20-летний основатель, нанял 18-летних сотрудников, инвестировал 19-летний человек

null

Автор: Вечерний Пост LatePost

17-летний стажёр по ИИ с дневной зарплатой 5500 юаней, в 1998 году считается «Центральной регистрацией»

Известная венчурная компания с более чем 15-летней историей специально устраивает ужин, приглашённые гости без строгих костюмов, большинство в чёрных, белых или серых футболках или худи, с изображениями мультяшных персонажей на груди, волосы не специально уложены. Многие с рюкзаками за плечами, как на встрече одноклассников.

Это представители поколения 00, специалисты по ИИ, большинство предпочитает использовать аватары с аниме или мультяшными персонажами, привычны к мемам и восклицательным знакам, в перерывах между заказами на ледяной американо заказывают горячий какао с маршмеллоу. Когда один из них, представитель поколения 00, подходит, инвестор советует, чтобы быстрее сблизиться, лучше принести ему два стакана чая с молоком.

Только что окончив бакалавриат, крупные компании или инвестиционные фонды уже предлагают им высокие годовые зарплаты — 2 миллиона, 5 миллионов юаней или 1 миллион долларов. Однако, говоря о таких суммах, молодые исследователи, попивая какао с маршмеллоу, говорят спокойно, как о расписании прошлой семестровой.

«Эх, мне всё равно, несколько миллионов — это не важно.» — говорит другой молодой исследователь, у которого есть похожие мысли, «В любом случае, я собираюсь начать бизнес, я не заработаю много лет». Некоторые крупные компании и инвестиционные фонды тоже хотят его привлечь.

Индустрия больших моделей массово создаёт сотни, тысячи молодых элит с зарплатой в миллионы. Крупные компании ломают прошлые ограничения по возрасту, должностям, опыту, привлекая молодых специалистов за высокие деньги.

Несколько хэдхантеров и HR говорят, что выпускники лучших вузов, проходившие стажировки в ключевых командах крупных компаний по большим моделям, соответствующие направлениям публикаций в престижных журналах, получающие участие в ведущих программах талантов — их годовая зарплата обычно превышает 1,5 миллиона юаней. Один из участников рекрутинга Seed говорит, что в 2024 году выпускники TopSeed за год зарабатывают около 1,5 миллиона, в 2025 году — 3-5 миллионов, а в 2026 году на ключевых позициях — до 6 миллионов, некоторые могут получать ещё больше.

Ещё не окончив университет, эти таланты уже забронированы — стартовая зарплата от 2000 юаней, максимум — более 5500 юаней в день. Кто-то получил предложение на стажировку в Meta с месячной зарплатой 20 тысяч долларов и предоставлением жилья и питания. В большинстве отраслей дневная ставка за стажировку — около 200 юаней, и такие цифры выходят за рамки здравого смысла, многие перепроверяют: «Дневная или месячная зарплата? В юанях или долларах?»

По отраслевым данным, в первом квартале 2026 года средняя месячная зарплата курьеров в Пекине чуть выше 10 тысяч юаней, а стажёр с дневной ставкой 5500 юаней — это примерно 10 курьеров. Годовая зарплата AI-исследователя в 3 миллиона юаней за год — это эквивалент 39 лет усердной работы выпускника бакалавриата, окончившего в 2025 году. А последний должен ещё следить за своей занятостью.

Даже в известных высокооплачиваемых интернет-компаниях, чтобы достичь годовой зарплаты в 3 миллиона, нужно иметь степень магистра, работать 8–12 лет, пройти минимум 3 повышения, каждое из которых — в топ-30%, и быть в ядре бизнеса или в условиях быстрого роста, чтобы к 40 годам попасть на позиции ByteDance 3-2, Alibaba P9 или Tencent T11 и выше. Тогда вы уже руководите командой из десятков человек и известны в отрасли.

А сегодня 22-летний выпускник бакалавриата по ИИ, не руководивший командой, не принимавший бизнес-решений, не проходивший ни одного цикла оценки эффективности, получает такую же зарплату.

