A16z: O próximo alvo do software nativo de IA são os sistemas de RH que as grandes empresas americanas "não conseguem substituir"

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Autor: Joe Schmidt IV

Tradução: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Introdução: o sócio da a16z Joe Schmidt IV escreve diretamente sobre a Workday, gigante de software de RH com receita anual próxima de 10 bilhões de dólares: a barreira de entrada parece profunda, mas sua arquitetura subjacente permanece em 2005, e patches de IA não podem salvar. O artigo analisa as quatro camadas do sistema de defesa da Workday (integração vinculada, configuração proprietária, ecossistema de consultoria, contratos de vários anos) e por que elas estão se enfraquecendo simultaneamente, além de apresentar seis características de produtos de um sistema HCM nativo de IA e seu caminho de implementação. Este é um artigo típico de uma publicação de investimento da a16z, que claramente desafia os empreendedores: construam a próxima geração de Workday.

A Workday é provavelmente o produto mais importante e também o mais antipático no software empresarial. Mais de 10.000 empresas o usam, dezenas de milhões de funcionários ficam presos nele todos os dias, com receita próxima de 10 bilhões de dólares e valor de mercado de cerca de 300 bilhões de dólares.

Esses números não têm relação com a usabilidade do produto. A rotina de um administrador de RH é assim: correr relatórios entre três páginas, pois o sistema é tão complexo que só consegue fazer a folha de pagamento no Excel, ficar no Zoom monitorando passo a passo o processo de promoção com parceiros de negócio, esperando o IT explicar qual integração que quebrou nesta semana.

A taxa de renovação de clientes chega a quase 100%, e a maioria pensaria que isso indica um produto fácil de usar. Mas a situação da Workday é diferente — a alta renovação é porque eles não querem sair.

HCM (Gestão de Capital Humano) é o último segmento de software empresarial sem um desafiante nativo de IA. Essa situação está prestes a mudar. Uma transformação maior do que a que gerou a Workday está acontecendo, e o fim da Workday está próximo.

A migração para a nuvem criou a Workday

A própria Workday é produto dessa transformação de plataforma. Em 2005, quando os fundadores da PeopleSoft, Dave Duffield e Aneel Bhusri, foram maliciosamente adquiridos pela Oracle, apostaram que a migração de uma arquitetura cliente/servidor (C/S) para a nuvem multitenant redefiniria a categoria de sistemas de informação de RH (HRIS). Eles julgaram que Oracle e SAP não conseguiriam acompanhar a arquitetura, e em uma década todos os HRIS baseados em C/S se tornariam legado de manutenção. Além disso, perceberam que grandes empresas estavam mudando de gastos de capital elevados para despesas operacionais previsíveis anuais, passando de licenças perpétuas e data centers próprios para assinaturas.

A Workday venceu em duas frentes ao mesmo tempo: foi a única grande HRIS projetada desde o início para uma arquitetura multitenant na nuvem, e seu modelo de precificação encaixou-se exatamente na transição de compras corporativas para assinaturas. Em uma década, tornou-se a escolha padrão.

Por que a Workday é tão difícil de desafiar

Nos últimos vinte anos, todas as tentativas sérias de atacar o mercado corporativo da Workday fracassaram, pelo mesmo motivo: a barreira de entrada da Workday não está no produto em si, mas em tudo ao seu redor.

Tecnologia profunda e vínculo humano. A Workday está no centro de centenas de integrações — folha de pagamento, benefícios, ATS (sistema de rastreamento de recrutamento), reembolso, autenticação, finanças, impostos estaduais — nenhuma delas pode ser migrada limpidamente. Cada instância acumula milhares de horas de memória muscular: um administrador roda o mesmo ciclo de desempenho por quatro anos seguidos, um gerente de folha de pagamento memoriza um processo de 17 passos para liberação de desempenho. Adicionar um centro de custo pode afetar relatórios, integrações, estrutura de cargos, níveis de remuneração e sistemas de benchmarking, e só funciona se todos os sistemas e pessoas forem atualizados na ordem certa.

