في عصر الذكاء الاصطناعي، الكيان نفسه هو الحصن المنيع

العنوان الأصلي: الحصن الأكبر التالي في الذكاء الاصطناعي
المؤلف الأصلي: @JayaGup10
الترجمة: بيغي

المؤلف الأصلي: بلوكبييتس
المصدر الأصلي:

إعادة النشر: مارس إنفستمنتس

مقدمة المحرر: الذكاء الاصطناعي يجعل الفروق بين الشركات الناشئة تتلاشى بشكل متزايد. بدأت شركات التطبيقات في الانتقال إلى البنية التحتية، وشركات البنية التحتية بدأت تتجه نحو تدفقات العمل، وكل شركة تستخدم مفاهيم جديدة لتغليف نفسها. المنتجات، الواجهات، السرد التقني، وأساليب التمويل، أصبحت أسهل في النسخ.

ما تريد هذه المقالة مناقشته حقًا هو: عندما لم تعد المنتجات نادرة، ما هو الحصن المنيع للشركة؟ جواب الكاتب هو، المنظمة نفسها.

أفضل الشركات ليست فقط من توظف أشخاصًا مميزين، بل تخلق بنية تسمح لنوع معين من الأشخاص بالتعبير عن أنفسهم فيها. تميز OpenAI، Anthropic، وPalantir ليس فقط في التقنية أو الموقع السوقي، بل في أنها بنيت حول طرق عمل جديدة، وأنشأت أشكال تنظيمية جديدة، وطرحت نوعًا جديدًا من المواهب.

هذا يلهم المؤسسين بعدم السؤال فقط: “كيف نروي قصة أفضل”، بل السؤال: “ما نوع الأشخاص الذين يمكن أن يصبحوا أنفسهم فقط هنا”. الشركات الجذابة حقًا لا تقدم فقط رواتب عالية، بل توفر للمواهب مهمة واضحة، وسلطة، ومسارات نمو، وعوائد فعلية.

بالنسبة للأفراد، تذكرنا هذه المقالة أيضًا أن “اختيارك” و"رؤيتك" ليستا نفس الشيء. الأول هو نوع من المشاعر، والثاني هو بنية. الشركات التي تستحق الاستثمار فيها حقًا، ليست فقط التي تجعلك تشعر بأنك مميز جدًا، بل تلك التي تلتزم بتحقيق قيمتك في الوظيفة، والموارد، وصلاحيات اتخاذ القرار، والعوائد طويلة الأمد.

الذكاء الاصطناعي يجعل الكثير من الأشياء أسهل في النسخ، لكنه لن يجعل بناء شركة عظيمة أمرًا سهلاً. الحصن المنيع الحقيقي في المستقبل قد لا يكون فقط التقنية أو المنتج، بل قدرة الشركة على خلق شكل تنظيمي جديد، يتيح للأشخاص المناسبين أن يظلوا في أماكنهم ويحققوا فوائد مركبة مستمرة.

وفيما يلي النص الأصلي:

من الواضح أن كل شيء في مجال الذكاء الاصطناعي يتجه نحو الاندماج. الشركات التي لم أكن أتصور يومًا أنها ستتنافس مع بعضها البعض، أصبحت الآن على نفس الطاولة. الطبقة التطبيقية تتجه نحو البنية التحتية، وشركات البنية التحتية تتجه نحو تدفقات العمل؛ تقريبًا كل شركة ناشئة تعيد تغليف نفسها كـ"شركة تحول".

هذه المصطلحات تتغير كل بضعة أشهر: مخططات السياق، أنظمة العمل، نماذج العالم التنظيمية. يُطلق على فئة جديدة اسم، وتستوعب جميع الشركات ذلك بسرعة على مواقعها؛ وخلال أسابيع، تملأ السوق شركات تدعي أنها “المنصة الحتمية لطرق العمل المستقبلية”.

عندما تتقدم النماذج بسرعة، وتتقارب واجهات التفاعل، وتصبح سرعة تكرار المنتج رخيصة، فإن الأجزاء الظاهرة في بناء الشركات، تصبح أسهل في التقليد. ما يصعب نسخه حقًا هو الآليات التنظيمية الأساسية: كيف تجذب شركة أشخاصًا مميزين، وكيف تنظم طموحاتهم، وكيف تركز الحكم، وكيف توزع السلطة، وتحول العمل إلى نظام فوائد مركبة لا يمكن للشركات الأخرى تكراره.