И более того, они очень молоды. «Родился в 1998 году, в команде по базовым моделям уже считается «средним»», — говорит стажёр в крупной команде по моделям, немного расстроенный, что старше большинства своих коллег по стажировке. Однажды, работая допоздна, он поднял голову и увидел стажёра, который «ещё прыгает и бегает» во время написания кода, — он подчеркнул, что буквально «прыгает и бегает».

Самые молодые — 17 лет — в то время как крупные компании всё больше не ограничивают возраст, трудно сказать, кто самый молодой. Однажды HR крупной компании связался с девушкой, которая одновременно готовилась к выпускным экзаменам и проходила стажировку в команде по большим моделям, и она отметила, что праздновала 1 июня на рабочем месте.

«Диссертация — это пустая трата времени!» — говорит молодой исследователь, пытаясь убедить друзей из Tsinghua «Yao Class»: «Зачем тратить так много времени на обучение, если можно быстрее?» Он приводит пример: 19-летний студент Стэнфорда, не дойдя до второго курса, ушёл из университета и быстро собрал 4,5 миллиона долларов инвестиций для своего стартапа по ИИ. «Самое худшее — вернуться в Стэнфорд».

Один из рекрутеров советовал трём-четырём докторам отказаться от учёбы и перейти на постоянную работу, предлагая привлекательные должности и зарплаты. «Если учёба — это способ найти хорошую работу, то у тебя она уже есть. А через два года она может исчезнуть». Поэтому несколько молодых людей бросили учёбу и рискнули, чтобы успеть на волну ИИ.

Основатель одной из ИИ-компаний придерживается более радикальной идеи. Он планирует оставить учёбу в старшей школе и совмещать работу с обучением: «Как он сможет учиться больше, чем я, в школе?»

Глобальный инвестиционный фонд Antler после опроса более 3500 основателей единорогов обнаружил, что в 2024 году средний возраст основателей AI-единорогов — 29 лет, тогда как в 2020 году — около 40. Этот показатель, скорее всего, продолжит снижаться — ИИ даёт очень умным молодым людям шанс найти работу с высокой зарплатой или стать миллиардерами.

AI Native: молодость ценнее опыта

Высшие руководители интернет-компаний — немногие, управляют сотнями сотрудников или добились успеха в конкретных проектах, занимают высокие должности, имеют хорошую репутацию и стабильное положение, избегая «проклятия 35 лет».

Теперь прошлый опыт теряет силу. Один из участников команды по большим моделям в ByteDance говорит, что в начале работы с крупными моделями, компания продолжала традицию — руководить проектами, добившимися успеха в бизнесе, поручали «старшим». Но такие руководители менялись два-три раза, приводя своих ключевых исследователей, и результат был не таким, как ожидалось. Позже присоединился более молодой специалист, Чжоу Чан, и быстро продвинул развитие мультимодальных возможностей.

«Это заставило нас понять, что наша стратегия найма была неправильной», — говорит он.

Если говорить о ресурсах, DeepSeek не конкурирует с крупными компаниями, инвестирующими триллионы. У них менее 1/10 сотрудников, чем у гигантов, рабочее время — вдвое меньше, они ещё не привлекали инвестиций, но вошли в первую линию глобальных лидеров по моделям раньше китайских интернет-компаний. Мы проанализировали 172 резюме участников трёх поколений моделей DeepSeek, из которых 84 — публично доступны, и более 70% — моложе 30 лет.

Исследования ByteDance по OpenAI, Anthropic и DeepSeek показали, что в области ИИ, что действительно влияет на прогресс — это ключевые исследователи, а прошлый управленческий опыт и бизнес-успехи не так важны. «Старшие» руководители не обязательно плохо руководят исследователями, но они не могут лучше, чем сами исследователи, решать, что делать. Лучше доверить команду талантливым молодым специалистам.

Один источник говорит, что для формирования команды Seed ByteDance привлек руководителя по росту TikTok, чтобы он отвечал за набор. Логика рекрутинга — только сколько инвестиций вложено и какой результат получен, а не прошлые должности или зарплата. «Раньше люди с рейтингом 3-1 — это магистры с 5-летним опытом, а сейчас — выпускники вузов могут получать такие же или более высокие должности».

Новые правила таковы: чем более AI Native — тем больше шансов.

