a16z：Следующая «жертва» программного обеспечения, созданного для ИИ, — это HR-системы, которые американские крупные компании «не могут заменить»

Оригинальный заголовок: Последний рабочий день Workday?

Автор оригинала: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Перевод оригинала: Deep潮 TechFlow

Обзор Deep潮: Партнер a16z Joe Schmidt IV прямо указывает на гиганта HR-программного обеспечения с годовым доходом почти в 10 миллиардов долларов — Workday: его конкурентные преимущества кажутся глубокими, но базовая архитектура застряла в 2005 году, и AI-решения не спасут ситуацию.

Статья разбирает четырехуровневую защитную систему Workday (интеграцию и связывание, собственные настройки, консультационную экосистему, многолетние контракты), объясняя, почему она одновременно ослабевает, и предлагает шесть ключевых характеристик и путей внедрения AI-оригинальных систем управления человеческими ресурсами (HCM). Это типичный открытый проект инвестиционной статьи a16z, в которой ясно заявляется: предприниматели, создавайте следующее поколение Workday.

Workday — это, пожалуй, самый важный и одновременно самый непопулярный продукт в сфере корпоративного программного обеспечения. Более 10 000 компаний используют его, миллионы сотрудников ежедневно сталкиваются с его ограничениями, доход приближается к 10 миллиардам долларов, а рыночная капитализация — около 30 миллиардов долларов.

Эти цифры не связаны с удобством использования продукта. Повседневная работа HR-администраторов выглядит так: они бегают между тремя страницами, чтобы подготовить отчеты, потому что система слишком сложна, чтобы делать расчет зарплатных периодов в Excel, проводят Zoom-встречи с бизнес-партнерами, чтобы пошагово проходить процессы повышения, и ждут объяснений от IT, почему на этой неделе снова что-то сломалось в интеграциях.

Процент продлений контрактов почти 100%, и большинство считает, что это свидетельство хорошего продукта. Но ситуация с Workday иная — высокий уровень продлений обусловлен тем, что уйти практически невозможно.

HCM (управление человеческим капиталом) — это последний сегмент крупного корпоративного софта, в котором еще нет конкурентов с AI-оригинальностью.

Эта ситуация скоро изменится. Происходит масштабное преобразование, превосходящее платформенную миграцию, которая породила Workday, и его конец уже близок.

Облачные миграции создали Workday

Workday — продукт платформенных преобразований. В 2005 году, когда доминировали PeopleSoft, основатели Дейв Дффилд и Анил Бхусри, после враждебного поглощения Oracle, сделали ставку на переход с архитектуры C/S к мультиарендной облачной модели, что должно было переопределить сегмент HRIS (системы управления человеческими ресурсами).

Они посчитали, что Oracle и SAP не смогут догнать их в архитектуре, и в течение десяти лет все HRIS на базе C/S станут устаревшими. Также они заметили, что крупные компании переходят от крупных капитальных затрат к предсказуемым ежегодным операционным расходам, меняя лицензии и собственные дата-центры на подписки.

Workday одновременно выиграл на двух фронтах: он стал единственной крупной HRIS, созданной с нуля по мультиарендной облачной архитектуре, и его ценовая модель идеально совпала с переходом корпоративных закупок на подписки. В течение десяти лет он стал стандартным выбором.

Почему Workday так трудно поколебать

За последние двадцать лет все попытки серьезно атаковать рынок Workday терпели неудачу — причина в том, что его конкурентные преимущества заключаются не только в продукте, а во всем окружении.

Глубокая техническая и кадровая привязка. Workday — центр сотен интеграций: зарплата, льготы, ATS (система отслеживания найма), возмещения, аутентификация, финансы, налоговые службы штатов — ни одна из них не может быть чисто перенесена. В каждом экземпляре хранится тысячи часов «мышечной памяти»: администратор четыре года подряд использует одни и те же绩效 циклы, менеджер по зарплатам запомнил семнадцать шагов процесса выплаты.

Добавление нового центра затрат влияет на отчеты, интеграции, структуру позиций, уровни зарплат и системы бенчмаркинга, и только при последовательном обновлении всех систем и сотрудников это возможно.

