為什麼升職加薪還沒輪到你？

總有人說，我勤勤懇懇工作，為什麼升職加薪到現在都沒輪到我？打住，「勤勤懇懇」指的是什麼？不遲到早退，把任務按時完成到60～80分？這不是應該的嗎，做不到才有問題吧，那叫「無法勝任工作崗位」好不好，怎麼還想起升職加薪來了？

那什麼樣的人才能升職加薪？我基於「作為員工在畢業後的第一家公司裡，保持著升職加薪的最快紀錄」，和「作為老闆給很多人升過職加過薪」的雙重視角，給大家提一點建議。

大家知道老闆為什麼能拿到更高的利潤比例分配？不是什麼剝削，什麼剩餘價值，拜託，學校發給你的教科書是過期的，那一套早就不是世界認同的主流理論了。東西的價值取決於供需，而老闆的利潤分配，則來源於承擔不確定性以後的風險補償——都不是勞動本身，也不是勞動時間。

作為老闆，做再多勞動，也只是個體貢獻，你不能說馬雲一個人的勞動，就抵得上阿里幾萬人的勞動，這不現實。那為什麼馬雲還是拿到最高的分配比例呢？因為勞動後的結果如果賣不出去，是馬雲虧，不是其他人虧，就這麼簡單——他先承擔了風險，才能拿到收益。

那有人說，我也願意，我來替馬雲承擔風險，阿里的東西賣不出去算我的，利潤我來拿行不行？不行，因為人家的生意已經穩定下來了，那是人家的功勞，你不能去竊取勞動果實。你有本事就自己去起個新盤，你去承擔那個勞動成果賣不出去的風險，利潤可以歸你，你幹不幹？這樣才是公平的。

那作為員工，知道這個東西有什麼用呢？非常有用。

我說過所有人在本質上，都是在替自己在打工，替自己的簡歷打工，替自己的工作經驗打工。至於老闆和員工，那不過是一個稱謂，那種把什麼資本家和勞動人民對立起來的，是最傻的，根本沒有抓住這件事的本質。怎麼才能拿到更高的利潤分配？組織是層層嵌套的，組織外部有更大的組織，同理，組織內部也有更小的組織——你能不能成為一個部門的「老闆」？能不能成為某一個項目的「老闆」？

有人說我懂了，就是做部門主管，項目經理，對不對？對也不對，部門主管也好，項目經理也罷，也都只是一個稱謂而已，你總那麼在乎稱謂幹嘛？你要在乎的是，你實際上是組織裡的什麼角色，你在做什麼，起到什麼作用，你憑什麼去分配利潤？憑什麼？如果老闆是靠風險補償拿到的利潤分配，那麼你要去成為「更小組織裡的老闆」，是不是也要承擔風險？那你承擔了嗎？你沒承擔，這事兒幹好幹壞你還是按部就班拿錢拿薪水，那你怎麼會得到更多的分配呢？這很不合理啊。所以不管你是哪個層級裡的boss，你要拿到更多分配，就必須承擔更高的風險，管理好不確定性——什麼意思？你就像一個分包商，把一部分風險從大老闆那裡轉移到你身上，把不確定的東西變得確定，你說「這個項目交給我，搞不定我賠錢，或者雖然不賠錢，但我自動辭職」，押上你的職業生涯，讓人相信你每一天都一定會用上24小時去搞定它，再加上你本身讓人看到了有一定的能力，那這個項目就全權給你了，助理給你配好，項目分成給你定好，你就升職加薪了，就這麼簡單。這是什麼？叫風險外包，搞成了，你就能拿到風險補償。而不是老闆說這個，好，我就做這個，完不完成反正我也到點下班，到點拿錢——甚至老闆還得給你列出完整的SOP。那你這叫混日子，混日子是拿不到高收益的，因為你沒有把風險的不確定性給削減掉，這個東西還在老闆那裡，老闆依然是唯一一個24小時都在操心具體執行的每一步的人，到時候弄得不好又只有老闆自己一個人承擔結果。所以你知道為什麼有些人能越做越高？不是因為他們有什麼技能，或者有多會拍馬屁——有技能的人多了，會拍馬屁的人也多了，只要利益夠大，大家都能出賣尊嚴，都會諂媚。但沒用的，這些註定都只是錦上添花的東西，真正重要的，是這些人一直在用「內部創業」的方式去對待自己的工作，他們扛壓力，扛結果，扛風險，能把每一個不確定的東西經他們之手變得確定。而老闆並不是傻子，他需要分辨到底是這些人的功勞，還是事情本身就簡單，於是他可能會嘗試換個人試試，如果換了幾次都不行，這些事會重新變得不定，那時候才願意給這些人風險補償專屬的利潤部分——這就是升職加薪背後，真正的道理。#BTC下探60000美元关键关口