم في الذكاء الاصطناعي دون التوقعات، واستنزاف الثقة لدى الإدارة

بدأ الاضطراب الداخلي يؤثر سلبًا في الأهداف الاستراتيجية الأساسية لميتا. وقد اعترف زوكربيرغ مؤخرًا علنًا بأن تسريع تطوير وكلاء ميتا في مجال الذكاء الاصطناعي لم يصل إلى توقعات المسؤولين التنفيذيين؛ كما أن نظام Muse Spark AI الذي طرحته الشركة حديثًا يتأخر في مؤشرات الأداء أيضًا عن النماذج الرئيسية لدى OpenAI وAnthropic، كما واجهت الشركة عراقيل في بناء نماذج ذكاء اصطناعي مفتوحة المصدر.

كما باتت الإدارة داخل الشركة تدرك موطن المشكلة. إذ وصف مسؤولون تنفيذيون داخليًا—في أحاديث خاصة—إطلاق الهيكل التنظيمي الجديد للذكاء الاصطناعي في الشركة بأنه “سيئ للغاية”، واعترفوا بأن بيئة العمل أصبحت “قاسية”.

وحين أعلن زوكربيرغ مؤخرًا—وفقًا لما نُقل—عن تنظيم هاكاثون لتعزيز المعنويات، جاءت ردود فعل الموظفين فاترة؛ فهم لم يكتفوا باستنزاف طاقتهم، بل قال بعضهم بشكل مباشر: “لا أعرف ما إذا كانت هذه الشركة تدعم حقًا ثقافة الهاكاثون. لا أشعر بالأمان الكافي لأصرف وقتي في ابتكار لا يرتبط بمؤشرات الأداء”.

وفي مذكرة داخلية، عبر رئيس التكنولوجيا Bosworth بصورة نادرة عن تشخيص واضح للمشكلة، قائلاً: “لقد أضررنا بثقتكم—أنتم تؤمنون بأن قدراتكم المهنية ومساهماتكم سيتم تقديرها، وأنكم تستطيعون أن تنموا وتتقدموا، وأن هنا مكانًا يمكن أن يحدث فيه تأثيرًا حقيقيًا”.

ثمن الانقسام ومحاولة إصلاح لا تحسم المجهول

حتى الآن، أطلقت ميتا سلسلة من إجراءات لتهدئة مشاعر الموظفين، بما في ذلك الالتزام بتقديم دعم إداري أكثر تفصيلاً، ورفع مستوى الاستقرار، والامتناع هذا العام عن إجراء عمليات تسريح جماعي، وزيادة ميزانيات الفرق، وتحسين البنية التحتية للمكاتب. كما يجري تقليص نظام المقاعد غير الثابت—وهو نظام تعرّض لانتقادات واسعة.

لكن يرى Laszlo Bock أن ذلك قد يشير إلى تحول أعمق: فقد تكون صلاحيات الموظفين—في مرحلة ما بعد الجائحة التي شهدت ضغطًا متواصلًا—على وشك عودة “البرعم الأخضر”. وتظهر حالة ميتا أن التعامل مع الموظفين بوصفهم قطعًا قابلة للاستبدال بدلًا من كونهم شركاء، سينتهي في النهاية إلى الارتداد على الأعمال بإضرارها.

تتمثل المفارقة الأساسية في انقسام حرف K في أن الذكاء الاصطناعي—الذي كان يفترض أن يسطّح الهيكل التنظيمي—أدى في الواقع إلى نشوء أنماط سلطة أكثر رسوخًا. ويبدو أن التحدي المتمثل في كيفية الحفاظ على الثقة الأساسية داخل المؤسسة مع دفع قفزات تقنية جديدة باتت مسألة إدارية يتعذر على كبريات شركات التكنولوجيا تجاهلها.

تنبيه بشأن المخاطر وإخلاء المسؤولية

        توجد مخاطر في السوق، ويجب توخي الحذر عند الاستثمار. لا تشكل هذه المادة نصيحة استثمارية شخصية، ولا تضع في الاعتبار الأهداف الاستثمارية الخاصة أو الوضع المالي أو الاحتياجات الخاصة لبعض المستخدمين. ينبغي للمستخدم مراعاة ما إذا كانت أي آراء أو وجهات نظر أو استنتاجات واردة في هذه المادة تتوافق مع ظروفه الخاصة. وبناءً عليه، يتحمل المستثمر مسؤولية قراراته الاستثمارية بالكامل.