Собственная конфигурационная платформа. Способ настройки Workday отличается от большинства корпоративных систем. Интеграции создаются в Workday Studio — собственном инструменте, требующем 6–18 месяцев на внедрение и сертифицированных консультантов. Отчеты реализованы на собственной платформе BIRT, вычислительные поля используют собственный синтаксис выражений, а настройки арендатора — через уникальные бизнес-процессы и системы безопасности.

Эти навыки вне экосистемы Workday не имеют рынка: нет открытых сообществ, Stack Overflow, разработчики и клиенты заперты в своих резюме.

Консультационный картель. Более 10 500 сертифицированных консультантов по всему миру работают в таких компаниях, как Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG и более 150 мелких фирмах по внедрению Workday. Один проект стоит от 300 000 до более миллиона долларов, а стоимость внедрения зачастую равна годовой плате за софт.

Этот сервисный бизнес может быть ценнее самого продукта — он лоббирует Workday, принимает жалобы клиентов и создает личные интересы у крупнейших компаний в поддержке Workday.

Многолетние контракты. Workday привязывает клиентов к долгосрочным контрактам. Даже если клиент захочет уйти завтра, он будет вынужден ждать окончания срока.

Четыре уровня защиты делают доходы Workday в корпоративном сегменте одними из самых устойчивых, и для большинства крупных компаний это один из самых трудных для замены продуктов.

Почему сейчас — окно возможностей

Некоторые скажут: «Прошло двадцать лет, конкуренты приходят и уходят, а Workday — непобедим». Это правда. Новые игроки либо нацелены на стартапов (Rippling, Gusto), либо на узкие сегменты (Deel — международные трудовые отношения).

Workday тоже не сидит сложа руки. В 2025 году под брендом Illuminate было выпущено более 25 AI-функций, запущено несколько интеллектуальных агентов, приобретены Sana Labs и Pipedream, введена модель ценообразования Flex Credits, основанная на использовании, — и такие гиганты, как Accenture, Nike, Merck, подписали контракты. AI-выручка достигла 400 миллионов долларов, показывая тройной рост.

Но Flex Credits и «AI ARR» — скорее инновации в закупках, чем в продукте. Подписка на Flex Credits и использование интеллектуальных агентов для выполнения ключевых HR-процессов — разные вещи.

Причина появления Flex Credits очень прагматична: каждый CIO и CFO к 2026 году должны иметь KPI по «инвестициям в AI», и нужны реальные расходы, чтобы их подтвердить; на отчетных конференциях традиционных софтверных компаний первым вопросом идет «доходы от AI».

Flex Credits — это взаимовыгодная структура закупок: клиент обещает кредитный пул, учитываемый в бюджете как расходы на AI; Workday фиксирует это как AI ARR; а какие агенты и процессы запускать — решит будущее обновление Illuminate. Обе стороны выполняют KPI, и никто не обязан обещать конкретные внедрения — только подписывают контракт и радуются.

Не только по нашим словам. Один из крупных партнеров по внедрению Workday недавно заявил: «Большинство организаций не знают о таких возможностях, не говоря уже о том, как их активировать». Клиенты начинают сопротивляться дополнительным платам за токены сверх уже продленных подписок.

Долгосрочные администраторы Workday описывают Illuminate как: те же ручные процессы, только с чат-интерфейсом. Каждая функция Illuminate — это слой поверх одного и того же механизма одобрения форм — AI ARR может расти в три раза, а базовая система остается без изменений.

Но сейчас ситуация изменилась. Три переменные одновременно сработали, и Workday наконец показал слабые места.

Первое — корпоративные ИТ наконец пересматривают свои основные системы. Крупные компании проводят оценку готовности AI для систем ITSM, ERP, HCM, которые предполагается использовать десятилетиями.

Скорость изменений в AI-технологиях уже делает устаревшей архитектуру 2005 года. Компания, желающая быть лидером в AI, не может полагаться на HRIS, созданную в 2005 году. Когда CHRO и CIO спросят: «А как выглядит AI-оригинальная версия этого продукта?», — ответ Workday о продаже кредитов на том же движке — это и есть точка прорыва.

