A16z：الهدف التالي لبرامج الذكاء الاصطناعي الأصلية هو أنظمة إدارة الموارد البشرية التي لا يمكن للشركات الكبرى الأمريكية استبدالها

لا شيء

المؤلف: جو شميت الرابع

الترجمة: تقنية العمق TechFlow

مقدمة من Deep潮: شريك شركة a16z جو شميت الرابع يكتب مباشرة عن Workday، عملاق برمجيات الموارد البشرية الذي يحقق إيرادات سنوية تقارب 10 مليارات دولار: الحصن المنيع يبدو عميقًا، لكن البنية التحتية الأساسية لا تزال في عام 2005، والذكاء الاصطناعي لا يمكنه إنقاذها. المقال يفكك نظام الدفاع المكون من أربع طبقات لـ Workday (الربط المتكامل، التكوين المملوك، بيئة الاستشارات، العقود طويلة الأمد) ويشرح لماذا يبدأ في التراخي، ويقدم ست خصائص لمنتجات نظام إدارة الموارد البشرية الأصلي بالذكاء الاصطناعي ومسارات تطبيقه. هذه مقالة نموذجية لورقة استثمارية منشورة من شركة a16z، وتوجه رسالة واضحة لرواد الأعمال: لبناء الجيل القادم من Workday.

Workday هو على الأرجح أهم منتج في برمجيات الشركات، وأيضًا الأكثر عدم شعبية. يستخدمه أكثر من 10,000 شركة، ويُحبس مئات الملايين من الموظفين بداخله يوميًا، ويحقق إيرادات تقارب 10 مليارات دولار، وقيمته السوقية حوالي 30 مليار دولار.

هذه الأرقام لا علاقة لها بجودة المنتج أو سهولته في الاستخدام. إدارة الموارد البشرية اليومية تتلخص في: التنقل بين ثلاثة صفحات لإعداد التقارير، لأن النظام معقد جدًا لدرجة أنه لا يمكن إلا باستخدام Excel لإدارة دورات الرواتب، ومراقبة زووم لمتابعة ترقيات الشركاء خطوة بخطوة، وانتظار شرح قسم تكنولوجيا المعلومات عن أي تكامل تعطّل هذا الأسبوع.

معدل تجديد العملاء يقارب 100%، وغالبًا ما يُعتقد أن ذلك يدل على جودة المنتج. لكن وضع Workday مختلف — معدل التجديد العالي هو لأنه لا يمكنهم المغادرة.

HCM (إدارة رأس المال البشري) هو المجال الأخير في برمجيات الشركات الكبرى الذي لا يواجه تحدي نظام أصلي بالذكاء الاصطناعي. هذا الوضع على وشك التغير. ثورة أكبر من تلك التي أدت إلى ظهور Workday تحدث الآن، ونهاية Workday قادمة.

التحول إلى السحابة هو سبب وجود Workday

Workday هو في الأصل ثمرة تحول في المنصة. في عام 2005، بعد أن استحوذت Oracle بشكل عدائي على مؤسسي PeopleSoft ديف دافيلد وأنيل بوسري، راهنوا على أن الانتقال من بنية العميل/الخادم إلى السحابة متعددة المستأجرين سيعيد ضبط فئة نظم معلومات الموارد البشرية (HRIS). حكموا أن Oracle وSAP لن يستطيعوا اللحاق بالبنية، وأن جميع أنظمة HRIS ذات بنية العميل/الخادم ستصبح تراثًا وصيانة فقط خلال عشر سنوات. كما رأوا أن الشركات الكبرى تتجه من الإنفاق الرأسمالي الكبير المسبق إلى نفقات تشغيلية متوقعة سنويًا، ومن شراء التراخيص وبناء مراكز بيانات خاصة إلى الاشتراكات.

حقق Workday نجاحًا على جبهتين في آنٍ واحد: هو النظام الوحيد الذي صُمم منذ البداية على بنية السحابة متعددة المستأجرين، ونموذج التسعير الخاص به يتماشى تمامًا مع تحول الشركات إلى الاشتراكات. خلال عشر سنوات، أصبح الخيار الافتراضي.

