Jeune fondateur de 20 ans, embauche un employé de 18 ans, reçoit un investissement d'une personne de 19 ans

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Auteur : LatePost

Un internat en IA de 17 ans avec un salaire journalier de 5500 yuans, considéré comme "moyen en 1998"

Une société de capital-risque bien connue, fondée depuis plus de 15 ans, organise un dîner, avec des invités invités de manière ciblée. Ils ne portent pas de costumes, la plupart sont en T-shirts ou sweat-shirts noirs, blancs ou gris, avec des motifs de dessins animés imprimés sur la poitrine, et leurs cheveux ne sont pas spécialement coiffés. Beaucoup portent des sacs à dos, comme s'ils assistaient à une réunion d'anciens élèves.

Ce sont des praticiens de l'IA de la génération Z, la plupart aiment utiliser des avatars de personnages d'anime ou de dessins animés, ont l'habitude d'utiliser des emojis et des points d'exclamation, et lors de pauses au travail, commandent une série de cafés glacés américains pour un chocolat chaud avec des marshmallows. Lorsqu'ils voient un entrepreneur IA de la génération Z, un investisseur nous rappelle que pour rapprocher rapidement, il vaut mieux lui apporter deux thés au lait.

Tout juste diplômés de licence, de grandes entreprises ou des institutions d'investissement leur proposent déjà des salaires annuels élevés de 2 millions, 5 millions ou 1 million de dollars américains. Cependant, lorsqu'ils parlent de salaires de plusieurs centaines de milliers d'euros, le jeune chercheur qui sirote un chocolat chaud avec marshmallows parle d'un ton neutre, comme s'il discutait de l'emploi du semestre dernier.

« Eh, je m'en fiche un peu, que ce soit un ou deux millions de plus ou moins, ça ne change rien. » Un autre jeune chercheur partage une idée similaire : « De toute façon, je vais me lancer dans l'entrepreneuriat, je ne vais pas gagner plus de quelques années de salaire. » Certaines grandes entreprises et institutions d'investissement veulent aussi le recruter.

L'industrie des grands modèles a produit en masse plusieurs centaines, voire plusieurs milliers de jeunes élites avec des salaires annuels de plusieurs millions. Les grandes entreprises ont brisé les limites d'âge, de rang et d'expérience, en recrutant à prix élevé de jeunes talents.

Plusieurs chasseurs de têtes et responsables RH disent que les diplômés des meilleures universités, ayant effectué des stages dans les équipes centrales de grands modèles, ayant publié dans des revues de premier plan, et ayant obtenu des plans de recrutement de talents de premier rang, ont un salaire annuel d'au moins 1,5 million de yuans. Une personne impliquée dans le recrutement Seed indique qu'en 2024, le salaire annuel des nouveaux diplômés TopSeed est d'environ 1,5 million, en 2025 il grimpe à 3-5 millions, et en 2026, pour les postes clés, il peut atteindre 6 millions, voire plus pour certains.

Avant même d'être diplômés, ces talents sont déjà verrouillés — avec un salaire de départ de 2000 yuans, pouvant atteindre plus de 5500 yuans par jour. Certains ont obtenu une offre de stage chez Meta, avec un salaire mensuel de 20 000 dollars, logement et nourriture inclus. Alors que la plupart des industries considèrent un salaire journalier de 200 yuans comme bon, ces chiffres dépassent la logique commune, et ceux qui entendent cela doivent souvent confirmer : « Le salaire journalier ou mensuel ? En yuans ou en dollars ? »

Selon des statistiques sectorielles, au premier trimestre 2026, le salaire mensuel moyen d’un livreur à Pékin dépasse un peu 10 000 yuans, un stagiaire avec un salaire journalier de 5500 yuans équivaut à 10 livreurs. Un chercheur IA avec un salaire annuel de 3 millions de yuans, travaillant un an, équivaut à un diplômé de licence sorti en 2025 travaillant 39 ans avec diligence. Ce dernier doit aussi s’assurer de ne pas perdre son emploi.

Même dans les grandes entreprises de l’Internet réputées pour leurs salaires élevés, pour atteindre un salaire annuel de 3 millions, il faut être titulaire d’un master, travailler 8 à 12 ans, passer au moins 3 entretiens de promotion, toujours dans le top 30 %, et être impliqué dans le cœur de l’activité ou profiter d’une croissance rapide, pour réussir à atteindre des postes comme Byte 3-2, Alibaba P9 ou Tencent T11 ou plus, avant 40 ans. À ce moment-là, vous gérez une équipe de dizaines de personnes et avez une certaine renommée dans le secteur.

