女性正進入金融業——但仍未達到高層便離開 - 婦女歷史月

作者：Valentina Drofa，Drofa Comms 創辦人兼執行長。她是一位金融市場顧問、國際企業家及商業領袖，擁有超過15年經驗。

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女性打入金融等男性主導產業的故事，如今已不新鮮；若從數字來看，敘事甚至看似好轉。以美國銀行業為例，女性占整體勞動力逾50%。在英國，女性正逐步提升高階職位佔比，2024年已達36%。

因此，進展確實存在。但這仍是非常緩慢的進展，在實務上甚至感覺更小。即便至今，仍有太多業界聚會中女性是少數。太多高層會議室裡，女性人數屈指可數。

這種感受很熟悉，並引發一個重要問題：若更多女性進入金融業，為何卻只有極少數能達到頂層？

管線斷裂之處

身為自家企業創辦人，我坦承從未直接面臨這個問題，但聆聽同儕對話後發現，許多女性在接近高階職位時，會遇到更多無形障礙。

金融市場長久以來以男性為核心，這份遺產至今仍存。許多既有的網絡與非正式對話在閉門進行，女性往往無法參與。這導致機會不均，女性員工即使兼具能力與抱負，也較難證明自己。

在我看來，這也是多元承諾為何常中途停滯，而未真正轉化為實際改變。如今許多公司確實想改善性別代表性，但往往僅聚焦於入門職位或整體職場文化，而未徹底思考終極目標。

為何？因為單純引進更多女性進入產業，比重新定義領導力本身更簡單。尤其當我們考慮到，最初模型是數十年前形塑而成，尚未真正跟上現代勞動力的現實。

若要突破這道障礙，女性需要早期贊助。需要能及早辨識其領導潛力，並在其職涯晉升過程中持續支持的環境。

換句話說，我們需要更深入探討。現在來看看如何才能做到。

實務上需要改變什麼

根據我的觀察，至少有三個關鍵領域能實現實際改變。

首先，組織需要改變其實務運作方式。女性需要能積極倡導並支持她們晉升的領導者。這些領導者能推薦她們、支持她們、打開那些關閉的門——而不只是從旁指導。建議與指導本身有其價值，但唯有透過具體行動才能改變職涯。

其次，需要更重視能見度。如前所述，在許多關鍵討論與重要人脈建立的業界活動中，女性仍代表不足。能見度等同於影響力：若你不在場，你就無法參與對話。

因此，需要更積極邀請女性在這些場合發言，並貢獻實際討論。這意味著公司應推薦女性員工參與會議與媒體評論；讓她們有機會代表組織發言。

隨著時間推移，這將有助於形塑認知：女性代表將日漸成為常態，進而累積信任與聲譽。而這反過來將使女性在考慮領導人選時被認真看待。

最後，更多公司也須開始更仔細檢視高層決策是如何實際做出的。誰在場？誰最常被傾聽？為什麼？決定某人是否勝任高階職位的實際標準是什麼？他們的晉升是來自潛意識的熟悉感，還是那個人的實際能力？

這些問題問起來令人不適，但也是必要的。即使跳脫女性議題，公司也須刻意選擇誰進入領導層。因為這些人的觀點可以——而且確實會——塑造整個組織的發展方向，影響在那裡工作的數百（甚至數千）人。

過去有不少案例顯示，市場研究清楚指出女性能為高階管理團隊帶來更大的靈活性與凝聚力。任何明智的企業都不應錯過這項競爭優勢。

為何這變成了個人課題

老實說，我花了一段時間才開始真正關注此事。但幾年前，我發現許多關於金融與金融科技領域女性的討論，仍然過於形式化或脫離真實經驗。組織設有性別配額，監管機構有其政策與報告，但我覺得缺少的是直接、真誠的人性故事。

這份體悟促使我發起自己的倡議，專注於讓該領域的女性專業人士發聲。構想很簡單——建立一個空間，讓女性可以聚在一起交談、分享經驗並互相支持：無論是建議、專業人脈，或只是單純知道她們被看見、被聽見。

最令我驚訝的是回應的強度。女性確實主動聯繫：分享成功故事、疑慮、挑戰以及在其他場合不敢提出的問題。但同樣值得注意的是，許多男性也參與其中。他們會推薦同事參與討論，並分享自身觀點——清楚顯示這並非「女性限定」議題，而是整個行業的議題。

因為簡單的事實是：金融業高層女性不足，並非因為她們能力不足。而是因為整個系統在該層級缺乏足夠的彈性或支持。

這是我們可以改變的。只要我們團結一致，超越表面解決方案。