أفضل الشركات دائمًا كانت تعرف أن الإنسان ليس مجرد عنصر من عناصر الإدخال في الشركة، بل هو الشركة ذاتها. لكن في عصر الذكاء الاصطناعي، أصبح هذا أكثر حدة، لأن كل شيء آخر يتغير بسرعة فائقة. إذا كان المنتج يمكن نسخه، والفئة يمكن إعادة تسميتها، والميزة التقنية قد تنهار خلال أشهر، فإن السؤال الحقيقي على المدى الطويل هو: حول من تبني تلك المنظمة التي يمكنها أن تخلقها، والتي يمكنها أن تتيح للأشخاص القادرين على الابتكار أن يظلوا في أماكنهم ويحققوا فوائد مركبة.

شكل الشركة نفسه، أصبح الآن حصنًا منيعًا.

الشركات العظيمة، جوهرها هو اختراع تنظيمي

أهم الشركات، في الواقع، هي اختراعات تنظيمية. فهي تخلق أشكالًا تنظيمية جديدة حول طريقة عمل جديدة؛ وفي هذه العملية، تتيح لنوع جديد من الأشخاص أن يظهروا.

OpenAI لا تشبه الأكاديمية، ولا معمل أبحاث الشركات، ولا شركة برمجيات تقليدية. نشاطها التنظيمي الأساسي هو تدريب النماذج المتقدمة. الأمان، السياسات، المنتجات، البنية التحتية، والنشر، كلها تدور حول مركز جذب هذا. هذا الهيكل يغير من شكل الأشخاص الذين يمكن أن يكونوا داخلها: شخص يعمل على تقاطع العلوم، المنتجات، الجغرافيا السياسية، ومخاطر الحضارة.

أما Palantir، فقد اخترعت شكلًا تنظيميًا جديدًا لنظام متهشم. “الانتشار في الخطوط الأمامية” ليس مجرد إجراء لجذب العملاء، بل هو أيضًا نظام مكانة، ونموذج للمواهب، ورؤية للعالم. يضع هذا العمل، الذي قد يُنظر إليه في أماكن أخرى على أنه منخفض المكانة — مثل العمل مع العملاء، واستيعاب الفوضى الداخلية، وترجمة الواقع السياسي إلى منتجات — في مركز الشركة. يخلق نوعًا من الأبطال: شخص لا يمكن تصنيفه ببساطة كمطور برمجيات، أو مستشار، أو خبير سياسات، لكنه يستطيع التنقل بين الثلاثة.

هذه الشركات لا يمكن وضعها في الصناديق التقليدية. والمؤسسون الذين أنشئوها، أيضًا. الشركات العظيمة ليست فقط مكانًا يجتمع فيه الأشخاص الموهوبون، بل هي بنية تتيح لنوع معين من المواهب أن يعبر عن نفسه أخيرًا.

شكل المنظمة يحدد من يمكن أن يوجد هناك

أفضل الشركات في العالم لا تتنافس فقط على الفئة، السوق، أو الرواتب. إنما تتنافس على الهوية.

الأشخاص الطموحون غالبًا ما يهتمون بعدة أمور: الشعور بأنهم مميزون، الوصول إلى السلطة، أن يصبحوا لا يُغفل، الاحتفاظ بخيارات واسعة، الانتماء إلى مهمة، أن يكونوا في غرفة تحولات تاريخية. لكنهم غالبًا لا يدركون ما هو الهدف الحقيقي الذي يسعون لتحسينه.

لهذا السبب، الشركات الأقوى تكتشف المواهب مبكرًا، حتى في الجامعات المرموقة، وتبدأ في التوظيف من السنة الأولى. تصل إليهم قبل أن يتشكل تصورهم الذاتي، وقبل أن يعرفوا لماذا يريدون أن يُعرفوا، أو ما يؤمنون به حقًا، أو يميزوا بين “العمل الذي يتقنونه” و"الشخص الذي يرغبون أن يصبحوا".

شركة عظيمة ستوفر لهؤلاء الأشخاص لغة لطموحاتهم. ستقول: أنت تدور حول شيء معين، لكنك لا تعرف كيف تسميه؛ ويمكن لهذا الشيء أن يحدث هنا. يمكنك أن تكون الشخص الذي يسرع خط زمني المريخ، أو الذي يكون حاضرًا عند نقطة التحول في الطليعة، أو الذي يتنقل بين المؤسسات المتهشمة، أو الذي يجعل عمله لا يُغفل.

لهذا السبب، فإن الشركات العظيمة، جوهرها هو حاوية مبنية حول نوع معين من الأشخاص.