Et aujourd’hui, un chercheur IA de 22 ans, tout juste diplômé de licence, sans expérience de gestion, sans décision d’affaires, sans avoir traversé un cycle de performance, reçoit un revenu équivalent.

De plus, ils sont vraiment jeunes. « Né en 1998, dans une équipe de modèles de base, on peut déjà dire qu’il est ‘moyen’ » — un stagiaire dans une grande équipe de modèles de grande entreprise est un peu déçu, car il est plus âgé que la majorité des stagiaires de la même société. Lors d’un travail de nuit, il lève la tête et voit un stagiaire « beaucoup plus jeune », qui « saute encore en écrivant du code », il insiste, en répétant : « littéralement sautant ».

Les plus jeunes ont seulement 17 ans — les grandes entreprises ne fixent plus de limites d’âge, il est difficile de dire qui est le plus jeune. Une responsable RH d’une grande entreprise l’a contactée spontanément, tout en préparant ses examens de fin d’année, elle fait un stage dans une équipe de grands modèles, et a fêté la fête des enfants du 1er juin à son poste.

« Faire un doctorat, c’est une perte de temps ! » Un jeune chercheur veut convaincre ses amis du « Yao Class » à Tsinghua : « Pourquoi les cerveaux les plus intelligents prennent-ils autant de temps à apprendre ? » Il cite l’exemple d’un étudiant de Stanford de 19 ans qui, sans entrer en deuxième année, quitte rapidement l’université pour lever 4,5 millions de dollars pour sa startup IA. « Le pire, c’est de revenir à Stanford. »

Un recruteur a conseillé à trois ou quatre doctorants d’abandonner leur diplôme pour un poste permanent, en proposant des niveaux et des salaires très attractifs. « Si faire des études, c’est pour trouver un bon emploi, tu l’as déjà. Et dans deux ans, ce ne sera peut-être plus le cas. » Certains jeunes ont donc abandonné leurs études en cours de route, pour saisir la vague de l’IA.

Un fondateur d’une société IA a une idée encore plus radicale. Il prévoit de faire suspendre ses enfants en classe de première, pour qu’ils travaillent tout en étudiant : « Comment peuvent-ils apprendre plus que moi à l’école ? »

Après une enquête auprès de plus de 3500 fondateurs de licornes par le fonds de capital-risque Antler, il a découvert qu’en 2024, l’âge moyen des fondateurs de licornes IA dans le monde est de 29 ans, contre plus de 40 en 2020. Ce chiffre devrait continuer à baisser — l’IA permet à ces jeunes très intelligents de trouver un emploi mieux rémunéré ou d’atteindre une valeur nette de plusieurs centaines de millions de dollars.

AI Native : la jeunesse vaut plus que l’expérience

Les hauts responsables des entreprises Internet sont une minorité au sommet, gérant des centaines de personnes ou ayant accompli des exploits dans un domaine, avec un rang élevé, une bonne réputation, une position stable, évitant ainsi la « malédiction des 35 ans ».

Aujourd’hui, l’expérience passée ne sert plus à rien. Une personne ayant travaillé chez ByteDance en tant que Seed dit qu’au début du développement de grands modèles, ByteDance a suivi la tradition, en confiant la responsabilité aux « grands frères » ayant réalisé des succès dans le domaine, pour gérer les nouvelles activités. Plusieurs responsables ont changé, chacun apportant ses chercheurs clés, mais les résultats n’étaient pas à la hauteur. Plus tard, Zhou Chang, plus jeune, est arrivé et a rapidement amélioré les capacités multimodales.

« Cela nous a fait réaliser que notre stratégie de recrutement était erronée. » dit-il.

Si l’on compare les ressources, DeepSeek n’est pas en concurrence avec les géants qui investissent des centaines de milliards. Ses effectifs sont inférieurs à un dixième de ceux des grands, et son temps de travail par employé est moitié moindre. Sans avoir levé de fonds auparavant, il est entré dans la première ligne mondiale des grands modèles plus tôt que les plus grands en Chine. Nous avons analysé 172 CV de chercheurs impliqués dans trois générations de modèles DeepSeek, dont 84 sont publics, et plus de 70 % ont moins de 30 ans.

