النساء يدخلن مجال المالية — لكنهن لا يزلن يخرجن قبل القمة - شهر تاريخ المرأة

بقلم فالنتينا دروفا، مؤسسة ورئيسة تنفيذية في شركة Drofa Comms. وهي مستشارة في الأسواق المالية، ورائدة أعمال دولية، وقائدة أعمال تتمتع بخبرة تزيد عن 15 عامًا.

طبقة الذكاء للمحترفين في مجال التكنولوجيا المالية الذين يفكرون بأنفسهم.

استخبارات المصادر الأولية. تحليل أصلي. مقالات مساهمة من الأشخاص الذين يحددون مسار الصناعة.

موثوقة من قبل محترفين في JP Morgan وCoinbase وBlackRock وKlarna وغيرها.

انضم إلى دائرة الوضوح الأسبوعية للتكنولوجيا المالية ←

قصة النساء اللواتي يخترقن الصناعات الذكورية مثل التمويل لم تعد جديدة في هذه المرحلة، وإذا نظرنا إلى الأرقام، يبدو أن السرد يتحسن. في قطاع البنوك الأمريكي على سبيل المثال، تشكل النساء أكثر من 50% من إجمالي القوى العاملة. في المملكة المتحدة، بنين وجودهن ببطء في المناصب العليا، ليصل إلى 36% في عام 2024.

إذن التقدم يحدث بوضوح. لكن ذلك لا يزال مقياسًا بطيئًا جدًا له، وقد يبدو في الممارسة العملية أصغر. حتى اليوم، هناك الكثير من التجمعات الصناعية حيث النساء في الأقلية. الكثير من غرف التنفيذيين حيث يمكن عدّهن على أصابع اليد الواحدة.

إنه شعور مألوف، ويثير سؤالًا مهمًا: إذا كانت المزيد من النساء يدخلن مجال التمويل، فلماذا لا يصل سوى القليل منهن إلى المستويات العليا؟

أين ينقطع الطريق

بصفتي مؤسسة لشركتي الخاصة، أعترف أنني لم أواجه هذه المشكلة بشكل مباشر أبدًا، لكن الاستماع إلى المحادثات مع أقراني أظهر أن العديد من النساء ينتهي بهن المطاف إلى مواجهة حواجز غير مرئية أكثر كلما اقتربن من المناصب العليا.

الأسواق المالية لها تاريخ طويل من التركيز الأساسي على الرجال، ولا يزال هذا الإرث قائمًا حتى اليوم. هناك العديد من الشبكات المنشأة مسبقًا والمحادثات غير الرسمية التي تجري خلف الأبواب المغلقة والتي غالبًا لا تملك النساء وصولًا إليها. يؤدي هذا إلى فرص غير متكافئة وفرص أقل للموظفات لإثبات أنفسهن، حتى عندما يمتلكن كفاءة وطموحًا معًا.

بالطريقة التي أرى بها، هذا هو أيضًا سبب توقف التزامات التنوع في منتصف الطريق في كثير من الأحيان دون أن تترجم دائمًا إلى تغيير حقيقي. العديد من الشركات اليوم ترغب بصدق في تحسين التمثيل الجندري، لكنها غالبًا ما تركز على المناصب المبتدئة أو ثقافة مكان العمل العامة دون الوصول إلى النهاية المنطقية.

لماذا؟ لأن مجرد جلب المزيد من النساء إلى الصناعة أسهل من إعادة التفكير في كيفية تعريف القيادة نفسها. خاصة عندما نعتبر أن النماذج الأصلية تشكلت منذ عقود ولم تواكب بعد حقائق القوى العاملة الحديثة.

إذا كانت النساء سيكسرن هذا الحاجز، فإن الرعاية المبكرة ضرورية. الوصول إلى بيئات يمكن فيها التعرف على إمكانياتهن القيادية مبكرًا ودعمهن باستمرار مع تقدمهن في السلم الوظيفي.

بعبارة أخرى، نحتاج إلى التعمق أكثر. الآن دعونا ننظر في كيفية القيام بذلك.

ما الذي يحتاج إلى التغيير في الممارسة العملية

من ملاحظاتي الخاصة، هناك على الأقل ثلاثة مجالات رئيسية يمكن أن يحدث فيها تغيير حقيقي.

أولاً، تحتاج المنظمات إلى تغيير كيفية عملها في الممارسة. تحتاج النساء إلى قادة يدافعون بنشاط عن تقدمهم ويدعمونه. يمكنهم التوصية بهن، ودعمهن، وفتح تلك الأبواب المغلقة — ليس فقط توجيههن من الخطوط الجانبية. النصيحة والتوجيه المهني قيمتان في حد ذاتها، لكن من خلال العمل الملموس يمكن أن تتغير المسارات المهنية.

