المحكمة الصينية: لا يجوز فصل الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي! شخص يرفض تخفيض الراتب فُصل، والشركة يجب أن تدفع 260,000 يوان صيني

حكم محكمة هانغتشو في الصين بعدم جواز فصل الموظفين بسبب تقليل التكاليف باستخدام الذكاء الاصطناعي. شركة ما قامت بفصل موظف رفض تخفيض راتبه بسبب استبداله بالذكاء الاصطناعي، وحُكم عليها بتعويض يزيد عن 260,000 يوان صيني. هذا الحكم يثبت أن الشركات لا يمكنها تحميل المخاطر التقنية بشكل أحادي الجانب على العمال.

أحدث الأحكام القضائية في الصين: عدم فصل الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي

مع التطور السريع لتقنية الذكاء الاصطناعي، تزايدت حالات استبدال الشركات للعمالة بالذكاء الاصطناعي، وظهرت نزاعات عمالية، حيث أصدرت محكمة هانغتشو المتوسطة في مقاطعة تشجيانغ، مؤخرًا، حكمًا علنيًا في نزاع عمالي حول استبدال العمالة البشرية بالذكاء الاصطناعي.

وفقًا لوكالة أنباء شينخوا و"سي سي تي في نيوز"، انضم موظف من مدينة هانغتشو يبلغ من العمر 35 عامًا، يُدعى زو، إلى شركة تكنولوجيا مالية في هانغتشو في نوفمبر 2022، كمدير فحص نماذج الذكاء الاصطناعي الكبرى، براتب شهري قدره 25,000 يوان صيني، وكان مسؤولًا بشكل رئيسي عن مراقبة إجابات الذكاء الاصطناعي وتفاعله مع المستخدمين، وتصفيه المحتوى المخالف لضمان دقة مخرجات النموذج.

نظرًا لاعتماد الشركة لاحقًا على نماذج لغوية كبيرة لتولي مهام الفحص، حاولت في يناير من العام الماضي خفض منصب زو إلى وظيفة تشغيلية عادية، وتقليل راتبه إلى 15,000 يوان شهريًا.

رفض الموظف زو هذا التعديل الكبير في الراتب، فتم إنهاء عقد العمل بشكل أحادي من قبل الشركة، أي تم فصله مباشرة. ثم قدم استئنافًا عماليًا، ومرّ القضية عبر مراحل التحكيم والمحاكم الابتدائية والثانية.

حكمت محكمة هانغتشو المتوسطة في النهاية بأن الشركة التي فصلت الموظف استنادًا إلى ميزة التكاليف الناتجة عن الذكاء الاصطناعي، قد خالفت قانون عقد العمل، وأمرت الشركة بدفع تعويض للموظف زو يزيد عن 260,000 يوان، وفقًا لمعيار “2N”.

في الصين، يُعرف “N” بأنه مدة عمل العامل في المؤسسة. يُدفع شهر من الراتب عن كل سنة عمل؛ وإذا كانت المدة أكثر من 6 أشهر وأقل من سنة، يُحسب كعام كامل؛ وإذا كانت أقل من 6 أشهر، يُدفع نصف راتب شهري.

وفقًا لمحتوى حكم المحكمة، فإن اعتماد الشركات على الذكاء الاصطناعي لزيادة الكفاءة يُعتبر تعديلًا داخليًا معتادًا في نطاق الإدارة الذاتية، ولا يُعد سببًا قانونيًا للفصل بسبب “تغيرات جوهرية في الظروف الموضوعية” وفقًا لقانون عقد العمل. كما أن الراتب المقترح للوظيفة الجديدة التي عرضتها الشركة انخفض بنسبة تصل إلى 40%، وهو ما يفتقر إلى مبرر منطقي.

حكم محكمة هانغتشو يرسخ مبدأ مهم، وهو أنه في حين تستفيد الشركات من فوائد تقنية الذكاء الاصطناعي، لا يجوز لها تحميل مخاطر وتكاليف تحديث التقنية بشكل أحادي الجانب على العمال.

المصدر: مكتبة Shutterstock صورة توضيحية لعمال صينيين يظهر فيها موظف رفض خفض راتبه بسبب الذكاء الاصطناعي (صورة توضيحية لعمال الصين)

الاستعداد لمواجهة تأثير الذكاء الاصطناعي على سوق العمل، الصين تدرس تعديل السياسات

اختارت الحكومة الصينية تحديدًا يوم 30 أبريل لنشر تفاصيل هذا الحكم، تزامنًا مع عطلة عيد العمال في 1 مايو، بهدف توصيل موقف واضح يضمن حقوق العمال.