Une conclusion tirée après avoir étudié OpenAI, Anthropic et DeepSeek est que, dans le domaine de l’IA, ce qui détermine réellement l’avancement d’un projet, ce sont les chercheurs clés. L’expérience de gestion ou les succès passés sont moins importants. « Le grand frère » ne mène pas forcément de mauvais chercheurs, mais il ne peut pas mieux décider que les chercheurs eux-mêmes ce qu’il faut faire. Il vaut mieux laisser les jeunes talents techniques intelligents diriger.

Une source anonyme indique qu’afin de constituer l’équipe Seed, ByteDance a déplacé un responsable produit de croissance TikTok pour diriger le recrutement Seed. La logique de recrutement ne regarde que l’investissement et la contribution, pas le rang ou le salaire. « Les anciens responsables de niveau 3-1 étaient généralement titulaires d’un master, avec environ 5 ans d’expérience. Aujourd’hui, les nouveaux diplômés peuvent obtenir le même ou un rang supérieur. »

Les nouvelles règles favorisent ceux qui sont le plus « AI Native ».

Plusieurs chercheurs tentent d’expliquer ce concept, qui est devenu populaire dans les annonces de recrutement, les plans de financement et les discours des fondateurs. L’un dit : « La façon de penser et l’entrée/sortie des grands modèles sont totalement alignées, on demande d’abord à l’IA, et on sait quelle question poser ensuite » ; un autre compare : « Pourquoi les personnes âgées doivent apprendre à utiliser un smartphone, alors que les enfants non ? Parce qu’ils comprennent ce qui apparaît quand ils tapent. C’est pareil avec les grands modèles. »

Un investisseur en IA répond plus simplement : « Plus on est jeune, mieux c’est. » Ils sont tous de la génération Z.

Depuis 2022, lorsque OpenAI a popularisé les grands modèles de langage, jusqu’à leur capacité multimodale, leur raisonnement profond et leur programmation, l’industrie voit presque à chaque étape l’émergence de nouvelles technologies.

Mais en quatre ans. Quelqu’un qui, lors de ses études doctorales, s’était spécialisé en « vision par ordinateur » n’est pas encore diplômé, et le monde a changé. Si le changement n’est pas assez rapide, il devient une « génération précédente » d’IA.

Plus de quatre ans, plus on travaille, plus on devient passif. Un responsable RH d’une grande entreprise de grands modèles dit qu’en 2024, ils recrutent pour des postes liés à la génération de contenu IA, à la création d’images, à la vidéo, et qu’ils cherchent rapidement des personnes ayant de l’expérience en algorithmes visuels. Mais ils constatent que ces candidats ont aussi leur inertie, utilisant des techniques éprouvées pour résoudre les problèmes, ce qui donne de bons résultats, mais les jeunes diplômés ou ceux plus « AI Native » n’imitent pas ces méthodes, et après changement, les résultats sont multipliés.

« Peut-être que ceux qui ont cinq ou six ans d’expérience peuvent s’adapter rapidement, mais pourquoi prendre ce risque ? Il y a toujours des plus jeunes. » Après avoir rejeté plusieurs dizaines de CV, un chasseur de têtes travaillant avec une grande entreprise de modèles a compris la règle implicite : « 33 ans, c’est probablement la limite. »

Les chasseurs de têtes ont quelques astuces de sélection. Si un candidat demande : « Comment se porte votre chiffre d’affaires ? » — il est immédiatement considéré comme peu « AI Native ». La plupart des entreprises IA ne sont pas encore rentables, elles se concentrent sur la puissance de calcul, les modèles, les données, et le chiffre d’affaires est un indicateur financier de l’ancienne génération.

« Les ‘génies’ en management veulent recruter des semblables. Un responsable technique de 30 ans voudrait-il embaucher quelqu’un plus âgé ou moins compétent que lui ? » demande une chasseuse ayant collaboré avec ByteDance.

Elle cite rapidement quelques exemples : Zhou Chang, qui a renforcé la capacité multimodale de ByteDance, a plus de 30 ans ; Yang Zhilin, fondateur de Kimi, a aussi 30 ans ; Lin Junyang, ancien responsable du grand modèle de Qihoo 360, est né en 1993 ; Luo Fuli, responsable du grand modèle de Xiaomi MiMo, est né en 1995 ; Yao Shunyu, responsable du grand modèle de Tencent, est né en 1998.