Несколько исследователей пытаются объяснить этот тренд, который стал популярным в объявлениях о работе, планах финансирования и речах основателей. Один говорит: «Мышление и вход-выход больших моделей полностью совпадают, сначала спрашиваешь AI, знаешь, что дальше спрашивать». Другой сравнивает: «Почему пожилым людям нужно учиться пользоваться смартфоном, а детям — нет? Потому что дети понимают, что произойдет при нажатии на экран. То же самое с большими моделями».

Инвестор в области ИИ говорит проще: «Чем моложе, тем лучше». Все они — представители поколения 00.

С 2022 года, когда OpenAI сделал большие языковые модели мейнстримом, и модели получили мультимодальные, глубокие рассуждения и программные возможности, индустрия постоянно появляется с новыми технологиями.

Но за четыре года. Человек, выбравший в аспирантуре популярное направление «Компьютерное зрение», ещё не закончив учёбу, уже ощущает перемены. Если переключиться не быстро, он станет «предыдущим» ИИ-специалистом.

Чем дольше работаешь, тем больше пассивен. HR крупной компании говорит, что в 2024 году они нанимают специалистов по генеративному ИИ, созданию изображений и видео, и при этом ищут тех, у кого есть опыт в визуальных алгоритмах. Но быстро понимают, что нанятые тоже используют привычные методы, решая задачи старым способом, и если результат устраивает — используют его. А выпускники и более «AI Native» специалисты не копируют старое, и после смены команды результат возрастает в разы.

«Человек с 5-6 годами опыта может быстро переключиться, но зачем компании рисковать? Всё равно есть моложе». После отказа нескольким кандидатам, один из хэдхантеров, сотрудничающий с крупной модельной компанией, понял негласное правило: «33 года — это примерно максимум».

Хэдхантеры используют некоторые приёмы отбора. Если кандидат спрашивает о доходах компании — сразу считают его недостаточно AI Native. Большинство ИИ-компаний ещё не зарабатывают, их больше интересуют вычислительные мощности, модели, данные. Доход — показатель прошлых финансовых результатов, характерных для старых компаний.

«Гении» управленцы хотят нанимать ровесников или младше. Один из хэдхантеров, работавший с ByteDance, говорит: «Технический руководитель в 30 лет не захочет нанимать более старого или менее компетентного человека».

Она быстро приводит примеры: Чжоу Чан, который обеспечил мультимодальные возможности ByteDance, — 30+, Янг Чжилин, основавший Kimi, — 30, Линь Цзянь, руководитель крупной модели в Alibaba, — 1993 года рождения, Ло Фули, руководитель модели Xiaomi MiMo — 1995, Яо Шунью, руководитель отдела больших языковых моделей Tencent — 1998.

К тому же большинство молодых людей лучше работают сверхурочно. Один 21-летний стажёр по ИИ обычно работает с 11 вечера до полуночи, делая перерывы на еду и прогулки, чтобы оставаться бодрым, по выходным тоже иногда работает. «Это не связано с компанией, это мои требования к себе», — говорит он. «Иначе трудно выделиться среди сверстников». Другой 22-летний исследователь по ИИ не считает это чем-то особенным: иногда он работает всю ночь с 9 вечера до полудня, потому что «более погружён». Они ещё далеки от ответственности за семью.

Поступление в старшую школу, доставка, поиск ещё более молодых

Компании по большим моделям добились успеха с молодыми — это быстро распространилось: чтобы стать AI-компанией, нужно молодеть. Помимо исследователей по ИИ, в командах нужны продукты, дизайн, маркетинг, HR — всё больше молодых.

Илон Маск заявил, что 2026 год — последний шанс для достижения лидирующих позиций в AI, основатель Li Xiang в соцсетях сказал, что без глубокого обучения и тренировки большинство специалистов с 10-летним стажем показывают результаты, значительно уступающие студентам топовых вузов, и разрыв в уровне — как «золото и камень», «неиспользованный ресурс».

В марте этого года Geely и Chiplet Technology объявили о запуске программы подготовки старшеклассников, чтобы подготовить кадры для Geely Intelligent и других бизнесов.