Camada de configuração proprietária. A configuração da Workday difere da maioria dos sistemas empresariais. As integrações são construídas com Workday Studio — uma ferramenta proprietária que leva de 6 a 18 meses para implementação, requerendo consultores certificados. Relatórios usam a implementação BIRT própria da Workday, campos calculados com sua própria sintaxe de expressão, configurações de tenant via processos de negócio e estrutura de segurança exclusivos da plataforma. Essas habilidades não existem fora do ecossistema da Workday: sem comunidade open source, sem Stack Overflow, desenvolvedores e clientes ficam presos às suas próprias currículos.

Cártel de consultoria. Mais de 10.500 consultores certificados espalhados por Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG e mais de 150 pequenos fornecedores de serviços implementam Workday. Um projeto leva de 6 a 18 meses, custando de 300 mil a mais de 1 milhão de dólares, sendo que o custo de implementação geralmente equivale a 100% do valor anual do software. Essa economia de serviços pode valer mais que o produto — eles fazem lobby, absorvem reclamações, e os maiores clientes têm interesse direto na manutenção do Workday.

Contratos de vários anos. A Workday mantém clientes presos por contratos de vários anos. Mesmo que queiram trocar amanhã, só podem fazê-lo ao final do contrato.

Essas quatro camadas acumuladas fazem da Workday uma das soluções com maior retenção de receita no software empresarial, sendo uma das mais difíceis de substituir para grandes corporações.

Por que agora é a janela de oportunidade

Alguns dizem: “Já se passaram vinte anos, os desafiantes vêm e vão, a Workday é imbatível.” E é verdade. Novos entrantes tentam conquistar clientes de startups (como Rippling e Gusto) ou segmentos difíceis (como Deel, com trabalho transnacional).

A Workday também não está parada. Em 2025, lançou mais de 25 funcionalidades de IA sob a marca Illuminate, com mais de uma dezena de agentes inteligentes, adquiriu Sana Labs e Pipedream, lançou o modelo de precificação Flex Credits baseado em uso, e empresas como Accenture, Nike e Merck assinaram contratos. A receita de IA ultrapassou 400 milhões de dólares, crescendo de forma tripla ao ano.

Mas Flex Credits e “receita de IA” parecem mais uma inovação de compra do que de produto. Assinar Flex Credits e usar agentes inteligentes para processos centrais de RH são coisas diferentes. A razão de existir do Flex Credits é prática: cada CIO e CFO tem na KPI de 2026 a “investimento em IA”, e precisa de gastos reais para comprovar; toda empresa de software tradicional fala de “receita de IA” na teleconferência de resultados. Flex Credits é uma estrutura de compra que ambos precisam — o cliente promete um pool de créditos, que conta na previsão de gastos com IA; a Workday registra isso como receita de IA; e qual agente roda qual processo, só saberemos quando o Illuminate lançar algo útil. Ambos cumprem suas KPIs, sem precisar prometer implantação específica, e comemoram a assinatura.

Não é só a nossa opinião. Um grande parceiro de serviços da Workday recentemente escreveu: “A maioria das organizações desconhece essas capacidades, quanto mais como ativá-las.” Clientes já resistem a pagar por tokens adicionais além da assinatura renovada. Administradores de longa data descrevem o Illuminate como: o mesmo trabalho manual, agora com uma interface de chat. Cada funcionalidade do Illuminate é uma camada adicional sobre o mesmo motor de aprovação de formulários — o crescimento de receita de IA pode ser triplo, enquanto o produto subjacente permanece inalterado.

Mas desta vez, há três variáveis mudando ao mesmo tempo, expondo a vulnerabilidade da Workday.

Primeiro, o setor de TI corporativa está reavaliando seus sistemas centrais. Grandes empresas estão avaliando a prontidão de IA em sistemas como ITSM, ERP, HCM, que se pensava serem lock-ins de uma década. A velocidade de mudança na pilha de tecnologia de IA já torna antigas arquiteturas um passivo. Uma empresa que queira liderar em IA não pode depender de um HRIS projetado em 2005. Quando CHROs e CIOs perguntarem “como seria uma versão nativa de IA desse sistema?”, a resposta da Workday — vender créditos de consumo no mesmo motor — será a brecha.

