A16z：Следующая жертва программного обеспечения, изначально созданного для ИИ, — это HR-системы, которые американские крупные компании «не смогут заменить»

null

Автор: Джо Шмидт IV

Перевод: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Введение: партнер a16z Джо Шмидт IV пишет прямо о Workday — гиганте HR-программного обеспечения с годовым доходом почти в 10 миллиардов долларов: барьерные сооружения выглядят глубоко, но базовая архитектура застряла в 2005 году, и AI-решения не спасут. В статье разобраны четыре уровня защиты Workday (интеграция и связывание, собственные настройки, консультационная экосистема, многолетние контракты), почему они одновременно ослабевают, и предложены шесть ключевых характеристик и путей внедрения нативных AI-систем для HR. Это типичный открытый проект инвестиционной статьи a16z, в котором ясно заявляется: предприниматели, создавайте следующее поколение Workday.

Workday — примерно самый важный и одновременно самый нелюбимый продукт в сфере корпоративного программного обеспечения. Более 10 000 компаний используют его, десятки миллионов сотрудников ежедневно сталкиваются с его сложностью, доход приближается к 10 миллиардам долларов, рыночная капитализация — около 300 миллиардов долларов.

Эти цифры не связаны с удобством продукта. Ежедневная рутина HR-администраторов такова: бегать по трем страницам для отчетов, потому что система слишком сложна, чтобы делать расчет зарплаты в Excel, держать Zoom, следя за продвижением бизнес-партнеров по шагам процесса повышения, ждать, пока IT объяснит, какой интеграл снова сломался.

Коэффициент продления контрактов почти 100%, и большинство считает, что это свидетельство хорошего продукта. Но ситуация с Workday иная — высокий уровень продлений обусловлен тем, что уйти трудно.

HCM (управление человеческим капиталом) — последняя сфера в крупном корпоративном софте, где еще нет вызова нативных AI-систем. Эта ситуация скоро изменится. Происходит более масштабная трансформация, чем та, что породила Workday, и конец Workday уже близко.

Миграция в облако создала Workday

Сам Workday — продукт платформенной революции. В 2005 году, когда доминировали PeopleSoft, два его основателя — Дейв Дффилд и Анил Бхусри — после злонамеренного поглощения Oracle сделали ставку на переход с архитектуры C/S на многоарендную облачную модель, чтобы переосмыслить HRIS (систему управления человеческим ресурсом). Они посчитали, что Oracle и SAP не смогут догнать их в архитектуре, и в течение десяти лет все HRIS на архитектуре C/S станут устаревшими. Также они увидели, что крупные компании переходят от больших капитальных затрат к предсказуемым ежегодным операционным расходам, от лицензий и собственных дата-центров — к подписке.

Workday одновременно выиграл на двух фронтах: он был единственным крупным HRIS, созданным с нуля по многоарендной облачной архитектуре, и его ценовая модель идеально совпадала с переходом предприятий к подписке. За десять лет он стал стандартным выбором.

Почему Workday так трудно поколебать

За последние двадцать лет все попытки серьезно атаковать рынок Workday терпели неудачу — причина одна: барьеры Workday не в продукте, а вокруг него.

Глубокие технологии и привязка к людям. Workday — центр сотен интеграций: зарплата, блага, ATS (система отслеживания найма), возмещения, аутентификация, финансы, налог штата — ни одна из них не может быть чисто перенесена. В каждом экземпляре накоплено тысячи часов мышечной памяти: один администратор четыре года подряд работает с одним и тем же циклом оценки, менеджер по зарплатам запомнил семнадцать шагов выплаты бонусов. Добавление нового центра затрат затрагивает отчеты, интеграции, структуру позиций, уровни зарплат и системы бенчмаркинга, и только при последовательном обновлении всех систем и людей можно добиться работы.

Собственные настройки. Способ настройки Workday отличается от большинства систем. Интеграции создаются в Workday Studio — собственном инструменте, требующем 6–18 месяцев на внедрение и сертифицированных консультантов. Отчеты реализованы на собственной платформе BIRT, поля расчетов — на собственном синтаксисе выражений, настройки арендатора — через уникальные бизнес-процессы и системы безопасности. Эти навыки вне экосистемы Workday не имеют рынка: нет open-source, нет Stack Overflow, разработчики и клиенты заперты в своих резюме.