Набор молодых — не только для рассказа о трансформации компании, но и для практических задач. Одна из компаний, проходящих ИИ-трансформацию в сфере платежей, говорит, что в медийных позициях предпочтение отдаётся тем, кто родился после 1998 года, потому что активные технологические KOL всё моложе, и с ними проще коммуницировать. В венчурных фондах молодые инвесторы лучше находят общий язык с предпринимателями.

В итоге давление на руководителей интернет-индустрии растёт. Современная структура AI-организаций должна быть достаточно плоской и прозрачной. Молодые специалисты не любят традиционный жёсткий менеджмент и пирамидальные структуры, предпочитая «лучший — тот, кто умеет».

В июне Alibaba за несколько дней уволила бывшего президента DingTalk Wu Zhao, которого нанимали более года, и назначила новым CEO 1992 года рождения Чэнь Юсэня. Один из бывших партнёров Wu Zhao говорит, что Wu Zhao — всё тот же Wu Zhao, он хочет добиться больших целей, но «понимает, что времена изменились, и, возможно, не заметил, что и люди, и общество тоже».

Все хотят молодых, но настоящих умных молодых людей — немного, и важно найти и удержать их до выпуска. Три HR крупных компаний говорят, что если «маленький гений» прошёл стажировку в крупной компании и хорошо себя показал, то после выпуска вероятность его возвращения очень высока — «умных людей мало, и важно заранее с ними связаться».

В Денвере, на одной из крупнейших конференций CVPR (IEEE/CVF Computer Vision and Pattern Recognition Conference), компании Nvidia, ByteDance Seed, Intel устраивают приёмы для молодых ученых, а на следующий день — Tencent Qingyun, Alibaba Xing и MiniMax. Через полмесяца в Сеуле, на другой крупной конференции ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou и Tencent проводят ужины в один день.

Tencent сообщает, что на одном из мероприятий в этом году будет участвовать не менее 12 руководителей. Kuaishou арендовала круиз по реке Ханган, устроила фейерверки, а руководители ключевых бизнес-направлений общаются с участниками без посредников. Ужин Alibaba проходит на 38 этаже отеля Jun Yue, где ранее выступал Уоррен Баффет.

Чтобы показать искренность, некоторые компании приглашают руководителей отделов, вице-президентов и важных стажеров пообщаться, выпить кофе, обсудить технологии и цели, поговорить о жизни. Если кто-то не пришёл — ничего страшного, HR иногда спрашивают о новостях, дарят небольшие подарки на праздники, и говорят, что при трудоустройстве можно рассматривать такие подарки как стартовые — «максимум в зарплате — наш старт».

Один из участников Seed говорит, что в 2026 году было создано специальное «Отделение по работе со студентами», чтобы отбирать и закреплять стажёров и выпускников. Их база данных включает почти всех лучших студентов и выпускников в Китае, список ведущих университетов, лабораторий, наставников, участие в конкурсах и стажировки.

Теоретически, если ты — отличник в школе, то HR Seed знает, где ты учишься, когда выпускаешься и где проходил стажировки — лучше, чем родственники.

По крупным конкурсам они могут финансировать GPU, токены или другие нужды тренеров, а также знать результаты каждого участника, например, низкий балл — не обязательно означает слабого, возможно, один из трёх судей поставил низкую оценку. «Это полузакрытая тайна», — говорит HR, — «спроси — и другие компании тоже знают».

Для конкурирующих компаний HR крупных корпораций должны максимально маркировать своих сотрудников — их рабочие показатели, вклад, технические сильные стороны, — чтобы понять, насколько они подходят под нужды своей команды. Если студент, проходивший стажировку у какого-то наставника, показал отличные результаты, его команда будет в центре внимания. Наставники тоже охотно сотрудничают с крупными компаниями, и студенты шутят, что «собирают команду и идут в завод».

Один стажёр, которого связывали с несколькими крупными компаниями, говорит, что при выборе стажировки важнее всего — репутация команды, мультимодальные модели, предварительное обучение или постобучение, а также наличие возможностей для общения с ведущими специалистами и шанс напрямую пообщаться с экспертами. В первую очередь смотрят, есть ли возможность работать с крупными учёными, а уже потом — деньги.

