就在加密原生企業持續裁員、行業整體陷入周期性調整之際，華爾街最核心的幾家金融機構卻在做出一個方向完全相反的動作——加大數字資產人才招聘力度。貝萊德、摩根大通與摩根士丹利近期集中發布了數十個與加密貨幣、區塊鏈基礎設施、代幣化及數字資產投資產品相關的崗位。這場招聘並非零星的試探性擴張，而是一次經過系統性規劃的機構級人才儲備布局。透過招聘的方向、薪酬水平與崗位分佈，可以逐步拆解出這一輪機構加密布局的深層邏輯。
本輪招聘的崗位分佈極為集中，呈現出幾個明確的業務方向。貝萊德正在尋求多個面向數字資產的崗位候選人，其中包括數字資產總監角色，薪酬約 27 萬美元。此外，該機構還在今年 3 月發布了數字資產董事總經理崗位，負責統籌加密資產、穩定幣和代幣化業務，薪資範圍為 27 萬美元至 35 萬美元，要求候選人具備 12 至 15 年以上相關工作經驗。摩根士丹利則公布了與數字資產金融犯罪監管以及 ETF 相關的基礎設施相關職缺，其中一位執行董事崗位基本年薪最高可達 26.5 萬美元。摩根大通則繼續在其 Kinexys 區塊鏈部門與數字支付業務上擴大招募，並計劃於 2026 年推出兩款代幣化產品。
這些崗位涵蓋了代幣化資產基礎設施、基於區塊鏈的支付、加密托管、ETF 運作、數字資產合規以及穩定幣結算系統等多個關鍵領域。值得留意的是，本輪崗位以中高層管理職位和技術工程崗位為主，這意味著招聘的邏輯並非短期項目的人員補充，而是長期業務能力的系統性構建。
從薪酬結構來看，這一輪招聘釋放出一個清晰的信號：數字經濟業務正在接近華爾街核心業務的人才定價體系。公開信息顯示，多個高級崗位的補償在獎金之前每年超過 25 萬美元。除去貝萊德與摩根士丹利的高薪崗位，美國銀行正在為其數字資產平台尋找一位高級工程師，基本年薪最高可達 20 萬美元；富達投資則為其數字資產業務招聘工程師，獎金前薪酬最高可達 25.5 萬美元。
這些數字與華爾街傳統金融中高層崗位的薪酬水平基本持平，反映出金融機構對數字資產能力的估值已不再停留在“邊緣探索”的階段。當一項業務的薪酬結構能夠與傳統業務部門對齊，該業務的資源配置優先級、戰略定位以及長期投入決心，均會隨之得到確認。
本輪招聘最值得關注的特徵並非薪酬本身，而是用人單位對候選人能力結構的雙重約束。摩根資產管理數字與代幣化資產全球產品負責人 Paul Przybylski 在接受彭博社採訪時表示，公司招聘重點偏向工程和產品崗位，但成功的候選人還需要理解像摩根大通這樣的機構在治理、風控、運營流程以及客戶預期等方面的要求。他補充說，這種復合型人才目前仍然相對稀缺，候選人往往在某一領域很強，但在另一個領域經驗不足，彌合這一差距還需要時間。
這一現象的背後邏輯不難理解：金融機構正在將區塊鏈基礎設施整合進現有的銀行與資產管理系統中，而不是打造獨立的加密業務單元。因此，單純的智能合約編寫能力或交易經驗並不足以勝任這些崗位。理解托管規則、反洗錢系統、結算運營以及證券監管等傳統金融基礎設施的邏輯，正成為候選人能否通過篩選的關鍵變數。人才能力結構的轉變，本身就在反向定義加密業務的主流化路徑。
從崗位分佈的密度來看，代幣化和托管領域是本輪招聘的核心增長點。摩根大通的 Kinexys 部門列出了大量與區塊鏈支付、數字資產策略、代幣化擔保品系統以及機構級區塊鏈基礎設施相關的崗位。摩根士丹利也在今年早些時候推出其比特幣 ETF 計劃後，同步擴大其數字資產基礎設施，並在 2 月招聘了區塊鏈和代幣化方向的軟體工程師，涉及以太坊、Polygon、Hyperledger、Canton 等多個區塊鏈協議。