لماذا يصعب إزاحته

على مدى العشرين سنة الماضية، فشلت كل محاولة جادة لمهاجمة سوق Workday على مستوى الشركات، والسبب واحد: الحصن المنيع لـ Workday لا يكمن في المنتج نفسه، بل في كل شيء حوله.

تقنية عميقة وارتباط وثيق بالبشر. Workday في مركز مئات عمليات التكامل — الرواتب، المزايا، أنظمة تتبع التوظيف (ATS)، المصاريف، التوثيق، المالية، الضرائب الولائية — ولا أحد منها يمكن نقله بشكل نظيف. كل نسخة من النظام تحتوي على آلاف الساعات من الذاكرة العضلية: مدير يكرر نفس دورة الأداء لأربع سنوات، ومدير رواتب يحفظ عملية صرف الأداء المكونة من سبعة عشر خطوة. إضافة مركز تكلفة جديدة يمكن أن يؤثر على التقارير، والتكامل، وهيكل الوظائف، ومستويات الرواتب، ونظام المقارنة، ويجب أن يتم تحديث جميع الأنظمة والأشخاص بترتيب معين ليعمل النظام بشكل صحيح.

طبقة التكوين المملوك. طريقة تكوين Workday تختلف عن معظم أنظمة الشركات. يتم بناء التكامل باستخدام Workday Studio — أداة مملوكة، وتستغرق من 6 إلى 18 شهرًا، وتتطلب خبراء معتمدين للتشغيل. التقارير تُشغل على منصة BIRT الخاصة بـ Workday، وحقول الحساب تُستخدم بصياغة تعبيرات Workday الخاصة، وتكوين المستأجر يتم عبر عمليات الأعمال وإطار الأمان الحصري للمنصة. هذه المهارات غير موجودة في خارج نظام Workday: لا يوجد مجتمع مفتوح المصدر، ولا Stack Overflow، والمطورون والعملاء الذين يوظفونهم محصورون في سيرتهم الذاتية.

شبكة الاستشارات. أكثر من 10,500 مستشار معتمد حول العالم يعملون في شركات مثل Accenture، Deloitte، Kainos، PwC، KPMG وأكثر من 150 شركة صغيرة للخدمات، لتنفيذ Workday. مشروع واحد يستغرق من 6 إلى 18 شهرًا، وتكلفته تتراوح بين 300 ألف و1 مليون دولار أو أكثر، وغالبًا ما يعادل تكلفة البرنامج السنوية. هذا الاقتصاد الخدمي قد يكون أغلى من المنتج نفسه — فهو يروج لـ Workday، ويستوعب شكاوى العملاء، ويضمن أن أكبر الشركات لديها مصلحة مباشرة في صيانة Workday.

عقود طويلة الأمد. Workday يربط العملاء بعقود طويلة الأمد، حتى لو أرادوا التغيير غدًا، فإنهم مجبرون على الانتظار حتى انتهاء العقد.

هذه الطبقات الأربع تجعل من Workday أحد أكثر المنتجات احتفاظًا بالإيرادات في برمجيات الشركات، وهو من أصعب المنتجات إزالته بالنسبة لمعظم الشركات الكبرى.

لماذا الآن هو وقت الفرصة

قد يقول البعض: «مر عشرون عامًا، والخصوم يأتون ويذهبون، وWorkday لا يمكن إزالته.» وهذا صحيح. اللاعبون الجدد إما يهاجمون العملاء الناشئين (مثل Rippling و Gusto)، أو يختصون في سوق فرعي صعب (مثل Deel في التوظيف عبر الحدود).

لكن Workday لم يقف مكتوف الأيدي. في 2025، أطلقت تحت علامة Illuminate أكثر من 25 وظيفة ذكاء اصطناعي، وأطلقت العديد من الوكلاء الذكيين، واستحوذت على Sana Labs و Pipedream، وطرحت نموذج تسعير Flex Credits القائم على الاستخدام، ووقعت عقودًا مع شركات مثل Accenture، Nike، Merck. وبلغت إيرادات الذكاء الاصطناعي السنوية أكثر من 400 مليون دولار، بنمو ثلاثي الأرقام مقارنة بالعام السابق.