Консалтинговые картели. В мире более 10 500 сертифицированных консультантов, работающих в таких компаниях, как Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG и более 150 мелких фирмах. Один проект — 6–18 месяцев, стоимость — от 300 000 до свыше 1 миллиона долларов, а внедрение зачастую стоит столько же, сколько годовая цена лицензии. Эта сервисная экономика может быть ценнее самого продукта — она лоббирует Workday, принимает жалобы клиентов и создает личные интересы крупнейших компаний в поддержке Workday.

Многолетние контракты. Workday привязывает клиентов к долгосрочным контрактам. Даже если клиент захочет уйти завтра, он вынужден ждать окончания срока.

Четыре уровня защиты вместе делают Workday одним из самых устойчивых продуктов по удержанию дохода в крупном корпоративном сегменте.

Почему сейчас — окно возможностей

Кто-то скажет: «Двадцать лет, и все попытки — безуспешны, Workday не тронуть». Это правда. Новые игроки либо пытаются захватить стартап-клиентов (пути Rippling и Gusto), либо заходят в сложные сегменты (Deel — международные трудовые отношения).

Workday тоже не сидит сложа руки. В 2025 году под брендом Illuminate было выпущено более 25 AI-функций, запущено несколько интеллектуальных агентов, приобретены Sana Labs и Pipedream, введена модель ценообразования Flex Credits по использованию, подписаны такие гиганты, как Accenture, Nike, Merck. AI-выручка превысила 400 миллионов долларов, рост — трехзначный.

Но Flex Credits и «AI ARR» — скорее инновации в закупках, чем в продукте. Заключение контрактов на Flex Credits и использование агентов для выполнения ключевых HR-процессов — разные вещи. Причина в реальности: у каждого CIO и CFO в KPI на 2026 год есть пункт «инвестиции в AI», и нужны реальные расходы; на отчетных конференциях традиционных софтверных компаний «AI доходы» — один из первых вопросов. Flex Credits — это структура закупок, которая устраивает обе стороны: клиент обещает кредитный пул, учитываемый в бюджете как AI-расходы; Workday фиксирует это как AI ARR; а какой агент и какой процесс он автоматизирует — покажет время, когда появится что-то полезное. Обе стороны выполняют KPI, и никто не обязан обещать конкретное внедрение — только подписывают контракт.

Не только мы говорим. Один из крупных партнеров по внедрению Workday недавно заявил: «Большинство организаций не знают о существовании этих возможностей, не говоря уже о том, как их активировать». Клиенты уже начинают сопротивляться дополнительным токенам сверх продленных подписок. Опытные администраторы Workday описывают Illuminate как «тот же ручной труд, только в интерфейсе чата». Каждая функция Illuminate — это слой поверх одного и того же механизма одобрения форм — AI ARR может расти трехзначными числами, а базовая система остается без изменений.

Но сейчас ситуация иная. Три переменные одновременно меняются, и Workday наконец показывает свои слабые места.

Первое — ИТ-отделы начинают переоценивать свои основные системы. Крупные компании проводят оценку готовности AI для систем ITSM, ERP, HCM, которые предполагалось держать десятилетиями. Скорость изменений в AI-технологиях уже делает устаревшей архитектуру, построенную в 2005 году. Компания, желающая быть лидером в AI, не может полагаться на HRIS, созданную в 2005 году. Когда CHRO и CIO спрашивают: «А как выглядит AI-версия этого продукта?», — ответ Workday о продаже кредитов в одном движке — это точка прорыва.

Второе — инструменты для реконструкции уже есть. Аналогичные процессы происходят на более высоком уровне корпоративных технологий: такие компании, как Tessera, уже делают AI-нативные миграции SAP для Fortune 500 — ERP сложнее HCM в разы, и обновление ECC до S/4HANA может стоить 700 миллионов долларов и занять три года. HCM — та же проблема, только меньшая по площади. И плюс — собственные команды внедрения, а не сторонние, как Accenture, — и это разрушает старую защиту.

Третье — Workday не может закрыть внутренние пробелы. Компания делает ставку на три направления: Illuminate — продукт для клиентов, Sana — новый «рабочий вход», а скоро выйдет Agent System of Record — управленческий слой для всех агентов. Все три работают на одном механизме одобрения форм — мощном, но уже двадцатилетнем, с трудной настройкой и изменением, не соответствующей современным HR-организациям. И AI не может изменить эту базу.