Второе — инструменты для реконструкции уже готовы. Аналогичные процессы происходят на более высоком уровне корпоративной ИТ-инфраструктуры: такие компании, как Tessera, уже делают AI-оригинальные миграции SAP для Fortune 500 — а ERP сложнее HCM в разы, и обновление ECC до S/4HANA может стоить 700 миллионов долларов и занять три года.

HCM — это схожая проблема, но меньшего масштаба. И с учетом того, что собственные команды внедрения (в отличие от Accenture) уже есть у производителей, барьер для внедрения снижается.

Третье — внутренние слабости Workday не закрываются. Компания делает ставку на три направления: Illuminate — продукт интеллектуальных агентов по желанию клиентов, Sana — новый «вход в работу», а скоро выйдет Agent System of Record — управленческий слой для всех интеллектуальных агентов.

Все три работают на одном и том же механизме одобрения форм — мощном, но уже двухдесятилетнем, с трудностями в настройке и обновлении, не соответствующем современным HR-организациям. AI не может изменить это на уровне базовой инфраструктуры.

Настоящее богатство Workday — триллионные транзакционные данные — кажется солидным, но в реальности важнее, как эти данные связаны с рабочими процессами, правами доступа и интеграциями, а каждый слой этой технологической цепочки сейчас — это долг.

Workday может добавлять AI поверх этого, но не сможет стать AI-оригинальным без полного перепроекта — а это невозможно для публичной компании, ориентированной на рост.

Как мы уже обсуждали, цикл замены систем у компаний из списка Fortune 500 впервые за двадцать лет открывается под влиянием новой волны платформизации AI. Пока что нет HR-решения следующего поколения, спроектированного на уровне HRIS систем Fortune 500. Это уникальный шанс — войти именно в тот сегмент, где Workday зарабатывает больше всего, — и который все предыдущие конкуренты провалили.

Как должен выглядеть AI-оригинальный Workday

Мы считаем, что шанс — это создание системы, которая напрямую конкурирует с HCM Workday и строится как корпоративная AI-оригинальная HR-система на ближайшие двадцать лет.

Шесть ключевых характеристик продукта, который мы хотим инвестировать:

1. Запуск за месяц. Внедрение — самая слабая сторона Workday и главный фактор, удерживающий компании от смены системы.

Настоящее корпоративное внедрение Workday требует охвата налогов и зарплат по всем 50 штатам США, более 60 стран с международными зарплатами, соблюдения ACA и SOX, обхода подводных камней в льготных операциях, соглашений с профсоюзами, использования Workday Studio, BIRT-отчетов, расширений. Никто не знает всего, большинство проектов занимают 12–18 месяцев из-за фрагментации знаний между специалистами, что требует последовательных планов и координации.

Кодирующий агент (coding agent) устраняет эту фрагментацию. Он может «захватить» весь арендованный экземпляр (определение бизнес-процессов, интеграций, аудит-логи, расчет зарплат), с помощью естественного языка восстановить правила, сверить с реальными интеграциями, учесть крайние случаи и за несколько дней подготовить черновик конфигурации. Современный Workday в рамках своих ограничений уже настраивается, а AI-оригинальный HRIS должен позволять настраивать под реальные политики компании — это то, что раньше делали консультанты за шесть цифр.

2. Встроенная HR-панель. Лучшие HR-администраторы — по сути, продуктовые менеджеры: они знают, что нужно CHRO, как должны выглядеть отчеты, как должна выглядеть система планирования зарплат, какой должна быть onboarding-процедура.

Сегодня эти задачи невозможно выполнить в одной роли. Для объединения данных из разных систем нужны хранилища и команды данных, для создания полноценного рабочего процесса или приложения — разработчики или контракт с Workday Extend. Панель должна объединить все это в один интерфейс: задать вопрос — получить ответ, описать приложение — получить рабочую версию, предложить изменение — увидеть влияние.

Мы уже видели, как HR-команды экспериментируют с подобными приложениями — например, автоматическая подготовка JD, планов на 30–60–90 дней, координация с IT по созданию аккаунтов и устройств.