لكن Flex Credits و"إيرادات الذكاء الاصطناعي" يشبهان أكثر ابتكار عمليات الشراء بدلاً من ابتكار المنتج. توقيع عقد Flex Credits واستخدام الوكيل الذكي في العمليات الأساسية للموارد البشرية أمران مختلفان تمامًا. وجود Flex Credits له أسباب واقعية: كل مدير تكنولوجيا المعلومات والمدير المالي لديه هدف KPI لعام 2026 يتضمن “الاستثمار في الذكاء الاصطناعي”، ويحتاج إلى إنفاق فعلي لإثبات ذلك؛ وكل شركة برمجيات تقليدية تتحدث عن “إيرادات الذكاء الاصطناعي” كأول سؤال يُطرح في مكالمات الأرباح. Flex Credits هو هيكل شراء يحتاجه الطرفان — العميل يلتزم بمخزون ائتماني، ويُحسب في الميزانية كإنفاق على الذكاء الاصطناعي؛ وWorkday يسجل الالتزام كإيرادات AI؛ أما أي وكيل ذكي يُشغل عملية معينة، فسيتم تحديده عندما تظهر أدوات Illuminate المفيدة. الطرفان يحققان KPI، ولا أحد يلتزم بتنفيذ محدد، ويحتفلون بالتوقيع معًا.

لا تكتفِ بكلامنا فقط. أحد شركاء Workday الكبار قال مؤخرًا: «معظم المؤسسات لا تعرف أن هذه القدرات موجودة، ناهيك عن كيفية تفعيلها.» العملاء بدأوا يرفضون دفع رسوم إضافية على الاشتراكات المجددة مقابل رموز إضافية. المديرون القدامى الذين نعرفهم يصفون Illuminate بأنه: نفس العمل اليدوي، لكن مع واجهة دردشة. كل وظيفة من وظائف Illuminate مضافة على نفس محرك الموافقة على النماذج — إيرادات AI يمكن أن تنمو بمعدلات ثلاثية الأرقام، والمنتج الأساسي ثابت.

لكن هذه المرة مختلفة. ثلاثة متغيرات حدثت في آنٍ واحد، وكشفت عن ضعف Workday.

الأول، بدأ قسم تكنولوجيا المعلومات يعيد تقييم الأنظمة الأساسية. الشركات الكبرى تقيّم الآن جاهزية أنظمة مثل ITSM، ERP، وHCM للذكاء الاصطناعي. سرعة تطور تقنيات الذكاء الاصطناعي جعلت البنى القديمة عبئًا. شركة تطمح أن تكون رائدة في الذكاء الاصطناعي لا يمكنها الاعتماد على HRIS مصمم في 2005. عندما يسأل رئيس الموارد البشرية والمدير التكنولوجي: “كيف يبدو الإصدار الأصلي بالذكاء الاصطناعي من هذا الشيء؟”، فإن جواب Workday هو بيع الاعتمادات الاستهلاكية على نفس المحرك — وهذه هي نقطة الاختراق.

الثاني، الأدوات اللازمة لإعادة البناء أصبحت متوفرة. نفس الحركة تحدث في الطبقة العليا من تكنولوجيا الشركات: شركات مثل Tessera تعمل على ترحيل SAP أصلي للذكاء الاصطناعي على نطاق Fortune 500 — معقدة ERP أعلى من HCM بعدة أضعاف، وترقية ECC إلى S/4HANA قد تكلف 700 مليون دولار وتستغرق ثلاث سنوات. HCM مشكلة مشابهة لكن بمساحة أصغر. ومع وجود فرق تنفيذ مملوكة من قبل الشركات المصنعة (وليس استشارات مثل Accenture)، فإن مستوى التنفيذ لم يعد يشكل حصنًا كما كان سابقًا.