الكثير من الشركات تتنافس على السيولة النقدية. لكن بالنسبة للشركات الأسطورية، السيولة النقدية ليست إلا أحد أشكال التنافس على المواهب غير المثيرة للاهتمام — ربما استثنيت Jane Street أو Citadel. يمكن للمال أن يوقع الأشخاص، لكنه نادرًا ما يحول شخصًا بشكل حقيقي. الأشخاص المميزون غالبًا يكونون أكثر ولاءً عندما تقدم لهم الشركة شيئًا أكثر تحديدًا من المال: مسارًا نحو أن يصبحوا النسخة التي يرغبون فيها، أو التي لم يدركوا بعد أنهم يرغبون فيها.

كل وعد عاطفي يجب أن يقابله وعد بنية. إذا قالت الشركة إن قرب العميل مهم، لكن العمل مع العملاء في مكانة منخفضة، فالوعد كاذب. إذا قالت إن الملكية مهمة، لكن القرارات مركزة جدًا، فالوعد كاذب. إذا قالت إن المهمة مهمة، لكن هذه المهمة لا تسيء إلى أحد، ولا تميز أحدًا، ولا تتطلب تضحيات، فالوعد كاذب أيضًا.

فما الذي يريده الناس حقًا أن يشعروا به؟

الناس يريدون أن يشعروا بأنهم مميزون: نادرون، مرئيون، لا يمكن الاستغناء عنهم. هذا هو سرد التوظيف الذي يتجسد في: أنت الوحيد الذي يمكنه فعل ذلك، أنت فريد بما يكفي، ويجب أن تأتي وتبني ذلك هنا. يستهدف هذا الكثير من القلق الداخلي للأشخاص ذوي الأداء العالي: يشككون في أن تميزهم هش، ويشككون في أن الآخرين يمكن أن ينجحوا في نفس العمل، ويشككون في أنهم لم يُروا حقًا بعد. فقط في شكل تنظيمي صغير جدًا، يكون هذا الوعد فعالًا — صغير لدرجة أن شخصًا واحدًا يمكن أن يغير مسار الشركة.

الناس يريدون أن يشعروا بأنهم مختارون من القدر: أن حياتهم تتجه نحو مسار لا مفر منه. Anthropic هو المثال الأوضح الآن. ينقلون رسالة: نحن من بين اثنين أو ثلاثة من الشركات التي ستقرر كيف يتم نشر هذه التقنية بأمان، والشخص في هذه الغرفة هو الشخص الذي يقوم بذلك. فقط عندما تكون الشركة في هيكل فعلي ضمن تلك الشركات الثلاث، يكون هذا الشعور موثوقًا.

الناس يريدون أن يشعروا بأنهم لم يفوتوا شيئًا: أنهم في غرفة الفوائد المركبة. انظر إلى عدد رؤساء التكنولوجيا الذين تم توظيفهم حديثًا في Anthropic هذا الربع. كثافة المواهب بحد ذاتها نوع من الاختيار التنظيمي: تعتمد على كيفية التوظيف، وكيفية الدفع، وكيفية تنظيم العمل، وكيفية جمع أفضل الأشخاص في مساحة مادية واحدة.

الناس أيضًا يريدون أن يشعروا أن لديهم شيئًا ليبرهنوا عليه. مثل موظف في بنك استثماري، تم تدريبه واعتماده، وأُبلغ أنه مميز، لكنه بدأ يشك في أن كل ذلك لا يثبت شيئًا في النهاية. أو أن الناس يريدون الاحتفاظ بخياراتهم. شركة McKinsey أتقنت ذلك: توزيع المشاريع بشكل متعدد التخصصات، دورة محلل لمدة عامين، واستكشاف مجالات مختلفة — فمن يدري ما الذي يريده شخص في عمر 21 حقًا؟

بالطبع، الناس يريدون أيضًا الاقتراب من السلطة والمكانة.

وبعض الأشخاص يرغبون في التضحية، ويأملون أن تكون تضحيتهم موجهة نحو شيء أكبر من الراتب. كانت معظم الشركات السابقة تسمي ذلك المهمة، لكن الطريقة التي تؤدي بها دورها أكثر شبهاً بنظام ديني شبه منظم حول إيمان عميق بالفريق. بعض المختبرات الجديدة تطرح قيمة أكثر حدة من بيانات مهمة الشركات السابقة، لأنها تحدد الخيارات بوضوح. المصدر المفتوح، يعني الوقوف ضد المختبرات المغلقة؛ الذكاء الاصطناعي السيادي، يعني معارضة فرضية أن نموذج دولة واحدة يدير العالم كله. أقوى المهام غالبًا ما تجعل بعض الأشخاص يرفضون العمل هناك، لأنها تعني أيضًا أن الأشخاص المناسبين يتوقون بشدة للانضمام.