De plus, la plupart des jeunes sont plus capables de faire des heures supplémentaires. Un stagiaire IA de 21 ans travaille souvent de 23h à 1h du matin, en mangeant ou en faisant deux tours, pour rester lucide, et le week-end, il travaille « un peu » ou « joue un peu ». « Ce n’est pas lié à l’entreprise, c’est ma propre exigence. » ajoute-t-il, « sinon, il est difficile de se démarquer parmi ses pairs. » Un autre chercheur IA de 22 ans ne trouve pas cela exceptionnel, il peut parfois travailler toute la nuit à partir de 21h jusqu’à midi le lendemain, parce qu’il est « plus immergé ». Ils sont encore loin de devoir s’occuper de leur famille ou de leurs responsabilités.

Entrer au lycée, profiter de la livraison gratuite, trouver des plus jeunes

Les grandes entreprises de grands modèles ont obtenu des résultats avec des jeunes, et cette idée s’est rapidement répandue — pour devenir une entreprise IA, il faut d’abord rajeunir. En plus des chercheurs IA, les produits, la conception, la communication et les ressources humaines ont aussi besoin de plus de jeunes.

Li Xiang, fondateur de Li Auto, a annoncé que 2026 serait la dernière fenêtre pour atteindre le sommet dans l’IA, et son fondateur, Li Xiang, a déclaré récemment sur WeChat que sans entraînement et apprentissage approfondis, la majorité des employés avec dix ans d’expérience performeraient bien moins que ceux ayant un an d’expérience, et la différence avec les meilleurs recrues des universités du 90e percentile serait au moins de dix fois, comme si « on n’avait pas besoin d’or, on pouvait extraire de l’or en ouvrant une boîte de minerai ».

En mars, cette année, Geely Holding Group et Chiplet Technology ont annoncé un programme de formation ciblée pour les lycéens, afin de préparer des talents pour Geely Intelligent et autres activités.

Recruter des jeunes n’est pas seulement pour raconter une histoire de transformation de l’entreprise, mais aussi pour répondre à des besoins concrets. Une société de paiement en IA en cours de transformation a dit que ses postes médiatiques privilégient les personnes nées après 1998, car les influenceurs techniques actifs sont de plus en plus jeunes, et il faut des jeunes pour communiquer avec eux. Dans les fonds de capital-risque, ces jeunes investisseurs sont plus capables de discuter avec des entrepreneurs.

Finalement, la pression se rapproche des hauts responsables de l’industrie Internet. La forme d’organisation IA reconnue aujourd’hui doit être suffisamment plate et transparente. Les jeunes ne aiment pas la gestion hiérarchique traditionnelle et la pyramide, ils croient plutôt à la méritocratie.

En juin, Alibaba a remplacé en quelques jours le président de DingTalk, Wu Zhao, qui avait été recruté depuis plus d’un an, par Chen Yusong, né en 1992. Un ancien partenaire de Wu Zhao dit que Wu Zhao reste le même, qu’il veut faire de grandes choses, mais « il sait que l’époque a changé, mais il ne semble pas avoir compris que les gens aussi ont changé, la société aussi ».

Tout le monde veut des jeunes, mais le vrai problème est que les jeunes vraiment intelligents sont rares, et il est crucial de les repérer et de les attirer avant leur diplôme. Plusieurs responsables RH de grandes entreprises disent qu’ils ont constaté que si un « petit génie » a déjà fait un stage dans une grande entreprise et que l’expérience s’est bien passée, il y a de fortes chances qu’il choisisse cette entreprise après l’obtention du diplôme — « les intelligents sont limités, il faut d’abord établir un lien avec eux ».

À Denver, lors de la conférence CVPR (IEEE/CVF Conference on Computer Vision and Pattern Recognition), l’un des trois plus grands événements, Nvidia, ByteDance Seed, Intel ont organisé un dîner pour inviter de jeunes chercheurs, le lendemain, Tencent Qingyun, Alibaba Xing, MiniMax ont organisé des dîners. Deux semaines plus tard, à Séoul, lors de la conférence ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou, Tencent ont de nouveau organisé des dîners le même jour.

Tencent a annoncé qu’au moins 12 responsables participeront à un de ses événements cette année. Kuaishou a réservé un yacht sur le fleuve Han, avec un feu d’artifice en mer, et ses responsables de l’activité principale ont dialogué directement avec les participants. Le dîner d’Alibaba a été organisé au 38e étage de l’hôtel Grand Hyatt, où Buffett a déjà donné un discours.

Pour montrer leur sincérité, certaines entreprises invitent les responsables de département, les vice-présidents et des stagiaires importants à ajouter des contacts, à prendre un café, à échanger pendant une ou deux heures sur la technologie et l’industrie, ou à parler de leurs objectifs de vie. Même si certains n’ont pas assisté, certains RH demandent des nouvelles, en envoyant des petits cadeaux pour la fête de la mi-automne ou le Nouvel An, en disant qu’ils peuvent envisager cela lors de leur entrée en poste, « le plafond salarial des autres étant notre point de départ ».