ثانيًا، يجب إعطاء مزيد من الاهتمام للظهور. كما ذكرت بالفعل، لا تزال النساء ممثلات تمثيلًا ناقصًا في العديد من الفعاليات الصناعية حيث تجري الكثير من المناقشات الرئيسية والتواصل الحاسم. الظهور هو نفسه النفوذ: إذا لم تكوني في الغرفة، فلستِ جزءًا من المحادثة.

لهذا السبب، تحتاج المزيد من النساء إلى أن يُدعَين بنشاط للتحدث في مثل هذه الأماكن والمساهمة في المناقشات الحقيقية. وهذا يعني أن الشركات توصي بعاملاتها للمؤتمرات والتعليقات الإعلامية؛ مما يمنحهن فرصًا ليكونوا مرئيات يتحدثن نيابة عن المنظمات.

بمرور الوقت، سيساعد هذا في تشكيل التصورات: ستصبح الممثلات النسائيات المعيار بشكل متزايد، مما يؤدي إلى بناء ثقة وسمعة أكبر. وهذا بدوره سيؤدي إلى أن تؤخذ النساء على محمل الجد عند النظر في المرشحين للمناصب القيادية.

أخيرًا، تحتاج المزيد من الشركات أيضًا إلى البدء في النظر بشكل أقرب إلى كيفية اتخاذ القرارات فعليًا في القمة. من هو الحاضر في الغرفة؟ من يُستمع إليه أكثر ولماذا؟ ما هي المعايير الفعلية التي تحدد ما إذا كان الشخص يستحق الأدوار العليا؟ هل ترقياتهم نتيجة للألفة اللاواعية أم كفاءة الشخص الفعلية؟

هذه أسئلة غير مريحة لطرحها، لكنها ضرورية أيضًا. حتى خارج أجندة المرأة، تحتاج الشركات إلى أن تكون متعمدة جدًا بشأن من تجلبه إلى القيادة. لأن منظور هؤلاء الأشخاص يمكن — بل ويشكل — مسار المنظمات بأكملها، مما يؤثر على مئات (وربما آلاف) الأشخاص الذين يعملون هناك.

في الماضي، كانت هناك حالات كثيرة أظهرت فيها أبحاث السوق بوضوح كيف يمكن للنساء جلب مرونة وتماسك أكبر لفرق الإدارة العليا. هذه ميزة تنافسية لا ينبغي لأي شركة ذكية أن تتخلى عنها.

لماذا أصبح هذا شخصيًا

لأكون صريحة، استغرق الأمر مني بعض الوقت لبدء الاهتمام الحقيقي، لكن قبل بضع سنوات، أدركت أن العديد من المحادثات حول النساء في التمويل والتكنولوجيا المالية كانت لا تزال إما رسمية جدًا أو بعيدة جدًا عن التجارب الحقيقية. كانت لدى المنظمات حصص جندرية، وكان لدى الجهات التنظيمية سياساتها وتقاريرها، لكن الشيء الوحيد الذي لم أره بما فيه الكفاية هو قصص بشرية مباشرة وصادقة.

هذا الإدراك قادني إلى إنشاء مبادرة خاصة بي ركزت على إعطاء صوت للمحترفات في هذا المجال. كانت الفكرة بسيطة — بناء مساحة حيث يمكن للنساء أن يجتمعن ويتحدثن، ويتبادلن الخبرات، ويدعمن بعضهن البعض: بالنصيحة، والتواصل المهني، أو حتى مجرد المعرفة البسيطة بأنهن مرئيات ومسموعات.

ما أدهشني أكثر هو قوة الاستجابة الهائلة. لقد تواصلت النساء بالتأكيد: بقصص نجاح، بشكوك، بتحديات وأسئلة لم يشعرن بالراحة في التعبير عنها في أماكن أخرى. ولكن، بشكل ملحوظ بنفس القدر، تدخل الكثير من الرجال أيضًا. كانوا يوصون بزميلات في العمل لمناقشاتنا ويشاركون وجهات نظرهم الخاصة — مما يظهر بوضوح أن هذه ليست في الواقع قضية "خاصة بالنساء". إنها قضية على مستوى الصناعة.

لأن الحقيقة البسيطة هي: التمويل لا يحتوي على عدد كافٍ من النساء في القمة ليس لأنه ينقصهن القدرة. السبب هو أن النظام بأكمله لم يُصمم بمرونة كافية أو دعم على هذا المستوى.

وهذا شيء يمكننا تغييره. إذا اجتمعنا معًا وتجاوزنا الحلول السطحية.