Segundo, as ferramentas necessárias para reconstrução já estão disponíveis. O mesmo movimento ocorre na camada superior da pilha tecnológica: empresas como Tessera já fazem migração para SAP nativo de IA em escala Fortune 500 — a complexidade do ERP é um nível acima do HCM, e uma atualização ECC para S/4HANA pode custar 700 milhões de dólares e levar três anos. HCM é um problema semelhante, mas com uma superfície menor. Além disso, equipes de implantação próprias (não de consultorias como Accenture) reduzem a barreira de entrada.

Terceiro, a Workday não consegue fechar suas lacunas internamente. A empresa aposta em três frentes: Illuminate, que é o produto de agentes inteligentes desejado pelos clientes; Sana, a nova “entrada de trabalho”; e o próximo Agent System of Record, camada de governança de agentes empresariais. Todos eles usam o mesmo motor de aprovação de formulários — uma infraestrutura poderosa, mas com vinte anos de idade, difícil de configurar e modificar, e incapaz de acompanhar as necessidades modernas de RH. A IA não consegue mudar essa base.

A verdadeira base da Workday — o conjunto de dados de transações de trilhões de dólares — parece robusta, mas na prática, o que importa na operação é como os dados se conectam a fluxos de trabalho, permissões e integrações, e cada camada dessa pilha é atualmente um passivo. A Workday pode aplicar IA sobre ela, mas não pode se tornar nativa de IA sem uma reformulação completa — algo que uma empresa listada e orientada por volume de instalações não consegue fazer.

Como discutido, o ciclo de substituição de sistemas das empresas do Fortune 500 está se abrindo pela primeira vez em vinte anos, impulsionado pela onda de plataforma de IA corporativa. Atualmente, não há uma próxima geração de soluções de RH projetada ao nível do HRIS do Fortune 500. Essa é uma oportunidade única, de entrada no mercado mais lucrativo da Workday — aquele que todos os challengers anteriores fracassaram.

Como deve ser uma Workday nativa de IA

Acreditamos que a oportunidade está em criar um sistema de RH empresarial nativo de IA, que enfrente de frente o negócio de HCM da Workday, para os próximos vinte anos.

Queremos um produto com seis características:

Implantação em um mês. A implementação é a maior fraqueza da Workday e a principal razão pela qual empresas não trocam de sistema. Uma implementação verdadeiramente empresarial de Workday precisa cobrir impostos de 50 estados nos EUA, mais de 60 países com folha de pagamento transnacional, conformidade com ACA e SOX, desafios de operadoras de benefícios, acordos sindicais, Workday Studio, relatórios BIRT, configurações Extend. Ninguém sabe tudo, e a maioria dos projetos leva 12 a 18 meses por causa da fragmentação de conhecimento entre dezenas de especialistas, que precisam ser agendados sequencialmente. Um agente de código pode eliminar essa fragmentação. Um agente inteligente pode absorver toda a tenant (definições de processos, integrações, logs de auditoria, processamento de folha), reconstruir regras com linguagem natural, verificar integrações em tempo real, manter casos extremos, e gerar rascunhos de configuração em poucos dias. Hoje, a Workday permite configurações dentro de seus limites, mas um HRIS nativo de IA deve poder personalizar de acordo com políticas reais da empresa, com um agente de código que faz o trabalho que consultorias cobrariam seis dígitos.

Dashboard de RH integrado. Os melhores administradores de RH são, na essência, gerentes de produto — sabem exatamente o que o CHRO precisa em relatórios entre sistemas, como deve ser a ferramenta de planejamento de remuneração, como deve ser a experiência de onboarding. Hoje, tudo isso exige múltiplas funções: um data warehouse, equipe de dados, desenvolvimento de aplicações ou contratos de extensão do Workday. Um dashboard integrado comprime tudo isso em uma interface nativa de agentes inteligentes: fazer uma pergunta entre sistemas gera resposta, descrever uma aplicação em linguagem natural cria uma versão utilizável, solicitar uma mudança de processo mostra uma prévia do impacto. Equipes de RH já estão tentando criar essas aplicações — como um fluxo de onboarding de gerentes, que automaticamente redige descrições de cargos, monta planos de 30-60-90 dias, coordena contas e dispositivos.