Un responsable Seed indique qu’avant 2026, une « division des étudiants » a été créée pour filtrer et verrouiller les stagiaires et jeunes diplômés. Leur base de données couvre presque tous les meilleurs étudiants et diplômés en Chine, avec des listes d’étudiants de grandes universités, de laboratoires clés, de mentors importants, leurs expériences en concours et stages.

Théoriquement, si vous êtes un élève exceptionnel dans un lycée de renom, le RH de Seed pourrait connaître mieux que votre famille où vous étudiez, quand vous obtenez votre diplôme, et où vous avez fait votre stage.

Pour les concours de haut niveau, ils peuvent sponsoriser des GPU, des tokens ou d’autres ressources nécessaires aux entraîneurs. En plus des listes de gagnants, ils peuvent connaître la performance précise de chaque participant. Par exemple, un participant avec une note faible n’est pas forcément faible, peut-être qu’un des trois juges a donné une note très basse. « Un secret semi-ouvert. » dit un RH, « Si tu demandes, d’autres entreprises le savent aussi. »

Pour la concurrence, les RH des grandes entreprises doivent donner des étiquettes aux membres de leur équipe, y compris la performance quotidienne, la contribution, la valeur dans l’équipe, les compétences techniques, en questionnant et vérifiant auprès de nombreuses personnes, pour voir si cela correspond à leurs besoins. Si un mentor a eu un stagiaire très performant, son équipe sera aussi surveillée de près, et la plupart des mentors aiment collaborer avec de grandes entreprises, certains étudiants plaisantent en disant qu’ils « emballent » leurs camarades pour les faire entrer en entreprise.

Un stagiaire contacté par plusieurs grandes entreprises dit que, pour choisir un stage, il regarde d’abord la réputation du groupe, si c’est dans la multimodalité ou la pré-formation, ou si c’est dans le groupe A ou B, pour savoir s’il doit faire des « tâches sales » ; ensuite, le nombre de « cartes » (accès aux ressources) ; puis, l’ambiance de l’équipe, s’il y a des opportunités d’échanger directement avec des experts ; enfin, l’argent.

Les grandes entreprises ne manquent pas d’argent. ByteDance a créé un plan Top Seed pour le recrutement de talents, avec une rémunération journalière moyenne de 2000 yuans l’année dernière. Cette année, le programme Top Seed a été officiellement supprimé, mais le salaire maximum n’a pas de limite. Le programme Qingyun de Tencent couvre toute la société, avec le plus de places dans les équipes de grands modèles, rémunérées mensuellement, allant de plus de 20 000 à environ 80 000 yuans, certains atteignant 110 000 yuans — c’est aussi une forme de compétition. La rémunération journalière « paye pour une journée », mais en période de vacances, il y a aussi des revenus mensuels.

Les stagiaires parlent de « Seed pour Seed » ou « Oie (Tencent) pour Oie ». Si ce n’est pas adapté, il y a aussi une série de « étoiles » : le « Plan Beidou » de Meituan, « Alibaba Star » d’Alibaba, « Kua Star » de Kuaishou, « REDstar » de Xiaohongshu.

Les annonces de recrutement deviennent de plus en plus sincères, en insistant non seulement sur le salaire, mais aussi sur ce que l’entreprise peut offrir aux chercheurs, comme « diriger des projets clés », « salaire sans limite », « rejoindre maintenant pour prendre des responsabilités clés plus tôt ». Pour renforcer leur attractivité dans la guerre des talents, la startup Kimi a annoncé en grande pompe qu’elle donnerait des options d’achat d’actions aux stagiaires sélectionnés par le programme de talents, un an à l’avance — le prix de l’action de Zhipu a augmenté de 20 fois en moins de six mois, ce qui donne beaucoup d’imagination à la valeur de ces options.

Une fois dans l’entreprise, ces jeunes ont aussi beaucoup plus de liberté que les diplômés classiques.

Certains diplômés recrutés via le programme de talents gèrent directement des équipes, ont une certaine autonomie pour décider ce qui vaut la peine d’être fait, lancent de nouveaux projets, font des rapports, forment des équipes, plutôt que d’optimiser à 1 % ou 0,1 % une activité existante. Yao Shunyu invite des stagiaires de Tencent Mondo à dîner ou organise régulièrement des échanges. Un stagiaire dit ressentir que « l’entreprise souhaite une formation à long terme et espère que tu feras quelque chose chez Tencent ».