這些招聘集中度表明，代幣化與傳統金融結算體系的對接，已經進入了從概念驗證到規模化部署的臨界階段。代幣化美國國債、穩定幣結算、基於區塊鏈的支付以及受監管的數字托管等領域，已經浮出水面成為主要招聘優先事項。與此同時，貝萊德的 ETF 基礎設施和摩根大通的 Kinexys 平台這類已具備創收能力的業務線，正在成為人才配置的重點。這說明本輪招聘以運營為導向，而非以往牛市周期中常見的探索性實驗室團隊擴充。
這一輪招聘活動最宏觀的背景，在於加密行業勞動力市場的結構性供需變化正在加速發生。在 Coinbase 等加密原生企業持續大規模裁員、行業整體陷入低迷之際，摩根大通、貝萊德等傳統金融機構卻逆勢發布了數十個數字資產相關職位。這種鮮明的對比並非偶然——它反映了一個正在成形的行業判斷：華爾街機構正在被加密領域的專業人才視為更具就業穩定性的長期職業選擇。
支撐這一趨勢的，除了薪酬水平之外，還包括監管環境的確定性提升。在監管框架逐步明確的背景下，機構的業務擴張獲得了更強的合規基礎，進而支撐起可持續的崗位擴張。而加密原生企業則仍面臨市場週期轉換和業務結構調整的壓力。兩個勞動力池之間的人才再平衡，正在成為加密行業成熟化的一個結構性特徵。
儘管招聘規模擴大，優質候選人的供給瓶頸依然存在。長期以來，加密行業與華爾街傳統金融體系在文化、合規標準和經驗積累上存在顯著差異，同時精通兩個領域的人才極為稀缺。Paul Przybylski 指出，候選人的技能分佈往往偏向一側，填補兩端的差距需要時間來培育。
這個人才缺口意味著，金融機構的加密業務擴張節奏不會脫離人才供給的現實條件。短期內，業務的推進速度將受制於復合型人才的培養與轉化效率。但從另一個角度看，這也意味著金融機構需要加速內部培訓體系建設，並且更依賴能夠同時提供技術方案與合規框架的外部基礎設施服務平台。專業服務生態與金融機構內部能力建設之間的協同關係，將直接影響未來一到兩年內機構加密業務的落地效率。
貝萊德、摩根大通與摩根士丹利在加密行業周期性調整的背景下集中擴招數字資產團隊，釋放出明確的機構布局信號。本輪招聘覆蓋代幣化、托管、ETF 運營與穩定幣結算等多個核心領域，薪酬結構已接近傳統金融中高層崗位水平，表明數字資產業務的優先級正在被重新定義。人才要求向復合型能力傾斜，反映出機構正在致力於將區塊鏈基礎設施整合進現有金融體系。加密原生企業裁員與華爾街的逆向招聘形成的對比，正在推動加密人才從原生行業向傳統金融機構的結構性轉移。這一輪人才儲備最終將在未來一到兩年的產品落地階段轉化為可觀察的業務成果。
Q：機構加密招聘的崗位數量是否形成了一定規模？
A：截至目前，貝萊德、摩根大通與摩根士丹利三家機構已在 LinkedIn 與招聘平台上發布了數十個與加密貨幣、區塊鏈基礎設施、代幣化及數字資產投資產品相關的崗位，涵蓋支付、托管、合規、ETF 運作和穩定幣結算等多個業務方向。
Q：這些機構對候選人的能力有哪些核心要求？
A：多數崗位要求候選人同時具備傳統金融和區塊鏈系統兩方面的經驗。投資銀行、支付、合規、固定收益、資本市場或機構運營等傳統金融背景，與區塊鏈基礎設施開發和加密產品運營能力同為核心篩選標準。
Q：加密原生企業目前的招聘狀況如何？
A：在華爾街機構擴招的同時，部分加密原生企業正經歷大規模裁員。根據公開信息，當前加密勞動力市場正呈現二元分化格局——傳統金融機構逆勢擴招，而行業整體就業機會結構在發生變化。
Q：人才從加密原生企業流向傳統金融機構會產生哪些影響？
A：這一趨勢會加速加密原生專業知識與華爾街合規架構的融合進程。一方面，機構和合規導向的產品開發路徑將獲得更強的人才支持；另一方面，高度依賴去中心化創新的業務模式可能面臨人才外流壓力。中期來看，行業的人才分佈結構會進一步向合規化與制度化方向調整。
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傳統金融機構加密招聘加速：貝萊德與摩根大通正在尋找哪些人才？
