A16z : La prochaine cible des logiciels natifs de l'IA est le système RH que les grandes entreprises américaines "ne peuvent pas remplacer"

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Auteur : Joe Schmidt IV

Traduction : TechFlow Deep潮

Lecture de Deep潮 : a16z partenaire Joe Schmidt IV publie un article pointant directement du doigt Workday, ce géant des logiciels RH avec un chiffre d’affaires annuel proche de 10 milliards de dollars : la barrière concurrentielle semble profonde, mais son architecture sous-jacente stagne en 2005, et l’IA ne peut pas sauver la situation. L’article décompose le système de défense en quatre couches de Workday (intégration liée, configuration propriétaire, écosystème de conseil, contrats pluriannuels) qui se relâchent simultanément, et propose six caractéristiques clés d’un système HCM natif IA ainsi que sa voie de mise en œuvre. Il s’agit d’un document typique d’une publication d’investissement a16z, lançant un message clair aux entrepreneurs : construire la prochaine génération de Workday.

Workday est probablement le produit le plus important, mais aussi le moins apprécié dans le logiciel d’entreprise. Plus de 10 000 entreprises l’utilisent, des dizaines de millions d’employés y sont quotidiennement bloqués, avec un chiffre d’affaires approchant les 10 milliards de dollars, et une capitalisation boursière d’environ 30 milliards de dollars.

Ces chiffres n’ont rien à voir avec la qualité du produit. La gestion RH quotidienne ressemble à ceci : faire tourner des rapports entre trois pages, car le système est trop complexe pour faire la paie dans autre chose qu’Excel, suivre en Zoom le processus de promotion étape par étape avec un partenaire commercial, attendre qu’IT explique quelle intégration a planté cette semaine.

Le taux de renouvellement client approche les 100 %, ce que la plupart considèrent comme un signe de la qualité du produit. Mais la situation de Workday est différente — un taux élevé de renouvellement est dû au fait que les clients ne peuvent pas s’en défaire.

HCM (gestion du capital humain) est le dernier domaine dans la grande catégorie des logiciels d’entreprise sans challenger natif IA. Ce tableau est sur le point de changer. Une transformation plus grande que celle qui a permis la naissance de Workday est en train de se produire, et la fin de Workday approche.

La migration vers le cloud a créé Workday

Workday est lui-même le fruit d’une révolution de plateforme. En 2005, lorsque PeopleSoft, alors leader du marché, a été racheté de manière hostile par Oracle, ses deux fondateurs, Dave Duffield et Aneel Bhusri, ont parié que la migration du modèle C/S vers le cloud multi-locataires allait réinitialiser la catégorie HRIS (système d’information des ressources humaines). Ils ont jugé qu’Oracle et SAP ne pouvaient pas suivre cette architecture, et que dans dix ans, tous les HRIS en architecture client-serveur deviendraient des systèmes hérités à maintenir. Par ailleurs, ils ont vu que les grandes entreprises passaient d’un investissement initial massif à des dépenses opérationnelles prévisibles, abandonnant la licence perpétuelle et l’auto-hébergement pour le modèle d’abonnement.

Workday a gagné sur deux fronts simultanément : il est le seul système HRIS mainstream conçu dès le départ pour une architecture cloud multi-locataires, et son modèle de tarification a parfaitement coïncidé avec la transition des achats d’entreprise vers l’abonnement. En une décennie, il est devenu le choix par défaut.

Pourquoi Workday est-il si difficile à faire vaciller ?

Au cours des vingt dernières années, chaque tentative sérieuse de s’attaquer au marché enterprise de Workday a échoué, pour une raison commune : la barrière de Workday ne réside pas dans le produit lui-même, mais dans tout ce qui l’entoure.

Technologie profonde et lien humain. Workday est au centre de centaines d’intégrations — paie, avantages, ATS (système de suivi des recrutements), remboursements, authentification, finance, taxes d’État — aucun ne peut être migré proprement. Chaque instance contient des milliers d’heures de mémoire musculaire : un administrateur qui exécute la même période de performance depuis quatre ans, un gestionnaire de paie qui connaît par cœur un processus en dix-sept étapes. Ajouter un centre de coûts peut impacter rapports, intégrations, architecture des postes, niveaux de rémunération et référentiels, et tout doit être mis à jour dans tous les systèmes dans le bon ordre pour que ça fonctionne.