الثالث، Workday لا يمكنه سد الثغرات داخليًا. الشركة تراهن على ثلاثة مسارات: Illuminate كمنتج ذكي، Sana كمداخل جديدة للعمل، ونظام Agent System of Record كطبقة إدارة للذكاء الاصطناعي على مستوى الشركة. الثلاثة تعتمد على نفس محرك الموافقة — وهو قوي جدًا، لكنه بنية قديمة عمرها عشرون عامًا، والتكوين والتعديل عليها صعب، ولا تلبي احتياجات تنظيم الموارد البشرية الحديثة. لا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يغير البنية التحتية الأساسية.

الأصول الأساسية لـ Workday — مجموعة البيانات التجارية التي تقدر بتريليونات — تبدو قوية، لكن المهم في التشغيل هو كيف تربط البيانات تدفقات العمل، والأذونات، والتكامل. وكل طبقة من هذا التقنية الآن مديونة. يمكن لـ Workday أن يضيف الذكاء الاصطناعي، لكنه لا يمكن أن يتحول إلى نظام أصلي بالذكاء الاصطناعي دون إعادة بناء كاملة — وهو أمر مستحيل لشركة مدرجة، تعتمد على حجم التثبيت.

كما ناقشنا، فإن دورة استبدال أنظمة الشركات الكبرى ستفتح لأول مرة منذ عشرين عامًا، والدافع هو موجة إعادة منصة الذكاء الاصطناعي على مستوى الشركات. لا توجد حاليًا حلول HR من الجيل التالي مصممة على مستوى نظم HRIS للشركات الكبرى. هذه فرصة فريدة، وتستهدف السوق التي تربح منها Workday أكثر — وهو السوق الذي فشل فيه جميع المنافسين السابقين.

كيف يجب أن يبدو Workday الأصلي بالذكاء الاصطناعي

نعتقد أن الفرصة تكمن في مواجهة مباشرة مع أعمال HCM الخاصة بـ Workday، لبناء نظام HR أصلي بالذكاء الاصطناعي على مستوى الشركات للجيل القادم.

نريد أن نركز على ست خصائص للمنتج:

يُنصب خلال شهر واحد. التنفيذ هو أضعف نقطة في Workday، وهو السبب الرئيسي لعدم تغييره من قبل الشركات. تنفيذ Workday على مستوى الشركات الحقيقي يتطلب تغطية ضرائب الرواتب في 50 ولاية، وضرائب دولية عبر أكثر من 60 دولة، والتحكم في الامتثال لـ ACA و SOX، ومعضلات مزودي المزايا، واتفاقيات النقابات، وWorkday Studio، وتقارير BIRT، وتكوين Extend. لا أحد يفهم كل شيء، ومعظم المشاريع تستغرق 12 إلى 18 شهرًا بسبب تشتت المعرفة بين خبراء متعددين، ويجب تنسيق الجدول الزمني بشكل متسلسل. الوكيل الذكي يقلل من هذا التشتت. يمكن لوكيل ذكي أن يدمج كامل المستأجر (تعريف العمليات، التعريفات، سجلات التدقيق، تشغيل الرواتب)، ويعيد بناء القواعد باستخدام اللغة الطبيعية، ويقوم بالتحقق من التكامل في الوقت الحقيقي، ويحتفظ بالحالات الحدية، ويولد مسودة تكوين خلال أيام. حاليًا، يمكن لـ Workday التكوين ضمن حدودها، لكن نظام HRIS الأصلي بالذكاء الاصطناعي يجب أن يخصص وفق سياسات الشركة، ويقوم به الوكيل الذكي، ويحل محل العمل الذي كانت استشارات الشركات تتقاضى عليه مبالغ عالية.