Certaines entreprises acceptent que les candidats rejoignent avec des collègues également sélectionnés par le programme de talents, pour former une petite équipe, explorer de nouvelles directions. Après leur entrée, si un étudiant trouve que la puissance de calcul est insuffisante, il écrit ses besoins dans un rapport hebdomadaire et le transmet à la direction, qui obtient en trois jours plus de dizaines de millions de ressources de calcul.

Les intérêts derrière la jeunesse

Dans le cercle de l’investissement, « Zéro Zéro » est devenu un label important.

Un chercheur de 27 ans, qui ne se considère pas comme jeune, vient de lancer sa startup. Pour gagner des parts de marché, une société de capital-risque a envoyé une lettre d’intention d’investissement sans montant précis, signifiant « conditions à discuter » — qui sait si le « prochain OpenAI, Anthropic ou DeepSeek » n’est pas déjà parmi ces jeunes portant des sacs à dos, ce qui dépasse largement l’imagination d’un entrepreneur de 40 ans.

« Enfin, on profite des dividendes de l’époque. » Un entrepreneur IA né en 2003 a utilisé six mois pour finir deux ans de cours de master, et consacre le reste à l’entrepreneuriat. La première levée de fonds a atteint plusieurs millions de yuans, avec des partenaires deux ou trois ans plus âgés, une vingtaine de membres dans l’équipe, certains stagiaires de l’Université Tsinghua, dans une communauté IA — où se rassemblent de nombreuses startups similaires.

« Ce n’est pas beaucoup. » Son frère diplômé en doctorat a levé plusieurs milliards en quelques mois. Parmi ses camarades, certains ont réalisé quatre levées de fonds en un mois, avec une valorisation doublée à chaque fois. « Tu sais ce qu’est une valorisation doublée ? »

« Rien n’a changé. La seule différence dans le business plan, c’est le montant. » Les investisseurs qu’il a rencontrés sont encore nombreux.

Après avoir signé un accord de financement, certains fondateurs de jeunes entreprises ont quitté leur poste en quelques jours, en disant : « C’est une startup d’enfants. » Mais si cette société devient grande, qui se souciera de voir Zuckerberg en pyjama et T-shirt pour rencontrer des investisseurs ?

Sequoia Capital, qui a été le plus jeune associé et a investi dans DeepSeek lors de la création de son nouveau fonds, a déclaré fin 2023 que l’ère des fondateurs nés après 90 ans était arrivée. Six mois plus tard, les entrepreneurs qu’il rencontrait étaient nés entre 2000 et 2002. « Parfois, je me dis que ce serait mieux si je n’étais pas un post-80. »

Comme Qi Ji Chuangtan, qui se concentre sur le financement des jeunes, certains fonds commencent à constituer des fonds spécialisés pour investir dans la jeunesse. Par exemple, Y Transformer de Yunqi Capital, dédié aux fondateurs nés après 1998, avec un budget d’un milliard de yuans, prévoit d’investir dans environ 20-25 projets, uniquement en première phase, avec environ 600 000 dollars par projet, avec un cycle de décision de 2-3 semaines.

Le consensus non écrit dans le monde des affaires est le « club des vieux garçons » : des élites techniques expérimentées, des entrepreneurs à succès, des investisseurs gérant des milliards, qui se soutiennent mutuellement, où « le grand frère aide le grand frère », où opportunités, confiance et capitaux circulent entre un petit groupe. La majorité des projets clés sont détenus par « la génération précédente » d’investisseurs, et les jeunes ne connaissent pas les entrepreneurs importants, n’ont pas de pouvoir décisionnel. Un investisseur de la génération Z dit qu’il doit s’adapter aux règles des « grands frères », en étant malin lors des repas, en levant son verre, en observant le regard des autres, en espérant qu’ils lui donneront une chance.

L’IA offre aux jeunes investisseurs des opportunités — les vieux investisseurs ne comprennent pas grand-chose, et la plupart des entrepreneurs sont jeunes, donc « les grands frères » sont prêts à écouter leurs jeunes gestionnaires. Un fondateur d’un vieux fonds dit qu’il va favoriser les stagiaires, « comme beaucoup de limites des entreprises IA dépendent du talent et des efforts des stagiaires, l’avenir des fonds d’investissement pourrait aussi dépendre des stagiaires. »

L’entraide ne concerne pas seulement les jeunes investisseurs et entrepreneurs. Les chercheurs IA, avec des salaires élevés, une forte mobilité, et une forte volonté de recrutement, ont une stratégie dite « défensive » : même sans poste vacant, ils ne laissent pas leurs concurrents recruter, en dépensant beaucoup. Outre des critères de recrutement élevés, il y a peu de candidats, mais tout est parfaitement aligné avec le business des chasseurs de têtes.