Configuration propriétaire. La façon dont Workday se configure diffère de la majorité des systèmes d’entreprise. L’intégration se construit avec Workday Studio — un outil propriétaire, dont le déploiement prend entre 6 et 18 mois, nécessitant des consultants certifiés. Les rapports sont générés via le moteur BIRT de Workday, les champs calculés avec leur syntaxe propre, la configuration tenant via des workflows et un cadre de sécurité spécifiques à la plateforme. Ces compétences n’ont pas de marché en dehors de l’écosystème Workday : pas de communauté open source, pas de Stack Overflow, les développeurs et leurs employeurs sont enfermés dans leur propre CV.

Carter de conseil. Plus de 10 500 consultants certifiés répartis chez Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG et plus de 150 petits prestataires réalisent des implémentations Workday. Un projet dure entre 6 et 18 mois, coûtant entre 300 000 et plus d’un million de dollars, avec des frais d’implémentation équivalant souvent à 100 % du coût annuel du logiciel. Cet écosystème de services vaut peut-être plus que le produit lui-même — il fait du lobbying pour Workday, absorbe les plaintes clients, et maintient les plus grandes entreprises engagées dans la maintenance de Workday.

Contrats pluriannuels. Workday verrouille ses clients dans des contrats de plusieurs années. Même s’ils veulent partir demain, ils doivent attendre la fin du contrat.

Ces quatre couches s’empilent, et le taux de rétention des revenus de Workday dans le logiciel d’entreprise est parmi les plus élevés, ce qui en fait l’un des produits les plus difficiles à déloger pour les grandes entreprises.

Pourquoi le moment est-il propice ?

Certains diront : « Ça fait vingt ans, les challengers viennent et repartent, Workday est intouchable. » C’est vrai. Les nouveaux entrants ciblent soit les startups (Rippling, Gusto), soit des segments de niche difficiles (Deel pour le travail transfrontalier).

Workday ne reste pas inactif. En 2025, sous la marque Illuminate, il a lancé plus de 25 fonctionnalités IA, déployé une dizaine d’agents intelligents, acquis Sana Labs et Pipedream, lancé un modèle de tarification à l’usage, Flex Credits, et signé avec Accenture, Nike, Merck. La croissance de l’ARR IA dépasse les 400 millions de dollars, avec une croissance à trois chiffres.

Mais Flex Credits et « IA ARR » ressemblent plus à une innovation d’achat qu’à une innovation produit. Signer pour Flex Credits et faire tourner des agents intelligents dans la production pour des processus RH critiques, ce n’est pas la même chose. La raison d’être de Flex Credits est pragmatique : chaque CIO et CFO en 2026 a dans ses KPI « investissement IA » et doit pouvoir justifier des dépenses concrètes ; chaque rapport financier d’un éditeur traditionnel mentionne en premier « revenus IA ». Flex Credits est une structure d’achat dont les deux parties ont besoin — le client s’engage dans un crédit, qui est comptabilisé comme dépense IA dans le budget ; Workday enregistre cet engagement comme IA ARR ; quant à savoir quel agent exécute quel processus, cela dépendra de ce que donnera Illuminate quand il sortira quelque chose d’utile. Les deux parties remplissent leurs KPI, personne ne doit promettre une déploiement précis, et tout le monde célèbre la signature.

Ce n’est pas qu’on le dit seulement. Un grand partenaire de services Workday a récemment écrit : « La plupart des organisations ignorent ces capacités, et encore moins comment les activer. » Les clients commencent à refuser de payer des coûts additionnels pour des tokens sur leur abonnement renouvelé. Des administrateurs Workday expérimentés décrivent Illuminate comme : « La même gestion manuelle, mais avec une interface de chat. » Chaque fonctionnalité Illuminate s’ajoute à un moteur de formulaires et d’approbation unique — l’ARR IA peut croître à trois chiffres, mais le produit de base reste inchangé.

Mais cette fois, la situation change. Trois variables convergent simultanément, exposant enfin la faiblesse de Workday.