Крупные компании не испытывают нехватки денег. ByteDance создала специальный план Top Seed для стажёров, в прошлом году средняя дневная ставка — 2000 юаней, в этом году — формально отменена, но максимальная зарплата — без ограничений. Tencent Qingyun покрывает всю группу, в командах по большим моделям — больше всего мест, зарплата — от 20 тысяч до 80 тысяч юаней в месяц, есть и около 110 тысяч — это тоже способ конкуренции. День в день — «отработал — получил», а в отпуске — тоже есть доход.

Студенты говорят, что есть выражение «выбирают Seed — выбирают Seed», или «есть Goose (Tencent) — есть Goose». Если кандидат не подходит, есть ещё «звёзды»: Meituan «Beidou», Alibaba «Alibaba Star», Kuaishou «Kua Star», Xiaohongshu «REDstar».

Объявления о вакансиях становятся всё более искренними, кроме зарплаты, подчеркивают, что компания может предложить исследователю — «руководство ключевыми проектами», «зарплата без ограничений», «присоединяйся сейчас — возьми на себя важные обязанности раньше». Чтобы усилить привлекательность в борьбе за таланты, стартап Kimi объявил, что заранее раздаёт опционы стажёрам, прошедшим топ-план — цена акций компании за полгода выросла в 20 раз, и эти опционы имеют большой потенциал.

После поступления в компанию эти молодые специалисты получают гораздо больше свободы, чем обычные выпускники.

Некоторые выпускники по топ-планам сразу управляют командами, самостоятельно решают, что важно делать, инициируют новые проекты, собирают команды, а не просто улучшают существующие бизнес-процессы на 1% или 0,1%. Яо Шунью приглашает стажёров из команды Tencent MHT на обед и регулярно устраивает встречи. Один из стажёров говорит, что чувствует — «компания хочет долгосрочно развивать и ждёт, что ты добьёшься успеха в Tencent».

Некоторые компании позволяют кандидатам вместе с однокурсниками, прошедшими тот же топ-план, начинать вместе, создавая небольшие команды для исследования новых направлений. После поступления студент, почувствовав нехватку вычислительных ресурсов, пишет об этом в отчёте и получает доступ к миллионам мощностей.

«Польза молодости»

В инвестиционном секторе «00» становится важным тегом.

27-летний исследователь, считающий себя уже не молодым, только что начал свой бизнес. Чтобы захватить долю рынка, одна инвестиционная фирма прислала пустой инвестиционный меморандум — «условия любые», — ведь кто знает, может, именно среди молодых с рюкзаками сегодня скрыт следующий OpenAI, Anthropic или DeepSeek, — это гораздо более фантастично, чем старшие 40-летние предприниматели.

«Наконец-то мы можем наслаждаться эпохой!» — говорит предприниматель, родившийся в 2003 году, который за полгода прошёл два года обучения в аспирантуре и остальное время занимается стартапом по ИИ. Первая раунда инвестиций — десятки миллионов юаней, команда — более двадцати человек, большинство — студенты из Тсинхуа, в районе, где сосредоточены многие стартапы.

«Это не так уж много», — говорит его однокурсник, который за несколько месяцев привлёк миллиарды юаней. Другие за месяц провели 4 раунда финансирования, «оценка выросла вдвое», — спрашивает он, — «ты знаешь, что такое „вдвое“?»

«Это значит, что ничего не изменилось. В бизнес-плане — только суммы». Инвесторы всё ещё много.

Основатели компаний из поколения «00» только подписали соглашения о финансировании, и через несколько дней один из соучредителей ушёл в отставку — «это детский бизнес», — говорят инвесторы. Но если эта компания станет успешной, кто будет считать, что Зукерберг в пижаме и футболке встречается с инвесторами?

Sequoia Capital в конце прошлого года заявил, что сейчас — эпоха основателей из поколения 90-х. Полгода спустя, новые стартаперы — это уже 2000–2002 годов рождения. «Иногда я думаю: если бы я не был из 80-х, было бы лучше».

Подобно фонду Qiji Chuangtan, ориентированному на молодых, некоторые инвестиционные фирмы создают фонды для инвестиций в молодых. Например, Yunqi Capital запустила Y Transformer — фонд, ориентированный на основателей, родившихся после 1998 года, с бюджетом в 100 миллионов юаней, планирует инвестировать около 20–25 проектов, только в первый раунд, по 600 тысяч долларов за проект, с циклом принятия решений 2–3 недели.