لوحة عمل الموارد البشرية المدمجة. أفضل مديري الموارد البشرية هم في الأساس مديرو منتجات — يعرفون ما يحتاجه رئيس الموارد البشرية من تقارير عبر الأنظمة، وكيف يجب أن تبدو أدوات تخطيط الرواتب، وكيف يجب أن تكون تجربة التوظيف. اليوم، لا يمكن إتمام كل ذلك في وظيفة واحدة. سحب البيانات عبر الأنظمة يتطلب مستودع بيانات وفريق بيانات، وبناء تطبيق أو سير عمل يتطلب مطورين أو عقد مع Workday Extend. اللوحة تجمع كل ذلك في واجهة ذكية أصلية: سؤال عبر الأنظمة يعطيك الإجابة، ووصف تطبيق باستخدام اللغة الطبيعية يُنتج نسخة قابلة للاستخدام، وتغيير سير العمل يعرض التأثير قبل التنفيذ. فرق الموارد البشرية التي نعرفها بدأت بالفعل في بناء تطبيقات من هذا النوع — مثل عملية توظيف مدير، التي تكتب تلقائيًا الوصف الوظيفي، وتجمع خطة 30-60-90 يومًا، وتنسق مع تكنولوجيا المعلومات لفتح الحسابات والأجهزة.

الوكيل الذكي أولوية. بالإضافة إلى البوابة، يجب أن يتفاعل الموظفون مع أدواتهم اليومية مع الموارد البشرية. موظف في رحلة عمل إلى ميلووكي يجب أن يستطيع عبر Slack أن يسأل من هم الآخرون في نطاق 50 ميلًا، ويحصل على الإجابة في نفس الحوار. طلب إجازة من مدير يجب أن يظهر مباشرة في واجهة الموافقة مع سياق الموظف (الرصيد، الإجازات الأخيرة، الإجازات القادمة، تغطية الفريق)، دون الحاجة للانتقال إلى لوحة تحكم أخرى. وفي سيناريو أكثر تعقيدًا: إنشاء قسم جديد. اليوم، يتطلب الأمر أسابيع في Workday: إنشاء مركز تكلفة جديد، هيكل الوظائف، خطة التوظيف، إعداد المزايا، تكامل الرواتب، سير الموافقة. في نظام أصلي بالذكاء الاصطناعي، يجب أن يستطيع مسؤول عمليات الموارد البشرية أن يصف باستخدام اللغة الطبيعية (مثلاً: 500 موظف في أوستن ودبلن، يتبعون نائب الرئيس التنفيذي هذا، وهذه الفئة من الوظائف، وهذه الرواتب)، والنظام يطابق جميع الاعتمادات، ويحدد التغييرات في التدفقات، ويولد تكوينات وخطط نشر بشكل تلقائي. والبيانات يجب أن تكون ذات تدفق ثنائي: بيانات الموارد البشرية يجب أن تدفع عمليات الذكاء الاصطناعي في المنظمة، وليس أن تُحصر في HRIS.

الانفتاح. ربط مزود رواتب جديد يتطلب 6 إلى 12 شهرًا من التخصيص باستخدام Workday Studio؛ إضافة مزود مزايا مماثلة؛ سحب البيانات إلى أدوات ذكاء الأعمال يتطلب استشارات. الفرق المباشرة التي نعرفها لم تعد تنتظر — يستخدمون أدوات مثل Claude MCP لسحب البيانات من Workday إلى أدواتهم، ويبنون تطبيقات خاصة بهم ترسل الموافقات عبر Slack، ويستخدمون Workday كنظام قراءة فقط. هؤلاء الفرق يطمحون إلى أن يكون HRIS منفتحًا بشكل طبيعي: يمكن لوكلائهم أن يقرأوا مباشرة نموذج بيانات HR، وواجهات برمجة التطبيقات (API) غير محجوبة، وطبقة الاتصال تتعامل مع التكامل كمنتج من الدرجة الأولى. الجاذبية البيئية تأتي من بناء أفضل أدوات إنشاء الوكلاء الذكيين فوق البيانات — وهو أسرع مكان لإنجاز العمل.