Ils chassent, conseillent ces jeunes intelligents. Un chasseur de têtes reçoit une demande : si il peut faire passer un candidat pour trois équipes spécifiques, il reçoit une prime de 10 000 yuans par personne, peu importe le résultat. Une autre société est prête à payer 30 % des honoraires de chasse pour un candidat précis, ce qui est rare dans d’autres industries, sauf pour le recrutement de PDG. « Si un salaire de 1 million de dollars, la prime est au moins de 2 millions de RMB. » calcule un chasseur.

Les talents IA deviennent de plus en plus jeunes, car en plus d’être plus « AI Native » et « pratique », tout le monde peut profiter de leur jeunesse. Un thème plus large est que ces jeunes se regroupent, construisent leur voix, et « contre-attaquent » contre la vieille garde.

Les jeunes chercheurs qui produisent des résultats, prouvent leur capacité, accèdent à de grandes entreprises ou créent leur propre société, obtiennent des responsabilités ; ils font plus confiance à leurs pairs ou à des plus jeunes. Les jeunes investisseurs qui financent de bons projets progressent plus vite.

« Les pairs, c’est évident qu’on s’entend mieux ! » Un chercheur ayant passé du temps dans la Silicon Valley à San Francisco, où à 20 ans, un fondateur recrute un employé de 18 ans, ou un investisseur de 19 ans le choisit, dit qu’ils ne se connaissaient pas auparavant, ils se contactent directement par email : « Je suis très intéressé par ton article, voici mon idée, discutons ensemble ? »

Il raconte qu’en Chine, certains investisseurs ont encore « leur méthode » : d’abord échanger des cartes de visite, avec une photo de profil, un titre. Mais les jeunes n’ont pas vraiment de titres. « On n’a pas de titres. » Si leurs idées sont intéressantes, ils n’hésitent pas à faire connaissance par email. Ensuite, « je connais quelques amis comme toi, vous vous entendrez bien », et ils tissent un réseau. La créativité se propage comme un feu de forêt, quelques jeunes intelligents peuvent créer une startup, obtenir des financements, et rivaliser avec de grandes entreprises riches en ressources.

Personne ne peut rester jeune éternellement

Dans cette atmosphère de valorisation extrême de la jeunesse, un ancien « génie de Huawei » a été complètement secoué. Il a obtenu son doctorat, et le salaire d’un jeune talent chez Huawei dépassait celui de ses pairs, même dans une université prestigieuse, c’était une destination enviée. Deux ou trois ans plus tard, ses collègues plus jeunes gagnaient déjà des dizaines de millions. ByteDance a commencé à recruter à prix élevé des talents en modèles de base, sans limite de quotas, proposant souvent des doubles augmentations.

Un an plus tard, il se lance dans l’entrepreneuriat, Tencent et Alibaba se lancent aussi dans la guerre des talents, et les attentes salariales des meilleurs étudiants sont « incroyablement élevées ». Il doit jouer la carte de la sincérité, promettre plus d’options, recruter dans sa propre université. Pour lever des fonds, le « génie de Huawei » reste une référence, mais il est moins attractif que les jeunes entrepreneurs stars de la génération Z.

Les jeunes se succèdent, il n’y a pas de plus jeune, seulement des plus jeunes. La compétition est plus féroce qu’avant. Un professionnel de l’IA observe que le nombre de soumissions de papiers dans les meilleures conférences est passé de quelques milliers vers 2020 à plus de 80 000 aujourd’hui. Un master pouvait publier deux articles dans des conférences de haut niveau, ce qui est désormais le double, voire plus.

Un chercheur IA publie sur une plateforme ses expériences d’entretien pour les programmes de talents de grandes entreprises, crée un groupe de discussion, et demande une expérience de stage pour entrer. En deux jours, un groupe de 500 personnes est complet. Ils discutent d’expériences d’entretien, de la réalité dans les équipes, et beaucoup de responsables RH de grandes entreprises suivent ses comptes pour obtenir des informations sur des stagiaires ou des jeunes diplômés.