3. Приоритет интеллектуальных агентов. Помимо портала, сотрудники должны взаимодействовать с HR через привычные инструменты. Например, сотрудник, командированный в Милуоки, должен в Slack узнать, кто еще в радиусе 50 миль, и получить ответ в том же диалоге.

Руководитель должен видеть в интерфейсе одобрения полную картину: баланс, недавние отпуска, предстоящие выходные, покрытие командой — без перехода на другую панель. А более сложный сценарий: создание нового подразделения. Сегодня в Workday это занимает недели: создание нового центра затрат, структуры позиций, планирование штатов, настройка льгот, интеграция зарплат, одобрения.

В AI-оригинальной системе HR-оператор сможет описать на естественном языке (например, «100 человек в Остине и Дублине, подчиняются EVP, эти должности, эта зарплатная группа»), и система автоматически сопоставит все зависимости, отметит изменения в downstream, сгенерирует конфигурацию и план запуска. И данные должны быть двунаправленными: HR-данные должны управлять процессами всей организации, а не оставаться в HRIS.

4. Открытость. Подключение нового поставщика зарплат — через 6–12 месяцев кастомной интеграции в Workday Studio; добавление оператора льгот — примерно так же; перенос данных в BI — через консультационные компании.

Мы видели, как реальные команды уже не ждут: они самостоятельно собирают данные из Workday в инструменты, используют собственные приложения через Slack для маршрутизации одобрений, делают Workday только для чтения.

Эти команды хотят, чтобы HRIS было по сути открытым: их интеллектуальные агенты могли напрямую читать модели данных HR, API не блокировались кредитным пулом, а слой интеграции — был качественным продуктом. Экосистема будет привлекательной, если на базе данных построить лучший конструктор интеллектуальных агентов — это самое быстрое место для работы.

5. Безопасность и права доступа в слое агентов. HR-данные — самые чувствительные (зарплаты, показатели эффективности, больничные, PII), и операционные агенты требуют системных, тонко настроенных прав доступа.

Руководительский агент должен видеть зарплаты команды, а отдельный — нет. Агент внешнего рекрутера — видеть открытые вакансии, но не историю увольнений и компенсаций.

Контроль доступа для каждого агента — это критический фактор, определяющий, сможет ли AI реально работать с HR-данными и оставаться под защитой политики безопасности — в неоригинальной архитектуре это практически невозможно.

6. Постоянное соблюдение нормативов. Регуляции, связанные с HR-данными (EU AI Act, GDPR, локализация данных), растут быстрее, чем может реагировать любой администратор.

В Workday — это делается вручную: опытный HR-менеджер читает новости, надеется, что ничего не пропустил. В AI-оригинальной системе — это меняется: агент постоянно мониторит изменения в законах по регионам, отмечает, что нужно обновить, и автоматически подготавливает конфигурацию. В архитектуре 2005 года это было бы сложно, а в 2026 — вполне реализуемо.

Как начать

Создание всех шести характеристик — процесс долгий. Вот примерный путь старта.

Найти несколько партнеров из Fortune 500, которые проводят оценку AI-готовности HR-технологий. Сначала с помощью инструментов отображения и миграции структурировать уникальные правила и крайние случаи в арендованном экземпляре, а затем автоматизировать ручные операции вокруг Workday (таблицы зарплат,绩效 передачи, очереди задач), чтобы при полном переходе системы можно было просто переключиться.

Бизнес-архитектура здесь очень важна. Многолетние контракты Workday фиксируют бюджет HRIS, но у HR-организаций из Fortune 500 есть и смежные бюджеты — HR-операции, HR-технологии, трансформации, инновации, консультации, — которые не заблокированы.

Проект с четко определенным объемом или автоматизация подписки могут легко войти в эти бюджеты, иметь четкое SOW и закупочные процедуры, не сталкиваясь с жесткими условиями при входе. Когда окно для продления откроется, компания уже будет внутри арендованного экземпляра и сможет демонстрировать ценность для CHRO.