أمان وحقوق الوصول في طبقة الوكيل الذكي. بيانات الموارد البشرية هي الأكثر حساسية في الشركة (الرواتب، الأداء، الإجازات المرضية، PII)، ويجب أن يكون للوكلاء الذكيين الذين يتعاملون معها تحكم دقيق في الوصول. وكيل الموارد البشرية الخاص بالمدير يجب أن يرى رواتب الفريق، بينما لا يجب أن يرى المساهمون الفرديون. الوكيل الخاص بالمخاطر الخارجية يجب أن يرى الوظائف المفتوحة، لكنه لا يطلع على تاريخ التعويضات عند المغادرة. التحكم الدقيق في حقوق الوصول لكل وكيل هو الحد الفاصل بين أن يكون الذكاء الاصطناعي قادرًا على التعامل مع البيانات الحية بشكل آمن — وهو أمر شبه مستحيل على البنى غير الأصلية.

الامتثال المستمر. التنظيمات المتعلقة ببيانات الموارد البشرية (مثل قانون الاتحاد الأوروبي للذكاء الاصطناعي، GDPR، الإقامة البياناتية) تتوسع بسرعة تفوق قدرة أي مدير على المتابعة. في Workday، الطريقة التقليدية للحفاظ على الامتثال هي أن يقرأ مسؤول الموارد البشرية النشرات الإخبارية ويأمل ألا يفوته شيء. لكن تقنية الذكاء الاصطناعي الأصلية قلبت هذا المنطق: وكيل ذكي دائم الاتصال يراقب التغييرات في القوانين، ويحدد ما يحتاج إلى تعديل، ويكتب تحديثات التكوين. هذا الأمر كان صعبًا على البنية في 2005، لكنه طبيعي في بنية 2026.

كيف تبدأ

إكمال الخصائص الستة يتطلب وقتًا. والطريق للبدء هو كالتالي.

ابحث عن شركاء تصميم من شركات Fortune 500 الذين يختبرون جاهزية تكنولوجيا الموارد البشرية للذكاء الاصطناعي. أولًا، استخدم أدوات الترحيل والتوصيل لتنظيم قواعد الشركة الخاصة والحدود الإقليمية، ثم ابدأ في أتمتة الأعمال اليدوية حول Workday (جداول الرواتب، تسليم الأداء، قوائم العمل)، وعندما يصبح استبدال النظام كاملًا على الأجندة، يمكن الانتقال.

الهيكل التجاري مهم جدًا هنا. العقود طويلة الأمد التي تربط ميزانية HR تقيّدها، لكن ميزانيات الموارد البشرية المجاورة غير مقيدة: عمليات الموارد البشرية، تكنولوجيا الموارد البشرية، التحول، الابتكار، الاستشارات. مشروع تنفيذي محدد أو اشتراك أوتوماتيكي يمكن أن يُباع بوضوح ضمن هذه الميزانيات، مع وجود عقد عمل واضح وعمليات شراء، دون الحاجة لمواجهة Workday مباشرة عند الدخول. وعندما تفتح نافذة التجديد، تكون الشركة قد دخلت المستأجر، وبدأت في تقديم قيمة يمكن أن يذكرها رئيس الموارد البشرية. عندها، لن يكون السؤال: “هل نجرب مزود غير معروف؟”، بل: “كيف نوسع معتمدينا الموثوق بهم ضمن الميزانية التي نخطط لها.”

عامل آخر: Workday سيستخدم حزمة منتجاته لخفض المنافسين الناشئين. معظم عملاء Workday في الشركات الكبرى يستخدمون النظام بأكمله (HR، المالية، الرواتب، التخطيط التكيفي). مدير تكنولوجيا المعلومات لن يزيل النظام بأكمله ليحل محل مزود متخصص في HR فقط. الاستراتيجية الأفضل هي أن تتبع Workday خطة هجوم مشابهة لـ PeopleSoft: تبدأ من النقاط ذات أكبر تأثير، وتعمل على تكاملات في المجالات المجاورة، وتبني بشكل أصلي في الاتجاه الاستراتيجي. يمكن للاعبين الجدد أن يجعلوا أنظمة المالية والرواتب الحالية للعملاء تدعم بشكل مباشر، ويستبدلوا وحدات Workday التي يكرهونها (الأداء، تخطيط الرواتب، إعادة الهيكلة، التقارير باللغة الطبيعية)، ويجعلوا المنصة تتطور مع الوقت في المجالات المتبقية. البيع يبدأ من استمرارية الخدمة: الرواتب مستمرة، والتكامل مستمر، وفترات التجديد لا تسبب فراغًا في العمليات.