Agentes inteligentes em primeiro plano. Além de um portal, os funcionários devem interagir com RH em suas ferramentas diárias. Um funcionário em Milwaukee deve poder perguntar no Slack quem mais está na mesma região, e receber a resposta na mesma conversa. Um gerente que aprova férias deve ver o contexto completo do funcionário (saldo, férias recentes, próximas ausências, cobertura de equipe) sem trocar de painel. Para um cenário mais complexo: criar uma nova unidade de negócio. Hoje, leva semanas: criar centro de custo, estrutura de cargos, planejamento de pessoal, benefícios, integrações de folha, aprovações. Em um sistema nativo de IA, um responsável de RH pode descrever em linguagem natural (ex.: “500 pessoas em Austin e Dublin, reportando a esse VP, com esses cargos, com essa faixa salarial”), e o sistema automaticamente mapeia dependências, destaca mudanças downstream, gera configurações e planos de lançamento. Os dados devem ser bidirecionais: informações de RH devem impulsionar fluxos inteligentes em toda a organização, e não ficar trancadas no HRIS.

Abertura. Integrar um novo fornecedor de folha ou benefícios exige 6 a 12 meses de customização com Workday Studio; puxar dados para BI também. Equipes na linha de frente já não esperam: criam suas próprias integrações com Claude MCP, puxam dados do Workday para ferramentas de uso real, criam aplicações que roteiam aprovações via Slack, usam o HRIS apenas como leitura. Essas equipes querem um HRIS verdadeiramente aberto: seus agentes podem acessar diretamente o modelo de dados, APIs não bloqueadas por pools de crédito, e a camada de conexão trata integrações como produto de primeira classe. A atratividade do ecossistema vem de construir o melhor criador de agentes sobre esses dados — o ponto onde o trabalho é mais rápido.

Segurança e permissões na camada de agentes. Dados de RH são os mais sensíveis (salários, desempenho, licença médica, PII), e esses agentes precisam de controle de acesso granular nativo do sistema. Um agente de gerente deve ver o salário da equipe, mas não o de um contribuinte individual. Um agente de headhunter deve ver vagas abertas, mas não o histórico de indenizações. Controlar permissões de cada agente é o divisor de águas para que a IA possa manipular dados de RH em produção de forma segura — e reformular uma arquitetura não nativa para isso é quase impossível.

Conformidade contínua. Regulamentações relacionadas a dados de RH (Lei de IA da UE, GDPR, residência de dados) crescem mais rápido que qualquer administrador consegue acompanhar. Dentro do sistema da Workday, a conformidade é mantida por um RH sênior que lê newsletters e torce para não perder nada. Uma pilha de IA nativa inverte essa lógica: um agente sempre online monitora mudanças regulatórias, sinaliza o que precisa ser alterado na tenant, e redige atualizações de configuração. Essa mudança é difícil na arquitetura de 2005, mas é natural na de 2026.

Como começar

Construir todas essas seis características leva tempo. O caminho inicial é assim:

Encontrar alguns parceiros de design de soluções de IA para HR em empresas Fortune 500. Primeiro, usar ferramentas de mapeamento e migração para identificar regras específicas de cada empresa e suas particularidades regionais, e então automatizar tarefas manuais ao redor do Workday (folha, desempenho, tickets), para quando a substituição total estiver próxima.