Premièrement, l’IT d’entreprise reconsidère enfin ses systèmes centraux. Les grandes entreprises évaluent la préparation à l’IA de leurs systèmes ITSM, ERP, HCM, etc., qui étaient supposés verrouiller leur infrastructure pour dix ans. La vitesse de changement des stacks IA a transformé ces architectures obsolètes en passifs. Une entreprise qui veut prendre une avance en IA ne peut pas se contenter d’un HRIS conçu en 2005. Quand le CHRO ou le CIO demandent « à quoi ressemble une version IA native de cet outil ? », la réponse de Workday — vendre des crédits de consommation sur le même moteur — devient une faille.

Deuxièmement, les outils nécessaires à la reconstruction sont en place. La couche technologique supérieure évolue aussi : des sociétés comme Tessera migrent déjà des SAP IA natives à l’échelle Fortune 500 — la complexité d’un ERP dépasse celle du HCM d’un ordre de grandeur, une mise à niveau ECC vers S/4HANA pouvant coûter 700 millions de dollars et durer trois ans. Le HCM, avec une surface plus petite, est une version simplifiée. De plus, des équipes de déploiement propriétaires (et non plus uniquement des grands cabinets comme Accenture) réduisent la barrière à l’implémentation.

Troisièmement, Workday ne peut plus cacher ses failles en interne. La société mise sur trois axes : Illuminate, l’agent intelligent que veulent les clients ; Sana, la nouvelle « porte d’entrée » du travail ; et le prochain Agent System of Record, la couche de gouvernance pour tous les agents d’entreprise. Ces trois couches reposent sur le même moteur de formulaires et d’approbation — puissant, mais vieux de vingt ans, difficile à configurer ou modifier, et incapable de suivre les besoins modernes des RH. L’IA ne peut pas changer cette base.

Le véritable actif sous-jacent de Workday — un ensemble de données transactionnelles valant des trillions — semble solide, mais en réalité, ce qui compte lors de l’exécution, c’est la façon dont ces données se connectent aux workflows, aux permissions et aux intégrations. Chaque couche de cette pile technologique est aujourd’hui un passif. Workday peut ajouter de l’IA dessus, mais ne peut pas devenir natif IA sans repartir de zéro — ce qui est impossible pour une société cotée ou une entreprise à croissance basée sur l’installation.

Comme nous l’avons déjà évoqué, le cycle de remplacement des systèmes chez les Fortune 500 s’ouvre pour la première fois en vingt ans, sous l’impulsion de la vague de plateforme IA d’entreprise. Actuellement, aucune solution HR de nouvelle génération n’est conçue à l’échelle du HRIS des Fortune 500. C’est une opportunité unique, ciblant précisément le marché le plus rentable de Workday — celui où tous les challengers ont échoué.

À quoi devrait ressembler un Workday natif IA ?

Nous pensons que l’opportunité consiste à cibler directement le cœur de l’activité HCM de Workday, pour construire une plateforme HR d’entreprise IA native pour les vingt prochaines années.

Les six caractéristiques clés que nous envisageons pour ce produit :

Une mise en service en un mois. La mise en œuvre est la plus grande faiblesse de Workday, et la raison principale pour laquelle les entreprises ne changent pas. Un déploiement véritablement enterprise nécessite de couvrir la fiscalité salariale dans 50 États américains, plus de 60 pays pour la paie transfrontalière, la conformité ACA et SOX, les pièges des fournisseurs d’avantages, les accords syndicaux, Workday Studio, BIRT, la configuration Extend. Personne ne maîtrise tout. La plupart des projets durent 12 à 18 mois à cause de la fragmentation des connaissances entre une dizaine d’experts, avec des dépendances séquentielles. Un agent de codage peut réduire cette fragmentation. Un agent peut absorber tout le tenant (définition des processus, intégrations, logs d’audit, traitement de la paie), réécrire les règles en langage naturel, vérifier en temps réel avec l’intégration, conserver les cas marginaux, et générer un brouillon de configuration en quelques jours. La configuration actuelle de Workday est limitée, mais un HRIS IA natif devrait pouvoir être personnalisé selon la politique réelle de l’entreprise, avec un agent de codage qui réalise ce qu’un cabinet de conseil facturerait six chiffres.

