مُوظف ميتا الذي تم فصله يكشف: 90% من قسم الإعلانات هم صينيون يتحدثون الماندرين طوال اليوم، يتجاهلونك أثناء الغداء، وأكثر المديرين سمية في حياتك المهنية

في الأسبوع الماضي، في 20 مايو، أعلنت Meta عن تسريح 8000 موظف، وكان من بينهم مهندس الواجهة الأمامية Jeremy Bernier. مؤخرًا، نشر سلسلة منشورات طويلة على منصة X، كشف فيها أن قسم الإعلانات في Meta يهيمن عليه منذ فترة طويلة موظفون من أصل صيني، وأن غير الصينيين يتعرضون باستمرار للاستبعاد، والتمييز، والاستهداف في عمليات التسريح، سواء في الاجتماعات أو الغداء أو حفلات العشاء الجماعية.
(ملخص سابق: نفى Meta بشدة: لا يوجد تعاون مع الصين في مراقبة محتوى تايوان أو مشاركة بيانات المستخدمين)
(معلومات إضافية: هل زوكربيرج في ورطة؟ جلسة استماع لقضية الاحتكار ضد Meta، FTC تطالب ببيع إنستغرام وواتساب بالقوة)

فهرس المقال

تبديل

• منذ اليوم الأول شعرت بعدم الانتماء
• في قوائم التسريح، غير الصينيين دائمًا في المقدمة
• ثقافة إدارة سامة: موظف جديد يُجبر على رؤية طبيب نفسي قبل أن يُطرد
• الهدف ليس حل المشكلة، بل "سرد قصة جيدة"
• الرأي العام مقسم إلى نصفين، Meta لا ترد

في 20 مايو 2026، أعلنت Meta رسميًا عن تسريح 8000 موظف. وفي هذين اليومين، يُقال إن مهندس الواجهة الأمامية السابق الذي تم تسريحه، Jeremy Bernier، نشر سلسلة منشورات على منصة X، يكشف فيها عن تجاربه الشخصية في قسم الإعلانات (Ads Org) في Meta. انتشرت المنشورات بسرعة وأثارت نقاشات حادة في مجتمع التكنولوجيا في وادي السيليكون.

في Meta، كان 90% من زملائي من الصينيين، وكان غير الصينيين يُستبعدون بشكل روتيني، ويُظلمون، ويُستهدفون للتسريح. من بين السبعة تسريحات التي شهدتها، كانت 6 منها تستهدف غير الصينيين رغم أنهم يشكلون الأغلبية الصغيرة. بعض الأقسام مثل الإعلانات وMRS معروفة بكونها…

— Jeremy Bernier (@jeremybernier) 23 مايو 2026

منذ اليوم الأول شعرت بعدم الانتماء

انضم Bernier إلى قسم الإعلانات في Meta، ووصف هذا القسم بأنه يتكون بشكل مفرط من أفراد من أصل واحد: "90% من الزملاء هم من الصين." وقال إن الأمر لا يقتصر على الأرقام فقط، بل هو ثقافة العمل بأكملها التي تتجه نحو ذلك.

أول تأثير مباشر كان على اللغة. "أنا لا أقول إنهم يتحدثون بين بعضهم بين الحين والآخر، بل أن كل محادثة تتم باللغة الصينية." وصف، أن حوالي عشرة من زملائه والمديرين يجتمعون في دائرة ويتحدثون بصوت عالٍ، وكلهم يتحدثون بالصينية، بينما يقف الشخصان غير الصينيين على الجانب ويستمعون دون فهم أو يستطيعون المشاركة. هذا ليس سرًا، بل "صوت عالي وبصراحة، دون مراعاة لمشاعر الآخرين."

أما استبعاد الغداء فهو أكثر شيوعًا. الزملاء الصينيون يذهبون دائمًا معًا لتناول الطعام، ولا يدعون غير الصينيين أبدًا. قال Bernier إنه حاول أن يدعوهم، لكنهم يرفضون بلطف في كل مرة، وبعد الرفض، يختفي مجموعة منهم ليذهبوا لتناول الطعام.