就在加密原生企業持續裁員、行業整體陷入周期性調整之際，華爾街最核心的幾家金融機構卻在做出一個方向完全相反的動作——加大數字資產人才招聘力度。貝萊德、摩根大通與摩根士丹利近期集中發布了數十個與加密貨幣、區塊鏈基礎設施、代幣化及數字資產投資產品相關的崗位。這場招聘並非零星的試探性擴張，而是一次經過系統性規劃的機構級人才儲備布局。透過招聘的方向、薪酬水平與崗位分佈，可以逐步拆解出這一輪機構加密布局的深層邏輯。
華爾街機構的加密崗位分佈在哪些賽道
本輪招聘的崗位分佈極為集中，呈現出幾個明確的業務方向。貝萊德正在尋求多個面向數字資產的崗位候選人，其中包括數字資產總監角色，薪酬約 27 萬美元。此外，該機構還在今年 3 月發布了數字資產董事總經理崗位，負責統籌加密資產、穩定幣和代幣化業務，薪資範圍為 27 萬美元至 35 萬美元，要求候選人具備 12 至 15 年以上相關工作經驗。摩根士丹利則公布了與數字資產金融犯罪監管以及 ETF 相關的基礎設施相關職缺，其中一位執行董事崗位基本年薪最高可達 26.5 萬美元。摩根大通則繼續在其 Kinexys 區塊鏈部門與數字支付業務上擴大招募，並計劃於 2026 年推出兩款代幣化產品。
這些崗位涵蓋了代幣化資產基礎設施、基於區塊鏈的支付、加密托管、ETF 運作、數字資產合規以及穩定幣結算系統等多個關鍵領域。值得留意的是，本輪崗位以中高層管理職位和技術工程崗位為主，這意味著招聘的邏輯並非短期項目的人員補充，而是長期業務能力的系統性構建。
薪酬水平反映了怎樣的市場估值
從薪酬結構來看，這一輪招聘釋放出一個清晰的信號：數字經濟業務正在接近華爾街核心業務的人才定價體系。公開信息顯示，多個高級崗位的補償在獎金之前每年超過 25 萬美元。除去貝萊德與摩根士丹利的高薪崗位，美國銀行正在為其數字資產平台尋找一位高級工程師，基本年薪最高可達 20 萬美元；富達投資則為其數字資產業務招聘工程師，獎金前薪酬最高可達 25.5 萬美元。
這些數字與華爾街傳統金融中高層崗位的薪酬水平基本持平，反映出金融機構對數字資產能力的估值已不再停留在“邊緣探索”的階段。當一項業務的薪酬結構能夠與傳統業務部門對齊，該業務的資源配置優先級、戰略定位以及長期投入決心，均會隨之得到確認。
人才要求為何同時強調傳統金融與加密經驗
本輪招聘最值得關注的特徵並非薪酬本身，而是用人單位對候選人能力結構的雙重約束。摩根資產管理數字與代幣化資產全球產品負責人 Paul Przybylski 在接受彭博社採訪時表示，公司招聘重點偏向工程和產品崗位，但成功的候選人還需要理解像摩根大通這樣的機構在治理、風控、運營流程以及客戶預期等方面的要求。他補充說，這種復合型人才目前仍然相對稀缺，候選人往往在某一領域很強，但在另一個領域經驗不足，彌合這一差距還需要時間。
這一現象的背後邏輯不難理解：金融機構正在將區塊鏈基礎設施整合進現有的銀行與資產管理系統中，而不是打造獨立的加密業務單元。因此，單純的智能合約編寫能力或交易經驗並不足以勝任這些崗位。理解托管規則、反洗錢系統、結算運營以及證券監管等傳統金融基礎設施的邏輯，正成為候選人能否通過篩選的關鍵變數。人才能力結構的轉變，本身就在反向定義加密業務的主流化路徑。
代幣化與托管領域的招聘釋放了什麼信號
從崗位分佈的密度來看，代幣化和托管領域是本輪招聘的核心增長點。摩根大通的 Kinexys 部門列出了大量與區塊鏈支付、數字資產策略、代幣化擔保品系統以及機構級區塊鏈基礎設施相關的崗位。摩根士丹利也在今年早些時候推出其比特幣 ETF 計劃後，同步擴大其數字資產基礎設施，並在 2 月招聘了區塊鏈和代幣化方向的軟體工程師，涉及以太坊、Polygon、Hyperledger、Canton 等多個區塊鏈協議。