كل خطوة تذيب طبقة دفاع: استبدال تدفقات العمل اليدوية بوكلاء أصليين، وتبسيط التكوين باستخدام اللغة الطبيعية، وتجاوز شبكات الاستشارات، واستهداف الميزانيات المجاورة، وكل ذلك يساهم في كسر الحصون.

لا تتوقع أن يقف Workday مكتوف الأيدي

Workday بدأ يتحرك بالفعل. خلال الأربعة عشر شهرًا الماضية، أقالت الشركة أكثر من 2100 موظف، وعاد المؤسس المشارك أنيل بوسري إلى منصب الرئيس التنفيذي برؤية واضحة للتحول إلى الذكاء الاصطناعي. شركة بقيمة سوقية 30 مليار دولار، وأكثر من 10,000 عميل، وبيئة خدمات قد تكون أكبر من المنتج نفسه، لن تنتظر.

الاستراتيجية المتوقعة: ربط أدوات التخطيط التكيفي، والرواتب، والمالية بشكل مكثف، لجعل تجديد HRIS يبدو كحزمة لا يمكن للم CFO تفكيكها؛ تقديم خصومات طويلة الأمد خلال تقييم المنافسين؛ نشر الشائعات والتشويش عبر شركاء الاستشارات ذوي العشرة أرقام في الأعمال؛ التسبب في تعقيدات في عقود نقل البيانات عند محاولة العملاء الترحيل، وتسريع عمليات الاستحواذ عندما يحقق المنافسون زخمًا حقيقيًا. هذه الإجراءات لا تحل مشكلة البنية الأساسية، لكنها تؤدي إلى إبطاء المشاريع، وأي منافس لا يحسب تكلفة هذه المعركة قد يخسر أمامها. والسبب أن Workday لديه بنية لا يمكن إعادة بنائها لتلبية احتياجات الشركات الكبرى.

الفرصة

برمجيات الموارد البشرية هي واحدة من القليل من المسارات المتبقية في برمجيات الشركات: حيث يوجد ضعف، وهناك حاجة لإعادة كتابة البنية، والمشترون يرغبون في بدائل. سوق برمجيات HCM العالمي يتجاوز 40 مليار دولار ويزداد، وقيمة Workday السوقية قبل عامين كانت قريبة من 80 مليار دولار. نعتقد أن التحول إلى الذكاء الاصطناعي سيؤدي إلى ظهور شركة أكبر.

والرهان أكبر من مجرد الأعمال. عندما تتجه الشركات نحو العمل المختلط بين البشر والوكلاء الذكيين، وتعمل ضمن نظام واحد، فإن نظام HRIS سيصبح البنية التحتية الحقيقية لتشغيل الشركة — من من يُبلغ لمن، ومن لديه صلاحيات، ومن يتقاضى كم، ومن مسؤول عن ماذا، ومن يلتزم باللوائح. بناء هذه على بنية 2005 يعني وضع حد أقصى لقدرة الشركة على نشر الذكاء الاصطناعي.

في هذه اللحظة، هناك مدير موارد بشرية في مكان ما يكتب 17 تعديلًا للرواتب من Excel في دورة الأداء، ويشاهد زميله عبر Zoom لضمان عدم اختيار رمز وظيفة خاطئ. هذا يحدث الآن في كل شركة من شركات Fortune 500، باستخدام منتجات تكلف ملايين الدولارات سنويًا. دائمًا، هناك من يبني الجيل التالي من Workday — نظام مصمم للذكاء الاصطناعي وليس لنماذج الموافقة التقليدية. وعندما يُبنى، لن يعود أحد إلى الوراء.