A arquitetura de negócios é crucial. Os contratos de vários anos da Workday bloqueiam o orçamento de HRIS, mas as áreas adjacentes — operações de RH, tecnologia, inovação, transformação, consultoria — não. Um projeto de implementação bem definido ou uma assinatura de automação pode ser comprado com esses orçamentos, com um escopo claro e processos de compra, sem precisar competir com a renovação do contrato com a Workday. Quando a janela de renovação abrir, a empresa já estará usando o tenant, entregando valor ao CHRO. Então, o problema não será “testar um fornecedor desconhecido”, mas “expandir o que já confiamos para o orçamento de RH”.

Outro fator: a Workday usará seu portfólio de produtos para sufocar os challengers. A maioria dos clientes do Fortune 500 usa a plataforma completa (RH, Finanças, Folha, Planejamento). O CIO não vai desmontar toda a pilha por um challenger focado só em RH. A estratégia é seguir o roteiro da antiga PeopleSoft: atacar os pontos de maior impacto, fazer integrações nativas nas áreas adjacentes, construir de forma nativa na direção estratégica. Novos entrantes podem usar os sistemas de Finanças e Folha existentes como suporte, substituindo os módulos de RH mais odiados (avaliações, planejamento de remuneração, reestruturações, relatórios em linguagem natural), deixando a plataforma evoluir com o tempo nas áreas restantes. A abordagem de vendas deve ser contínua: folha de pagamento continua, integrações continuam, renovação não causa vácuo operacional.

Cada passo dissolve uma camada de defesa: workflows nativos de agentes substituem duas décadas de memória muscular, linguagem natural substitui XpressO, equipes de implantação próprias evitam consultorias, orçamentos adjacentes neutralizam anos de bloqueio.

Não espere que a Workday recue

Ela já está em movimento. Nos últimos 14 meses, cortou mais de 2.100 funcionários, e Aneel Bhusri, cofundador, voltou como CEO com uma missão clara de transformação de IA. Uma empresa avaliada em 30 bilhões de dólares, com mais de 10.000 clientes e um ecossistema de serviços maior que o produto, não ficará parada.

A estratégia prevista inclui: integrar de forma agressiva o Planning, Payroll e Finance na nuvem, para que a renovação de HRIS pareça um pacote que o CFO não vai desmontar; oferecer descontos de renovação de vários anos na metade do ciclo de avaliação; dispersar FUD (medo, incerteza, dúvida) com parceiros de consultoria com negócios de nove dígitos. Criar fricções contratuais na migração de dados ao tentar migrar clientes, e acelerar aquisições quando os challengers começarem a ganhar tração. Essas ações não resolvem a arquitetura de base, mas podem atrasar projetos de parceiros por um trimestre — e quem não considerar o custo dessa guerra pode queimar seu runway. A argumentação é válida porque a Workday não vai ficar parada, mas também porque sua arquitetura atual não consegue ser reconstruída para atender às necessidades do Fortune 500.

Oportunidade

O software de RH é um dos poucos setores remanescentes no software empresarial: há brechas na liderança, a arquitetura precisa ser reescrita, e os compradores querem substitutos. O mercado global de software de HCM ultrapassa 40 bilhões de dólares e cresce, e a Workday, há dois anos, atingiu pico de valor de mercado próximo de 800 bilhões. Acreditamos que a transformação de IA criará uma empresa ainda maior.

E o risco é maior que o próprio negócio. Quando as empresas adotarem modelos híbridos de humanos e agentes inteligentes, operando na mesma plataforma, o HRIS se tornará a base operacional real da companhia — quem reporta a quem, quem tem que ter acesso, quem recebe quanto, quem é responsável por quê, quem está dentro da conformidade. Construir tudo isso em uma arquitetura de 2005 limita o quanto de IA a empresa pode implantar.

Neste momento, em algum lugar, um administrador de RH está digitando manualmente 17 ajustes salariais no ciclo de desempenho do Workday, enquanto um parceiro de negócio monitora no Zoom para garantir que ela não escolheu o código de cargo errado. Isso acontece em todas as Fortune 500, usando produtos que custam milhões por ano. Alguém vai criar a próxima geração de Workday — um sistema projetado para agentes, não para aprovação de formulários. Quando estiver pronto, ninguém vai querer voltar atrás.