مشهد تجمعات الفريق يشبه الوقوف أمام مرآة سحرية: طاولة شواء كورية، غير الصينيين والصينيين يجلسون على طرفي الطاولة، وكأن هناك جدارًا غير مرئي بينهما. "الذي يرفض الجلوس معنا هو قائد فريقنا التقني."

في قوائم التسريح، غير الصينيين دائمًا في المقدمة

هذه الاحتكاكات اليومية تجسدت في النهاية في نسبة يصعب تجاهلها في عمليات التسريح.

قال Bernier إنه شهد 7 عمليات تسريح في قسم الإعلانات، منها 6 استهدفت غير الصينيين، رغم أن غير الصينيين يشكلون أقلية واضحة في المنظمة. وأكد أن الأمر ليس مجرد شعور شخصي، "قسم يهيمن عليه 90% من الصينيين هو واقع قائم."

وأشار إلى أن قسم الإعلانات وMRS معروفان في Meta بأنهما من الأقسام التي يسيطر عليها الصينيون. عندما يكون كل الهيكل الإداري والإشرافي من نفس العرق، قال Bernier، "فإن ثقافة العمل ستتسرب بشكل طبيعي."

وأعطى مثالاً على نفسه: هو شخص يعتاد على التشكيك في الأمور، ويجرؤ على تحدي "المرؤوسين"، لكنه سرعان ما اكتشف أن هذا السلوك يثير استياء قائد فريقه، ويقوم بردود فعل انتقامية ضده بطرق مختلفة.

وفي النهاية، أضاف موقفًا يعتبره مهمًا: "ليس لدي أي رأي سلبي تجاه الصينيين. أنا أؤمن حقًا أن معظم الناس طيبون، وليسوا يقصدون استبعاد الآخرين. لكن، بغض النظر عن النية، النتيجة هي استبعاد غير الصينيين."

ثقافة إدارة سامة: موظف جديد يُجبر على رؤية طبيب نفسي قبل أن يُطرد

نشر منشورًا آخر يُظهر عمق جحيم الإدارة.

وصف Bernier أن فريق الإعلانات الذي انضم إليه كان يعمل بشكل ممل جدًا: معظم الوقت يقضيه في ضبط المعاملات، والنقر على العديد من واجهات المستخدم القديمة لجلب البيانات، ثم أخذ لقطات شاشة ولصقها في مستندات Google. العمل الهندسي الحقيقي، في جوهره، هو مجرد تعديل إعدادات.

انضممت إلى Meta كمطور برمجيات وتم توجيهي إلى فريق إعلانات. ظننت أنني سأبرمج (هذا في 2024) وسأقوم بتوسيع أنظمة عالية الأداء. لكن اتضح أن الفريق كان يضبط المعاملات بشكل رئيسي، ويضغط على واجهات قديمة على أدوات داخلية لجلب المقاييس، ويأخذ لقطات شاشة ويلصقها…

— Jeremy Bernier (@jeremybernier) 25 مايو 2026

لكن المشكلة الحقيقية ليست في العمل الممل، بل في كيفية عمل النظام بأكمله. في كل مرة يريدون "إطلاق" تعديل، يجب أن يعقدوا اجتماع توافق مع قائد الفريق، الذي يحقق في البيانات واحدًا تلو الآخر، ويتحقق مما إذا كان قد حلل جميع التركيبات. إذا لم يوافق TL، يتأجل الإطلاق.

كما أن TL يصف على الفور أن الموظف "غير مسؤول عن الجدول الزمني"، ويؤثر ذلك على تقييم أدائه. "تقييم سلبي واحد من TL، ويكون الأمر قد انتهى."

وصف Bernier سلوك هذا القائد بأنه متعمد.

"يطلبون مني أن أفعل أشياء لا أملك خلفية عنها، ويرفضون تزويدي بالخلفية، ثم يغازلونني لأنني لا أستطيع التعامل معها. حتى أنهم يتجاهلونني عندما أحييهم." وسمع أن هذا القائد حاول تعديل تواريخ انتهاء المهلة في الملفات، ليبدو أن أحد الموظفين تأخر في التسليم. "أشعر حقًا أنه يصمم ليخفق."