الإنسان هو الإنسان في النهاية. الشركات الأفضل عادة تختار نوعًا واحدًا أو اثنين من المشاعر التي يشتاق إليها المرشحون بشدة، وتجهز لها بنية تنظيمية مناسبة.

السؤال الحقيقي الذي يجب أن يطرحه المؤسسون

بالنسبة للمؤسسين، السؤال الحقيقي ليس: كيف نروي قصة أفضل؟ بل: ما هو نوع الأشخاص الذين يمكن أن يصبحوا أنفسهم فقط هنا؟

معظم الشركات تروي النسخة الحرفية لما تفعله. نحن نصنع نموذجًا. نحن نبني صاروخًا. نحن نعد CRM لـX. نحن نؤتمت Y. قد تكون هذه التصريحات دقيقة، أو صادقة، لكن في العصر الحالي، لم تعد الدقة كافية لجذب الأشخاص المميزين.

أفضل الشركات اليوم تعبر عن نفسها من ارتفاع أعلى. تصف التغييرات التي يمكن أن تحدثها وجودها: إعادة إحياء صناعة، إعادة بناء مؤسسة، الفوز برهان حضاري، أو جعل نوع معين من الجهود البشرية ممكنًا لأول مرة.

أحيانًا يعتقد الناس أن هذا “الارتفاع الإضافي” مجرد تسويق، وأنه يختلف عن سرد التمويل. لكن موقف قصتك يجب أن يتوافق مع شكل منظمتك. قصة ضخمة، إذا كانت في شكل تنظيمي صغير جدًا، ستبدو كأنها كلام فارغ؛ وقصة صغيرة جدًا، إذا كانت في شكل تنظيمي ضخم، ستجعل أفضل الأشخاص يمرون بجانبك. التقييم الحقيقي للمرشحين هو مدى توافق هذين الأمرين، حتى وإن لم يكونوا قادرين على التعبير عنه بوضوح.

إذا كنت تؤمن أن قرب العميل هو الحصن المنيع، إذن العمل مع العملاء يجب أن يكون ذا مكانة عالية.

إذا كنت تؤمن أن السرعة هي الحصن المنيع، إذن صلاحيات اتخاذ القرار يجب أن تُنقل إلى الأطراف.

إذا كنت تؤمن أن كثافة المواهب هي الحصن المنيع، إذن الأشخاص العاديون لا يمكن أن يحددوا وتيرة عمل الشركة.

إذا كنت تؤمن أن القدرة على النشر هي الحصن المنيع، إذن الأشخاص الأقرب إلى الواقع يجب أن يمتلكوا السلطة، وليس فقط المسؤولية.

بالنسبة لمن يختارون الآن

بالنسبة لأولئك الذين يختارون أين يضعون الفصل التالي من حياتهم، الدروس مختلفة. أنت تضع سنوات من عمرك في رؤية شخص معين، وفي شكل تنظيمي معين، وغالبًا عملية التوظيف غير جيدة في الكشف عن هذين الأمرين.

تُظهر لك عمليات التوظيف سردًا، مهمة، كثافة المواهب، ومستقبلًا متخيلًا. نادرًا ما تظهر الهيكلية الحقيقية للسلطة، وقليلًا ما تظهر كيف يتصرف الناس تحت الضغط.

هذه الأمور غالبًا ما تظهر لاحقًا: عندما تتعرض الشركة لضغوط، عندما تصبح وظيفتك غير مريحة، عندما تطلب من شركة ما شيئًا لا تريد أن تعطيك إياه، عندما يتحول إيمانهم بقدرتك إلى ألقاب، أو صلاحيات، أو مصالح اقتصادية، أو مسؤوليات، أو موارد.

بالنسبة للأشخاص الطموحين، قد يمنحهم التأكيد العاطفي شعورًا بأنهم يمتلكون الملكية قبل أن يحصلوا على كل شيء. قد يعمل المميزون كالمؤسسين، ويستوعبون عدم اليقين كمديرين، ويشعرون بالمسؤولية عن المهمة، لكن تعويضاتهم وسلطاتهم تظل على مستوى الموظف. الشركة تلتقط مستوى استثمار المؤسس، بينما يحصل الفرد على إحساس بالانتماء. عندما تواكب البنية ذلك، يمكن أن يكون التبادل رائعًا؛ لكن عندما لا تواكبه، يصبح غير متوازن.