Un tableau de bord RH intégré. Le meilleur gestionnaire RH est en fait un chef de produit — il sait ce que le CHRO veut vraiment : rapports trans-systèmes, outils de planification de la rémunération, expérience d’intégration. Aujourd’hui, tout cela ne peut pas être fait par une seule personne. La collecte de données nécessite un entrepôt et une équipe data, ou un contrat avec Workday Extend. Le tableau de bord doit tout compresser dans une interface native d’agents intelligents : poser une question trans-systèmes donne une réponse, décrire une application en langage naturel génère une version utilisable, demander une modification de processus montre l’impact en prévisualisation. Des équipes RH que nous avons rencontrées essaient déjà de construire ces applications — par exemple, un processus d’intégration automatique : rédaction du JD, planification 30-60-90 jours, coordination IT pour comptes et équipements.

Priorité à l’agent. En plus d’un portail, les employés doivent interagir avec HR dans leurs outils quotidiens. Un employé en déplacement à Milwaukee doit pouvoir demander dans Slack qui est dans un rayon de 50 miles, et recevoir la réponse dans la même conversation. Un manager approuvant un congé doit voir dans l’interface le contexte complet du salarié (solde, congés récents, absences à venir, couverture d’équipe), sans changer de tableau de bord. Plus complexe : créer une nouvelle unité d’affaires. Aujourd’hui, cela prend plusieurs semaines dans Workday : nouveaux centres de coûts, architecture des postes, planification, avantages, paie, approbations. Dans un système IA natif, un responsable RH pourrait décrire en langage naturel (par exemple : 500 personnes à Austin et Dublin, rapportant à cet EVP, avec ces postes, cette rémunération), et le système mapperait automatiquement toutes les dépendances, signalerait les changements en aval, générerait une configuration prête à déployer. Les données doivent aussi circuler dans les deux sens : les données RH doivent alimenter l’ensemble des processus intelligents, et non rester enfermées dans le HRIS.

Ouverture. Connecter un nouveau fournisseur de paie nécessite 6 à 12 mois de développement avec Workday Studio ; ajouter un fournisseur d’avantages est pareil. Récupérer des données dans un BI demande un prestataire. Des équipes terrain ont déjà commencé à bricoler : elles utilisent Claude MCP pour extraire des données de Workday vers leurs outils, construisent leurs propres applications, routent des approbations via Slack, et considèrent le HRIS comme un système en lecture seule. Ces équipes veulent un HRIS véritablement ouvert : leurs agents intelligents doivent accéder directement au modèle de données, les API ne doivent pas être bloquées par un pool de crédits, et la couche d’intégration doit faire de l’interopérabilité une priorité. La force de l’écosystème viendra de la capacité à construire le meilleur générateur d’agents intelligents sur ces données — c’est là que le travail sera le plus rapide.

Sécurité et permissions dans la couche agent. Les données RH sont parmi les plus sensibles (rémunération, performance, congés maladie, PII), et les agents qui manipulent ces données doivent disposer d’un contrôle d’accès granulaire natif. Un agent pour un manager doit voir la rémunération de son équipe, pas celle d’un contributeur individuel. Un agent pour un chasseur de tête doit voir les postes ouverts, pas l’historique des indemnités de départ. La gestion précise des permissions pour chaque agent est la frontière entre IA qui peut réellement manipuler des données RH en production et IA bloquée par des politiques de sécurité — impossible à réaliser sur une architecture non native.

Conformité en permanence. La régulation autour des données RH (EU AI Act, GDPR, résidence des données) évolue plus vite que ne peuvent suivre les administrateurs. Dans Workday, la conformité repose sur un HR responsable qui lit des newsletters et prie pour ne rien manquer. La stack IA native inverse cette logique : un agent toujours en ligne surveille la législation, signale ce qui doit changer, rédige des configurations. Sur une architecture de 2005, c’est difficile ; sur une architecture de 2026, c’est naturel.

Comment commencer ?

Construire toutes ces caractéristiques prend du temps. La voie de départ :

Identifier quelques partenaires Fortune 500 en cours d’évaluation IA pour leur stack RH. Commencer par cartographier et migrer les règles et cas marginaux spécifiques à l’entreprise, puis automatiser les tâches manuelles autour de Workday (tableaux de paie, passation de performance, tickets), en attendant que le système entier soit prêt à remplacer.