أما المشكلة الأكبر فهي في المدير المباشر. قال Bernier إنه يواجه أسوأ مدير سام في حياته المهنية، والأمر الأكثر إحباطًا هو أنه شهد بنفسه كيف "يُجبر مدير آخر على فشل موظف جديد"، ويجعله يذهب لرؤية طبيب نفسي، ثم يُطرد.

بعد انتهاء دورة الأداء، أعلن هذا المدير فجأة أنه سيأخذ إجازة لمدة 8 أشهر، ثم غادر الشركة.

ليس الهدف حل المشكلة، بل "سرد قصة جيدة"

سلط Bernier الضوء على مشكلة أعمق يراها في نظام تقييم الأداء في Meta (PSC):

"في مرحلة ما، أدركت أن الهدف الحقيقي ليس حل المشكلات، بل بناء قصة جيدة عن الأداء." قال إن التعاون بين الأقسام، وجذب المزيد من الأشخاص، يُعتبر في نظام PSC "عملًا من مستوى أعلى"، وبالتالي أكثر قيمة؛ بينما إذا استطاع شخص إنجاز الأمور بنفسه، يُعتقد أن "هذه المهمة ليست صعبة"، وتُقلل من قيمته.

هذه البنية المشوهة للتحفيز تجعل المهندسين القادرين على حل المشكلات بشكل مستقل يتضررون، بينما الأشخاص الذين يجيدون خلق "إحساس بالتعقيد" و"السرد التعاوني" يحققون نتائج أفضل في التقييم.

قال إن مهندسًا آخر انضم معه في نفس اليوم، واستقال بعد سنة واحدة، لأنه بحاجة إلى سنة كاملة في Meta ليحصل على مكافأة التعاقد.

الرأي العام مقسم إلى نصفين، Meta لا ترد

أثارت هاتان المنشورتان نقاشات واسعة في المجتمع التكنولوجي، وأظهر الرأي العام انقسامًا واضحًا.

المؤيدون يرون أنه كشف عن مشكلة "الطبقة العرقية" التي لطالما كانت متفقًا عليها في وادي السيليكون: عندما يسيطر 90% من قسم معين وقيادة الإدارة على عرق واحد، فإن فرص التساوي للجميع تتضاءل، ويصبح التنوع في مكان العمل مجرد شعار.

أما المعارضون، فيشككون في منطقته: "قول الزملاء إن لغتهم الأم لا يساوي تمييزًا"، و"عدم دعوة غير الصينيين للغداء لا يعني استهدافًا"، و"قرارات التسريح تتأثر بعوامل كثيرة، ولا يمكن استنتاج التمييز فقط من نسبة العرق." يعتقد البعض أن Bernier يربط بين الاختلافات الثقافية وعدم الارتياح في العمل بمسألة عرقية، وهو أمر غير عادل تجاه الموظفين الصينيين بشكل عام.

اعترف Bernier بنفسه أنه لا يملك أدلة قاطعة على وجود تمييز، وكل ما يملكه هو الأرقام التي رصدها وتجربته الشخصية. حتى الآن، لم تصدر Meta أي رد رسمي، ولم يتم فتح أي تحقيق.

وفي نهاية مقاله، اقترح بعض النصائح: فرض استخدام اللغة الإنجليزية في المكتب، وضع معايير أعلى لمديري الفرق من حيث التنوع، والتحقيق في حالات التمييز المحتملة. لكنه أقر أيضًا بأنه "صراحة، طالما أن كل الهيكل الإداري من المديرين التنفيذيين وحتى نائب الرئيس يهيمن عليه نفس العرق واللغة والثقافة، لا أعتقد أن هناك تغييرًا حقيقيًا."

في المدى القصير، هذه معركة لم يُجدَ بعد حلها، لكن كيف يُفسرها كل شخص، فلكل واحد مقياسه الخاص.