Настоящее базовое богатство Workday — триллионные транзакционные данные — кажется солидным, но в реальности важнее, как эти данные связаны с рабочими потоками, правами доступа и интеграциями. Каждая из этих технологий сейчас — долг, и AI на них наклеить можно, но превратить в нативную AI-систему без полного пересмотра невозможно — а это то, что не под силу публичной компании, ориентированной на установки.

Как мы обсуждали, цикл замены систем у Fortune 500 впервые за двадцать лет открывается под воздействием новой платформенной волны AI. Пока нет HR-решения следующего поколения, созданного по уровню HRIS систем Fortune 500. Это уникальный шанс — попасть в самый прибыльный сегмент Workday — и в тот же момент — в рынок, где все предыдущие вызовы заканчивались неудачей.

Как должен выглядеть AI-нативный Workday

Мы считаем, что шанс — в создании системы, которая напрямую конкурирует с HCM Workday и станет корпоративной AI-родной HR-системой на ближайшие двадцать лет.

Шесть характеристик продукта, который мы хотим инвестировать:

Мгновенное внедрение. Реализация — самый слабый пункт Workday и причина, почему компании не меняют систему. Настоящий корпоративный Workday требует охвата налогов и зарплат по всем штатам США, более 60 стран — по международным зарплатам, соблюдения ACA и SOX, учета нюансов бенефитов, профсоюзных соглашений, Workday Studio, BIRT, Extend. Никто не знает всего, большинство проектов — 12–18 месяцев из-за фрагментации знаний между специалистами, и приходится ждать очереди. Агент на базе кода — это решение. Он может поглотить весь арендатор (бизнес-процессы, интеграции, аудит, расчет зарплаты), на естественном языке пересобрать правила, сверить с реальными интеграциями, учесть крайние случаи — и за несколько дней подготовить черновик конфигурации. Современный Workday работает в рамках своих настроек, а AI-родной HRIS сможет подстроиться под реальные политики компании, автоматизировать работу, которая раньше стоила шесть цифр.

Встроенная HR-панель. Лучшие HR-администраторы — по сути, продуктовые менеджеры: знают, что нужно CHRO, как выглядят отчеты, как должна выглядеть система планирования зарплат, какой опыт у новых сотрудников. Сегодня это невозможно сделать в одной роли. Для сбора данных нужны хранилища и команды данных, для построения рабочих процессов — разработчики или контракт с Workday Extend. Панель объединяет все в интерфейс на базе агента: задать вопрос — получить ответ, описать приложение — сгенерировать рабочую версию, предложить изменение — увидеть влияние. Уже есть команды, которые создают такие приложения: например, автоматическая подготовка JD, планов 30–60–90, координация с IT по аккаунтам и оборудованию.

Агенты — в приоритете. Помимо портала, сотрудники должны взаимодействовать с HR через привычные инструменты. Сотрудник в командировке в Милуоки должен спросить в Slack, кто еще в радиусе 50 миль, и получить ответ в том же диалоге. Руководитель должен видеть в интерфейсе одобрения всю ситуацию с отпуском — баланс, недавние отпуска, предстоящие выходы, покрытие команды — без перехода на другую панель. Еще сложнее: создать новый бизнес-подразделение. Сегодня это занимает недели: новые центры затрат, структура позиций, планы, бенефиты, интеграции зарплат, одобрения. В AI-родной системе — достаточно описать на естественном языке: «50 человек в Остине и Дублине, подчиняются EVP, эти должности, эта зарплата», — и система автоматически сопоставит зависимости, отметит изменения, сгенерирует конфигурацию и план запуска. Данные должны быть двунаправленными: HR-данные — драйвер процессов, а не заперты в HRIS.

Открытость. Подключение нового поставщика зарплат — через Workday Studio, занимает 6–12 месяцев; добавление бенефитов — тоже. Для интеграции с BI — нужны консультации. Но команды уже не ждут: сами собирают данные через Claude MCP, используют Slack для маршрутизации одобрений, работают с HRIS как с системой только для чтения. Они хотят, чтобы HRIS был открытым по сути: агенты могли читать модели данных, API — без ограничений, интеграции — как продукт. Экосистема — в построении лучших конструкторов агентов на базе данных — это самое быстрое место для работы.

Безопасность и права в слое агентов. HR-данные — самые чувствительные (зарплаты, показатели, больничные, PII), и агенты должны иметь системные права с тонкой грануляцией. Агент руководителя — видеть зарплаты команды, а не отдельного сотрудника. Агент внешнего рекрутера — видеть открытые вакансии, но не историю увольнений. Правильное управление правами — ключ к тому, сможет ли AI реально работать с HR-данными и оставаться под защитой политики безопасности — в не-native архитектуре это почти невозможно.