L’architecture commerciale est cruciale. Les contrats pluriannuels verrouillent le budget HRIS, mais les autres budgets liés à la gestion RH (opérations, technologie, transformation, innovation, conseil) ne sont pas forcément liés. Un projet d’implémentation ou d’abonnement automatisé peut s’insérer dans ces budgets, avec un vrai SOW et un processus d’achat, sans confrontation directe avec Workday lors de l’entrée en phase. Quand la fenêtre de renouvellement s’ouvre, l’entreprise est déjà dans le tenant, en train de livrer une valeur tangible au CHRO. À ce moment-là, la question n’est plus « essayer un fournisseur inconnu », mais « étendre notre fournisseur de confiance dans notre budget ».

Un autre facteur : Workday utilisera ses produits pour écraser la concurrence naissante. La majorité des clients Fortune 500 de Workday ont une plateforme intégrée (RH, finance, paie, planification). Le CIO ne va pas détruire tout le stack pour un challenger uniquement RH. La meilleure stratégie est celle de Workday lors de la lutte contre PeopleSoft : s’attaquer par le point de levier maximal, faire des intégrations natives dans des domaines adjacents, et construire en architecture native. Les nouveaux entrants peuvent considérer leurs systèmes Finance et Paie existants comme des intégrations stables dès le premier jour, et remplacer les modules RH que les clients détestent (performance, planification, restructuration, rapports en langage naturel), pour faire évoluer la plateforme dans le temps. La vente doit commencer par la continuité : la paie continue, les intégrations se maintiennent, le cycle de renouvellement ne doit pas interrompre l’opération.

Chaque étape dissout une couche de défense : remplacer les workflows muscle par des agents natifs, faire disparaître la configuration par langage naturel, contourner la barrière des équipes de déploiement, et utiliser les budgets adjacents pour briser l’enfermement.

Ne comptez pas sur Workday pour se laisser faire

Workday a déjà commencé à réagir. Au cours des quatorze derniers mois, l’entreprise a licencié plus de 2 100 employés, et Aneel Bhusri, cofondateur, est revenu à la tête avec une mission claire de transformation IA. Une société valorisée à 30 milliards de dollars, avec plus de 10 000 clients, et un écosystème de services potentiellement plus grand que le produit lui-même, ne va pas rester passive.

Les stratégies attendues : lier de façon agressive Adaptive Planning, Paie et Finance dans des offres groupées pour que le renouvellement RHIS ressemble à un package que le CFO ne voudra pas défaire ; proposer des renouvellements à prix réduit en milieu de cycle pour faire durer la relation ; diffuser des FUD via ses partenaires de conseil pour freiner la migration des clients. Lorsqu’un challenger tente de migrer un tenant, créer des frictions contractuelles pour ralentir la migration, et accélérer les acquisitions quand la traction réelle commence. Ces actions ne résolvent pas la faiblesse fondamentale de l’architecture, mais peuvent faire perdre un trimestre à un challenger qui n’a pas anticipé le coût de cette guerre. La raison pour laquelle Workday peut riposter, c’est que ses architectures de contre-attaque sont impossibles à reconstruire pour répondre aux besoins réels des Fortune 500.

Opportunité

Le logiciel RH est l’un des derniers secteurs encore ouverts dans le logiciel d’entreprise : là où le leader a des failles, où l’architecture doit être réécrite, et où les acheteurs veulent des alternatives. Le marché mondial du logiciel HCM dépasse 40 milliards de dollars et continue de croître, et la capitalisation de Workday a atteint près de 800 milliards de dollars il y a deux ans. Nous pensons que la transformation IA va donner naissance à une entreprise encore plus grande.

Et le pari est plus grand que le simple business. À mesure que les entreprises évolueront vers un mode de travail mêlant humains et agents intelligents, le HRIS deviendra la couche fondamentale du fonctionnement de l’entreprise — qui reporte à qui, qui a quels droits, qui gagne combien, qui est responsable de quoi, et qui reste dans le cadre réglementaire. Construire tout cela sur une architecture de 2005 limite la capacité de déployer de l’IA à l’échelle de l’entreprise.

En ce moment précis, quelque part, un gestionnaire RH entre 17 ajustements de rémunération dans Excel, un partenaire d’affaires vérifie dans Zoom qu’il n’a pas choisi le mauvais code de poste. Cela se produit dans chaque grande entreprise, avec des produits coûtant plusieurs millions par an. Quelqu’un finira par construire la prochaine génération de Workday — un système conçu pour les agents intelligents, pas pour les formulaires d’approbation. Une fois créé, personne ne reviendra en arrière.