سيذكرك كبار السن: أنت تستخدم الهوية والاعتراف بدلاً من البنية، وتدفع مقابل شيء يجب أن تدفعه البنية. تستخدم “الشعور الخاص” بدلاً من اللقب، و"القرب من السلطة" بدلاً من السلطة الحقيقية، و"الطمأنينة" بدلاً من المصالح الاقتصادية، و"ثق بي" بدلاً من الآليات المكتوبة. لهذا السبب، يمكن لشخص أن يشعر بأنه يُقدر بعمق، ومع ذلك يكون محاصرًا ماديًا وبنيويًا.

بالطبع، يمكن للموظفين أن يحصلوا على عوائد من خلال العديد من الوسائل، مثل الملكية والأجور. لكن أخطر الالتزامات غالبًا ما تكون الالتزامات الزمنية. مع مرور الوقت، ستصبح أكبر. مع مرور الوقت، ستمتلك أكثر. مع مرور الوقت، ستواكب البنية.

لكن، عندما يرحل الزمن، لا يصدر إشعارًا. تصل إلى نسخة متأخرة من حياتك، وتدرك أن الوعد الذي قطعته بصيغة المستقبل لم يُنفذ أبدًا — أو ربما تم تنفيذه حقًا.

بالنسبة للأشخاص الطموحين، يجب أن تدرك أن “اختيارك” و"رؤيتك" ليستا نفس الشيء. الاختيار هو شعور: أنت مميز جدًا، نثق بك، أنت هنا. الرؤية هي بنية: هذا هو نطاق مسؤوليتك، هذا هو سلطتك، هذا هو مشاركتك الاقتصادية، هذا هو قرارك، هذا هو التغيير الذي سيحدث إذا نجحت.

إذا كان لديك بالفعل القدرة، فاذهب إلى المكان الذي يراه الآخرون حقًا، حيث يُرون قيمتك ويضعونها في بنية المنظمة نفسها.

الحصن المنيع الجديد

بالطبع يمكنك قراءة كل هذا بتشاؤم. يمكنك أن تعتبر أن كل سرد توظيف هو تلاعب، وكل مهمة هي قشرة، وكل شركة تحاول أن تجعلك تشعر بأنك مميز جدًا، فقط لاستئجار حياتك بأسعار مخفضة.

لكن عقولنا بحاجة إلى الإيمان بأشياء معينة. نريد أن تكون أعمالنا ذات معنى، ونريد أن توجه تضحياتنا شيئًا، ونريد أن يُرى موهبتنا من قبل من يمكنهم استخدامها حقًا. هذا لا يجعلنا سذجًا، بل يدل على إنسانيتنا.

الشركات العظيمة كانت دائمًا حاويات جديدة لهذا الطلب. فهي ليست فقط حاملة للمنتجات أو الأرباح، بل هي هياكل للطموح.

سليكون فالي يعشق التصنيفات: تقني، غير تقني، باحث، مشغل، مؤسس، مستثمر، مهم، مرتزق… ثم ينسى أن معظم الأشخاص المميزين لا يعيشون في صندوق واحد. إنهم يعيشون بين عدة صناديق، يستعيرون من واحد، يكسرون آخر، يدمجون أشياء لا ينبغي أن تتصل، ويخلقون في النهاية شكلًا جديدًا، ويظن الآخرون أنه واضح من البداية.

الفرص الحالية ليست أن تصبح التالي لـ OpenAI، Anthropic، Google، Palantir، أو Tesla. بل أن تسأل: ما نوع الشركات التي لم تكن موجودة في الماضي؟ وما نوع الأشخاص الذين كانوا ينتظرون ظهور مثل هذه الشركات؟

الذكاء الاصطناعي يجعل الكثير من الأشياء أسهل في النسخ: واجهات المنتجات، تدفقات العمل، النماذج الأولية، أساليب التمويل، وحتى السرعة في المراحل المبكرة. لكن، رغم كل السرديات التي تدعي أن الذكاء الاصطناعي سيجعل إنشاء المؤسسات أسهل، فإنه لن يجعل إنشاء شكل تنظيمي جديد أمرًا سهلاً. لن يجعلك تبني بسهولة شكلًا تنظيميًا قادرًا على جمع الأشخاص المناسبين، ومنحهم السلطة الصحيحة، وتوجيههم نحو المشكلات الصحيحة، وجعل حكمهم يحقق فوائد مركبة مستمرة.

السوق القديمة للمواهب تكافئ الشركات التي تخلق شعور “بالاختيار”. السوق الجديدة ستكافئ الشركات التي تملك أشكالًا تنظيمية لم تكن موجودة من قبل، وأولئك الأشخاص سيكونون من خارج النماذج القديمة، الذين ينتظرون ظهور مثل هذه الشركات.