В прошлом в бизнесе существовало негласное правило — «клуб старших», где опытные технологи, успешные предприниматели и инвесторы с десятками миллиардов капиталов поддерживают друг друга, делятся возможностями, доверием и капиталом. Большинство ключевых проектов — у «предыдущего поколения» инвесторов, молодые не знают важных предпринимателей и не имеют полномочий принимать решения. Один из «00» инвесторов говорит, что ему приходится привыкать к правилам «старших», быть остроумным за столом, уважать старших.

ИИ даёт шанс молодым инвесторам — старые инвесторы плохо разбираются в технологиях, а предприниматели — в основном молодые, поэтому «старшие» готовы слушать молодых менеджеров. Один из основателей крупной инвестиционной компании говорит, что он собирается расширять роль стажёров: «Как и во многих AI-компаниях, успех зависит от талантов стажёров, и будущее инвестиционных компаний тоже, скорее всего, определяется ими».

Помогают не только молодым инвесторам и предпринимателям. Зарплаты в ИИ-отрасли высокие, текучка — быстрая, компании активно нанимают, иногда используют «защитные» стратегии — даже без вакансий, чтобы не дать конкурентам забрать специалистов, — всё это выгодно для рекрутинговых агентств.

Они как охотники ищут и советуют талантливых молодых. Например, один из хэдхантеров получает за каждого приглашённого на собеседование исследователя из трёх команд по 10 000 юаней. Другие готовы платить 30% комиссионных за подбор руководителей, что в других сферах — редкость, а для CEO — норма. «Если зарплата — 1 миллион долларов, бонус — минимум 2 миллиона юаней», — говорит один из хэдхантеров.

Таланты в ИИ становятся всё моложе, и кроме того, что молодые — более AI Native и «удобнее», все выигрывают от этого. Более того, молодые объединяются, создают своё слово, вместе «противостоят старикам».

Молодые исследователи добиваются результатов, доказывают свои способности, получают управление в крупных компаниях или создают свои стартапы; они больше доверяют сверстникам или младше. Более молодые исследователи и стажёры мотивированы исследовать, доказывать руководству свою ценность или привлекать молодых инвесторов; молодые инвесторы находят хорошие проекты и быстрее продвигаются по карьерной лестнице.

«С однокурсниками проще общаться!» — говорит один исследователь, побывавший в Сан-Франциско, где 20-летний основатель нанял 18-летних сотрудников, а 19-летний инвестор выбрал его. Они раньше не знали друг друга, писали письма: «Мне очень интересно ваше исследование, у меня есть идея xxx, давайте обсудим?»

Он говорит, что в Китае часть инвесторов всё ещё придерживается «старых правил»: сначала отправляют визитки, показывают фото, указывают должность. Молодым людям редко так делают: «У нас нет титулов». Главное — интересные идеи, и они не против познакомиться по электронной почте. Следующая ступень — «у меня есть несколько таких друзей, с ними можно пообщаться», — и постепенно формируется сеть. Идеи распространяются как лесной пожар, несколько умных молодых людей создают стартап, привлекают финансирование и конкурируют с крупными компаниями.

Никто не может оставаться молодым вечно

В атмосфере поклонения молодости один из бывших «гениев Huawei» сталкивается с всесторонним давлением. Он окончил аспирантуру, его зарплата в Huawei была выше, чем у сверстников, даже в престижных вузах, — это было желанным местом. Через пару лет его младшие коллеги зарабатывали уже гораздо больше — ByteDance начала активно нанимать специалистов по базовым моделям, без ограничения по количеству, часто предлагая двойной рост зарплаты.

Через год он начал свой бизнес, Tencent и Alibaba тоже вступили в борьбу за кадры, и ожидания по зарплатам у лучших выпускников — «поразительно высокие». Он пытался убедить родителей, что он более надёжен, предлагал больше опционов, нанимал студентов из родной alma mater. Для привлечения инвестиций его имя «гения Huawei» всё ещё работало, но уже не так привлекательно, как у молодых предпринимателей.