Une règle tacite est que pour obtenir un programme de talents de haut niveau, il faut avoir une bonne première expérience. Pour cela, il faut d’abord avoir une bonne première expérience. « Et comment faire cette première expérience ? Par le biais de recommandations de mentors ou de frères aînés. » Un stagiaire de la génération Z dit sérieusement : « Sans recommandation, il faut juste tenter sa chance. »

Un autre candidat ayant obtenu un programme de talents pense que « le cercle des grands modèles est fermé », que les stagiaires de grandes entreprises circulent entre plusieurs sociétés, et qu’après leur embauche en CDI, ils recommandent leurs juniors, « ceux qui ne sortent pas ne peuvent pas entrer ».

« Beaucoup de choses qu’on ne sait pas, il vaut mieux ne pas en parler. » dit un professionnel de l’embauche dans l’IA, hésitant : « Avant, un étudiant lambda gagnait 100 000 yuans par an, un diplômé de Tsinghua ou Peking University gagnait 1 million. Tout le monde acceptait un écart de dix fois. Mais maintenant, un diplômé de Tsinghua peut gagner 5 millions par an, et un étudiant lambda ne gagne même pas 50 000. La différence est de 100 fois, ce n’est pas cruel ? »

Un chercheur IA de la génération Z dit qu’il se sent chanceux : « cette époque récompense comme jamais l’exceptionnel » — mais il oublie la seconde moitié : « la punition pour la banalité n’a jamais été aussi sévère. »

Ce « génie de Huawei » peut au moins lancer sa startup. La plupart de ses pairs ont étudié de la licence au doctorat, passé au moins cinq cycles d’entretien, éliminé leurs concurrents, intégré des grandes entreprises en 2020, et sont devenus des élites bien rémunérées. La « crise des 35 ans » existe aussi, mais ils cherchent surtout à continuer à améliorer leurs compétences, à se pousser eux-mêmes pour dépasser 10 % de leurs collègues qui sont en danger d’être éliminés.

L’IA est arrivée. Les développeurs front-end deviennent rapidement « redondants », et d’autres programmeurs aussi — la majorité des développeurs dans les grandes entreprises vivent dans la peur, s’efforçant de distiller leur expertise, pour devancer leurs collègues, ou finir par être remplacés par l’IA.

Avant la fin 2025, un programmeur d’une grande entreprise de plus de 30 ans n’a jamais douté de son « âge avancé ». Il a fait son doctorat aux États-Unis, a intégré une grande entreprise, suit les évolutions technologiques, mais un jour, il a soudain réalisé que la mise à jour des grands modèles et l’afflux d’informations explosent comme un robinet qui fuit, et ses expériences passées deviennent un « passif ».

Une grande anxiété l’envahit : « Avant, une personne ne pouvait pas lire 200 articles par jour, maintenant, avec l’aide de l’IA, on peut en lire 300, 500, 1000. Mais si on ne voit pas, alors ? » Il donne des tâches à l’IA chaque soir avant de dormir, pour tenter d’éliminer ses inquiétudes.

Entendant cela, un chercheur IA de la génération Z demande, perplexe : « Et alors ? C’est comme si l’automobile remplaçait la calèche, la productivité avancée doit forcément remplacer la productivité obsolète. »

Quelques heures plus tard, un autre chercheur, inconnu de lui, utilise la même métaphore : « Pourquoi ne pas avoir changé plus tôt ? »

« Mais il doit être difficile pour ceux qui conduisent encore des calèches d’apprendre à conduire une voiture. » — « Mais c’est comme ça que la société progresse. » Il répond : « Quatre mots : la vision est trop étroite. »

Ce programmeur de plus de 30 ans, après avoir entendu cette histoire, reste silencieux. Après une longue hésitation, il dit : « On sait tous que personne ne peut arrêter la technologie, faire semblant de ne pas voir, c’est stupide. Mais il est difficile de leur expliquer que la transition n’est pas si simple. » Il quitte la grande entreprise, cherchant une autre voie pour explorer de nouvelles technologies.

Quelques jours plus tard, il envoie un message, disant qu’il ressent à nouveau la confiance cruelle des jeunes. Chen Yusong, né en 1992, a remplacé Wu Zhao, ancien président de DingTalk recruté depuis plus d’un an, en tant que nouveau PDG de DingTalk — cette affaire comporte de nombreux aspects complexes, mais le résumé de ses jeunes collègues est : « Prendre le ‘vieux’ et le remplacer par un jeune, tout ira mieux. » Il semble ne pas être dans ce nouveau monde plein d’enthousiasme.