這些招聘集中度表明，代幣化與傳統金融結算體系的對接，已經進入了從概念驗證到規模化部署的臨界階段。代幣化美國國債、穩定幣結算、基於區塊鏈的支付以及受監管的數字托管等領域，已經浮出水面成為主要招聘優先事項。與此同時，貝萊德的 ETF 基礎設施和摩根大通的 Kinexys 平台這類已具備創收能力的業務線，正在成為人才配置的重點。這說明本輪招聘以運營為導向，而非以往牛市周期中常見的探索性實驗室團隊擴充。
加密原生企業與華爾街的就業吸引力正在發生何種變化
這一輪招聘活動最宏觀的背景，在於加密行業勞動力市場的結構性供需變化正在加速發生。在 Coinbase 等加密原生企業持續大規模裁員、行業整體陷入低迷之際，摩根大通、貝萊德等傳統金融機構卻逆勢發布了數十個數字資產相關職位。這種鮮明的對比並非偶然——它反映了一個正在成形的行業判斷：華爾街機構正在被加密領域的專業人才視為更具就業穩定性的長期職業選擇。
支撐這一趨勢的，除了薪酬水平之外，還包括監管環境的確定性提升。在監管框架逐步明確的背景下，機構的業務擴張獲得了更強的合規基礎，進而支撐起可持續的崗位擴張。而加密原生企業則仍面臨市場週期轉換和業務結構調整的壓力。兩個勞動力池之間的人才再平衡，正在成為加密行業成熟化的一個結構性特徵。
复合型人才的缺口將如何影響行業演進節奏
儘管招聘規模擴大，優質候選人的供給瓶頸依然存在。長期以來，加密行業與華爾街傳統金融體系在文化、合規標準和經驗積累上存在顯著差異，同時精通兩個領域的人才極為稀缺。Paul Przybylski 指出，候選人的技能分佈往往偏向一側，填補兩端的差距需要時間來培育。
這個人才缺口意味著，金融機構的加密業務擴張節奏不會脫離人才供給的現實條件。短期內，業務的推進速度將受制於復合型人才的培養與轉化效率。但從另一個角度看，這也意味著金融機構需要加速內部培訓體系建設，並且更依賴能夠同時提供技術方案與合規框架的外部基礎設施服務平台。專業服務生態與金融機構內部能力建設之間的協同關係，將直接影響未來一到兩年內機構加密業務的落地效率。
總結
貝萊德、摩根大通與摩根士丹利在加密行業周期性調整的背景下集中擴招數字資產團隊，釋放出明確的機構布局信號。本輪招聘覆蓋代幣化、托管、ETF 運營與穩定幣結算等多個核心領域，薪酬結構已接近傳統金融中高層崗位水平，表明數字資產業務的優先級正在被重新定義。人才要求向復合型能力傾斜，反映出機構正在致力於將區塊鏈基礎設施整合進現有金融體系。加密原生企業裁員與華爾街的逆向招聘形成的對比，正在推動加密人才從原生行業向傳統金融機構的結構性轉移。這一輪人才儲備最終將在未來一到兩年的產品落地階段轉化為可觀察的業務成果。
常見問題
Q：機構加密招聘的崗位數量是否形成了一定規模？
A：截至目前，貝萊德、摩根大通與摩根士丹利三家機構已在 LinkedIn 與招聘平台上發布了數十個與加密貨幣、區塊鏈基礎設施、代幣化及數字資產投資產品相關的崗位，涵蓋支付、托管、合規、ETF 運作和穩定幣結算等多個業務方向。
Q：這些機構對候選人的能力有哪些核心要求？
A：多數崗位要求候選人同時具備傳統金融和區塊鏈系統兩方面的經驗。投資銀行、支付、合規、固定收益、資本市場或機構運營等傳統金融背景，與區塊鏈基礎設施開發和加密產品運營能力同為核心篩選標準。
Q：加密原生企業目前的招聘狀況如何？
A：在華爾街機構擴招的同時，部分加密原生企業正經歷大規模裁員。根據公開信息，當前加密勞動力市場正呈現二元分化格局——傳統金融機構逆勢擴招，而行業整體就業機會結構在發生變化。
Q：人才從加密原生企業流向傳統金融機構會產生哪些影響？
A：這一趨勢會加速加密原生專業知識與華爾街合規架構的融合進程。一方面，機構和合規導向的產品開發路徑將獲得更強的人才支持；另一方面，高度依賴去中心化創新的業務模式可能面臨人才外流壓力。中期來看，行業的人才分佈結構會進一步向合規化與制度化方向調整。