Поколения сменяют друг друга, и нет «самых молодых», есть только «ещё моложе». Конкуренция стала жестче: один из экспертов в ИИ говорит, что количество публикаций в ведущих конференциях с 2020 года выросло с нескольких тысяч до 70-80 тысяч. Раньше, чтобы опубликовать две статьи в престижных журналах, требовалось много усилий, сейчас — это стандарт, который удваивается и удваивается.

Один исследователь по ИИ публикует в соцсетях опыт прохождения интервью в топ-компаниях, создает группы для обмена опытом, и в них уже за два дня набирается 500 человек. Они обсуждают интервью, делятся внутренней информацией, HR многих крупных компаний следят за его аккаунтом «Случайное поле», чтобы получить сведения о стажёрах и выпускниках.

Негласное правило — чтобы попасть в топ-план, нужно иметь хорошую стажировку. А чтобы получить хорошую стажировку — нужно иметь хорошую. И чтобы её получить — нужно иметь наставника или старших, которые порекомендуют. Один из 00-ых говорит: «Если у тебя нет рекомендаций — просто надеешься на удачу».

Другой кандидат, прошедший топ-план, считает: «Круги модели уже закрыты», — стажёры в крупных моделях постоянно меняются, после перехода на постоянную работу их рекомендуют младшим, и «люди внутри не выходят, а новые не заходят».

«Многое о фактах — лучше не говорить, это жестоко», — говорит специалист по рекрутингу, — «Раньше обычный студент за год зарабатывал 10 тысяч, выпускник из Цинхуа — 100 тысяч, все это воспринималось нормально. Но сейчас выпускники Цинхуа могут зарабатывать 500 тысяч в год, а обычные — не зарабатывают даже 50 тысяч. Разрыв — в 100 раз, и это не жестоко?»

Один из исследователей из поколения «00» говорит, что ему повезло: «Этот век — эпоха невероятных наград для исключительных». — Но он добавляет: «Общая картина — это суровая кара для обычных».

Тот «гений Huawei» всё равно мог бы начать бизнес. Большинство его сверстников учатся в бакалавриате и аспирантуре, проходят минимум пять собеседований, побеждают конкурентов, поступают в крупные интернет-компании до 2020 года и становятся элитами с высокими зарплатами. «35 лет» — возрастной страх, но они продолжают совершенствовать навыки, стараясь не отставать от 10% худших коллег.

ИИ пришёл. Front-end разработчики — уже «лишние» в компании, остальные программисты — вопрос времени. Большие компании всё больше боятся устаревания: большинство программистов работают в постоянной тревоге, стараясь быстрее освоить новые технологии, чтобы не быть заменёнными ИИ.

До конца 2025 года, говорит один крупный разработчик, он никогда не думал, что «старше 30» — это возраст, когда уже всё потеряно. Но вдруг он заметил, что обновления больших моделей и новости о них — как поток воды, который невозможно остановить, — прошлый опыт становится «балластом».

Он каждую ночь ставит задачи AI, чтобы избавиться от тревог. Но однажды, услышав это, молодой исследователь из поколения «00» спросил: «А что, разве не так? Это как заменить лошадь на автомобиль — прогресс обязательно заменит устаревшее».

Через несколько часов другой исследователь, незнакомый ему, использовал тот же пример: «Почему не начали раньше?»

«Но водители повозок, наверное, трудно научиться управлять машиной». — «Но прогресс идёт так». — говорит он. — «Четыре слова: слишком узкое видение».

Тот 30-летний программист молча слушал. После долгого раздумья он сказал: «Все знают, что технологии невозможно остановить, — глупо закрывать уши и кричать, что не слышишь. Но объяснить это другим — трудно, перемены не так просты». Он ушёл из крупной компании, чтобы искать новые пути развития.

Через несколько дней он написал, что снова почувствовал жестокость молодого поколения. 1992 года рождения Чэнь Юсень стал новым CEO DingTalk, сменив уволенного за год Ву Чжао. У этого есть много сложных аспектов, но молодёжь вокруг говорит: «Захватить «старого» — заменить его молодыми — всё наладится». Он, кажется, не в том же восторженном мире.