Постоянное соблюдение нормативов. Регуляции по HR-данным (EU AI Act, GDPR, локальные требования) растут быстрее, чем любой администратор успеет следить. В Workday — это делается вручную: HR-руководитель читает новости, надеется, что ничего не пропустит. В AI-архитектуре — это меняется: агент постоянно мониторит изменения законодательства, отмечает, что нужно обновить, и автоматически подготавливает конфигурации. В архитектуре 2005 года — это сложно, а в 2026 году — естественно.

Как начать

Создание всех шести характеристик — процесс долгий. Вот путь старта.

Найти несколько партнеров по внедрению, которые проводят оценку AI-готовности HR-технологий Fortune 500. Сначала — с помощью инструментов маппинга и миграции — структурировать уникальные правила и крайние случаи в арендаторах, затем автоматизировать ручные операции вокруг Workday (таблицы зарплат, передачи оценки, очереди задач), и только когда придет время полной замены — перейти к внедрению.

Бизнес-архитектура — ключевой фактор. Многолетние контракты Workday фиксируют бюджет HRIS, но у HR-организаций есть смежные бюджеты: HR-операции, HR-технологии, трансформации, инновации, консалтинг. Проект с четко определенными рамками и автоматизацией — это возможность «продать» эти бюджеты без конфликта с Workday, с реальными SOW и закупочными процедурами. Когда окно продления откроется — компания уже внутри арендатора, уже создает ценность для CHRO. Тогда вопрос не в «испытать нового поставщика», а в «расширить доверие к уже выбранному».

Еще один фактор — использование продуктового портфеля Workday для подавления стартапов. Большинство Fortune 500 используют весь стек: HR, финансы, зарплаты, Adaptive Planning. CIO не станет полностью менять систему ради одного challenger. Лучший сценарий — как в случае с PeopleSoft: вначале — в ключевых точках, в смежных системах, создавая интеграции, и постепенно — в остальных областях. Новые игроки могут поддерживать существующие системы финансов и зарплат с первого дня, заменяя только те части Workday, которые вызывают наибольшее недовольство (оценка, планирование, реорганизация, отчеты на естественном языке), и со временем расширять платформу.

Каждый шаг — это разрушение очередной защиты: нативные рабочие процессы, естественная настройка, обход консультационных картелей, использование смежных бюджетов.

Не ждите, что Workday сдастся легко

Workday уже действует. За последние 14 месяцев уволено более 2100 сотрудников, соучредитель Анил Бхусри вернулся на пост CEO с ясной миссией AI-трансформации. Компания с рыночной капитализацией 30 миллиардов долларов, более 10 000 клиентов и экосистемой, которая может быть важнее продукта, не будет сидеть сложа руки.

План действий: агрессивно интегрировать Adaptive Planning, Payroll и Finance, чтобы продлить контракт и сделать его похожим на пакет, который CFO не захочет разрывать; в середине — предложить крупные скидки при продлении; распространить FUD через партнеров-консультантов, чтобы усложнить миграцию данных; при появлении реальных конкурентов — ускорить слияния и поглощения. Эти меры не решают архитектурные проблемы, но могут задержать конкурентов на квартал-два — и любой, кто не учтет эти издержки, рискует потерять время.

Возможности

HR-софту — один из немногих оставшихся сегментов корпоративного софта: у лидеров есть слабые места, архитектура требует обновления, покупатели ищут замену. Глобальный рынок HCM — более 400 миллиардов долларов и растет, а рыночная капитализация Workday два года назад достигала 800 миллиардов. Мы считаем, что AI-трансформация породит еще более крупную компанию.

И ставка — не только в бизнесе. Когда компании перейдут к гибридной работе с участием AI и человеков, HRIS станет базой для всей операционной деятельности — кто кому подчиняется, права, зарплаты, обязанности, соответствие. Построить это на архитектуре 2005 года — значит ограничить возможности внедрения AI во всей компании.

Сейчас где-то HR-менеджер вручную вводит 17 пунктов зарплаты из Excel в цикл оценки, а бизнес-партнер следит через Zoom, чтобы не ошибиться с кодом должности. В каждой крупной компании это происходит ежедневно, за миллионы долларов в год. Кто-то создаст следующее поколение Workday — систему, разработанную для AI и автоматизации, — и тогда никто не захочет возвращаться назад.