К тому моменту вопрос уже не в «испытать нового поставщика», а в «расширить доверие к уже проверенному».

Еще один фактор — Workday использует свой продуктовый портфель для давления на стартапов-конкурентов.

Большинство клиентов из Fortune 500 используют весь стек Workday (HR, финансы, зарплаты, Adaptive Planning). CIO вряд ли решит полностью заменить систему, которая работает на всех уровнях. Лучший сценарий — это стратегия, которая повторяет сценарий борьбы с PeopleSoft: вначале — в наиболее важной точке, в смежных областях — интеграции, и в стратегическом развитии — нативные решения.

Новые игроки могут сразу поддерживать существующие системы финансов и зарплат, заменяя раздражающие модули Workday (绩效, планирование зарплат, реорганизации, отчеты на естественном языке), и со временем расширять платформу в другие области. Продажи строятся на непрерывности: зарплаты продолжают работать, интеграции — функционировать, а цикл продления — не создает операционных вакуумов.

Каждый шаг — это разрушение очередной защиты: нативные рабочие процессы агентов заменяют двухдесятилетние мышечные навыки, конфигурация на естественном языке выводит из строя XpressO, команды внедрения обходят консультационные картели, а смежные бюджеты помогают преодолеть многолетние блокировки.

Не ждите, что Workday сдастся легко

Workday уже действует. За последние 14 месяцев компания уволила более 2100 сотрудников, соучредитель Анил Бхусри вернулся на пост CEO с четкой миссией по AI-трансформации. Компания с рыночной капитализацией в 30 миллиардов долларов, более 10 000 клиентов и экосистема услуг, возможно, важнее самого продукта, — не собирается сидеть сложа руки.

План действий очевиден: активно интегрировать Adaptive Planning, Payroll и Finance в облако, чтобы продление HRIS выглядело как комплексный пакет, который CFO не захочет разрывать; в середине цикла — предлагать крупные скидки при продлении; и распускать FUD среди партнеров-консультантов, управляющих многомиллионными проектами Workday.

Создавать трения при миграции данных, чтобы усложнить переход, и ускорять слияния и поглощения, когда конкуренты начнут получать реальный эффект. Эти шаги не решают архитектурных проблем, но могут задержать проекты партнеров на квартал — и любой конкурент, не учтя эти издержки, рискует потерять время.

Аргументы в пользу — не потому, что Workday не сможет ответить, а потому, что его текущая архитектура не позволяет построить то, что действительно нужно компаниям из списка Fortune 500.

Возможности

HR-софт — один из немногих оставшихся сегментов корпоративного софта: у лидеров есть слабые места, архитектура требует перепроектирования, а покупатели ищут замену. Глобальный рынок HCM превышает 40 миллиардов долларов и растет, а рыночная капитализация Workday два года назад достигала почти 80 миллиардов. Мы считаем, что AI-трансформация породит еще более крупную компанию.

И ставка — не только в бизнесе. Когда компании перейдут к гибридной работе с участием AI и человеков, HRIS станет базой для реального функционирования компании — кто кому подчинен, кто какие права имеет, сколько зарабатывает, кто за что отвечает, и как соблюдаются нормативы. Построить все это на архитектуре 2005 года — значит ограничить возможности внедрения AI по всей компании.

Сейчас где-то HR-менеджер вручную вводит 17 пунктов зарплатных корректировок из Excel в систему, а бизнес-партнер следит за Zoom, чтобы убедиться, что он выбрал правильный код должности.

Это происходит во всех компаниях из списка Fortune 500, используя продукты, на которые ежегодно тратится миллионы долларов. Кто-то обязательно создаст следующее поколение Workday — систему, предназначенную не для форм, а для интеллектуальных агентов. И как только она появится, назад пути не будет.

Ссылка на оригинал

Нажмите, чтобы узнать о вакансиях в BlockBeats

Добро пожаловать в официальное сообщество BlockBeats:

Подписка в Telegram: https://t.me/theblockbeats

Группа в Telegram: https://t.me/BlockBeats_App

Официальный аккаунт в Twitter: https://twitter.com/BlockBeatsAsia