في مواجهة موجة البطالة المحتملة الناتجة عن الذكاء الاصطناعي، يمر سوق العمل الوطني بمرحلة حاسمة من تعديل السياسات.

نقلت “سي سي تي في نيوز” عن منظمة العمل الدولية أن بحلول عام 2025، قد تتأثر ربع الوظائف على مستوى العالم بالذكاء الاصطناعي التوليدي، وأصبح من الضروري أن تتكاتف المجتمعات لمواجهة تأثيرات الذكاء الاصطناعي على التوظيف.

أعلنت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي الصينية في بداية العام الحالي أنها ستصدر إرشادات بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على التوظيف، وستسرع في بناء نظام لمراقبة وتحذير تأثيرات سوق العمل. كما أدرجت خطة “الخطة الخمسية الخامسة عشرة” الصينية تدابير ذات صلة، تطالب بالتعامل الشامل مع تأثيرات التطور التكنولوجي على سوق العمل، وتطوير آليات لتقييم تأثير السياسات الكبرى على التوظيف والإنتاجية.

وفيما يخص طرق التقييم المحددة، اقترح رئيس جامعة الأكاديمية الصينية للعلوم، وهو عضو في المجلس الوطني لنواب الشعب، البروفيسور ما يي دي، أن على الحكومة أن تستفيد من منطق تقييم الأثر البيئي، وتقوم بإجراء تقييم مسبق ومراقبة مستمرة لعمليات الشركات التي تنشر الذكاء الاصطناعي بشكل واسع لاستبدال العمالة. قبل أن تبدأ الشركات في خططها لنشر الذكاء الاصطناعي على نطاق واسع، يجب عليها تقديم تقرير تقييم تأثير على التوظيف للسلطات المختصة.

ويعتقد الخبراء أن الذكاء الاصطناعي حتى الآن لم يسبب تدميرًا جوهريًا وواسعًا لسوق العمل، ويجب على صانعي السياسات استغلال هذه الفترة الثمينة لبناء إطار تنظيمي يوازن بين الكفاءة والعدالة، مع دفع تطوير صناعة الذكاء الاصطناعي.

وتنقل وكالة أنباء شينخوا عن خبراء قانونيين أن الشركات لا ينبغي أن تستخدم إدخال الذكاء الاصطناعي كذريعة للفصل، ولا يمكنها التهرب من مسؤولياتها كصاحب عمل. وإذا كانت هناك حاجة فعلية لتعديل الوظائف، فيجب أن تركز على تدريب الموظفين أو إعادة توظيفهم داخليًا.

الوقاية من استبدال الذكاء الاصطناعي للعمالة البشرية، وألمانيا لديها قوانين عمل صارمة

انتشرت تقنية الذكاء الاصطناعي وأثارت قلق العمال حول فقدان وظائفهم، وأصبحت حماية حقوق العمال قضية تهم جميع الدول.

في ألمانيا، إذا كانت وظيفة العامل البشري مهددة بالاستبدال بواسطة الذكاء الاصطناعي أو الروبوتات، فإن الشركات الألمانية لا يمكنها فصل الموظف إلا وفقًا لشروط صارمة جدًا بموجب قوانين العمل.

وفقًا لقانون الحماية من الفصل غير العادل في ألمانيا، يجب على الشركات التي ترغب في فصل موظف لأسباب تجارية أن تلتزم بعدة شروط صارمة، منها أن يكون الوظيفة قد ألغيت بشكل دائم، وأن يكون قرار الشركة اقتصاديًا بشكل مبرر، وأن يكون من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى داخل الشركة.

تهدف هذه المعايير القانونية الصارمة إلى ضمان أن يستفيد المجتمع من نتائج التقدم التكنولوجي، وأن لا يُترك العمال في القاع ضحايا لموجة الابتكار التكنولوجي.

قراءة إضافية:
هل يمكن أن يستبدل الذكاء الاصطناعي 50% من الوظائف؟ نواب نيويورك يقترحون فرض “ضريبة الرموز” وتوزيع أرباح الذكاء الاصطناعي على الجمهور