Les femmes entrent dans la finance — mais en sortent encore avant le sommet - Mois de l'histoire des femmes

Par Valentina Drofa, Fondatrice et PDG de Drofa Comms. Elle est consultante sur les marchés financiers, entrepreneure internationale et leader d'entreprise avec plus de 15 ans d'expérience.

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L'histoire des femmes qui s'infiltrent dans des industries à prédominance masculine comme la finance n'est plus nouvelle à ce stade, et, si l'on regarde les chiffres, le récit semble même s'améliorer. Dans le secteur bancaire américain, par exemple, les femmes représentent plus de 50 % de la main-d'œuvre totale. Au Royaume-Uni, elles ont lentement augmenté leur présence dans les postes de direction, atteignant 36 % en 2024.

Donc le progrès se produit clairement. Mais c'est encore une mesure très lente, et en pratique, cela peut sembler encore plus faible. Aujourd'hui encore, il y a beaucoup trop de rassemblements de l'industrie où les femmes sont minoritaires. Trop de salles de direction où on peut les compter sur les doigts d'une main.

C'est un sentiment familier, et qui soulève une question importante : si plus de femmes entrent dans la finance, pourquoi si peu d'entre elles atteignent-elles les niveaux supérieurs ?

Où le Pipeline se Brise

En tant que fondatrice de ma propre entreprise, je n'ai certes jamais rencontré ce problème directement, mais en écoutant les conversations avec mes pairs, j'ai constaté que de nombreuses femmes finissent par se heurter à des barrières plus invisibles à mesure qu'elles se rapprochent des postes de direction.

Les marchés financiers ont une longue histoire d'être principalement axés sur les hommes, et cet héritage persiste encore aujourd'hui. Il existe de nombreux réseaux préétablis et conversations informelles qui se déroulent à huis clos auxquels les femmes n'ont souvent tout simplement pas accès. Cela se traduit par des opportunités inégales et moins de chances pour les employées de faire leurs preuves, même lorsqu'elles ont à la fois compétence et ambition.

À mon avis, c'est aussi pourquoi les engagements en faveur de la diversité ont tendance à s'arrêter en cours de route sans toujours se traduire par un véritable changement. De nombreuses entreprises aujourd'hui veulent sincèrement améliorer la représentation des genres, mais trop souvent elles se concentrent sur les postes d'entrée de gamme ou la culture générale du lieu de travail sans aller jusqu'au bout logique.

Pourquoi ? Parce qu'amener simplement plus de femmes dans l'industrie est plus simple que de repenser la façon dont le leadership lui-même est défini. Surtout quand on considère que les modèles originaux ont été façonnés il y a des décennies et n'ont pas encore vraiment rattrapé les réalités de la main-d'œuvre moderne.

Si les femmes doivent franchir cette barrière, un parrainage précoce est nécessaire. L'accès à des environnements où leur potentiel de leadership peut être reconnu tôt et soutenu de manière constante à mesure qu'elles gravissent les échelons de carrière.

En d'autres termes, nous devons creuser plus profondément. Voyons maintenant comment cela peut être fait.

Ce qui Doit Changer en Pratique

D'après mes propres observations, il y a au moins trois domaines clés où un véritable changement peut avoir lieu.

Tout d'abord, les organisations doivent changer leur fonctionnement dans la pratique. Les femmes ont besoin de leaders qui défendent activement et soutiennent leur avancement. Qui peuvent les recommander, les soutenir et ouvrir ces portes closes — pas seulement les guider depuis les coulisses. Les conseils et le mentorat ont leur propre valeur, mais c'est par des actions concrètes que les carrières peuvent changer.

Deuxièmement, il faut accorder plus d'attention à la visibilité. Comme je l'ai déjà mentionné, les femmes restent sous-représentées dans de nombreux événements de l'industrie où se déroulent de nombreuses discussions clés et réseautages cruciaux. La visibilité est la même chose que l'influence : si vous n'êtes pas dans la salle, vous ne participez pas à la conversation.

C'est pourquoi davantage de femmes doivent être activement invitées à prendre la parole dans de tels lieux et à contribuer à de véritables discussions. Cela signifie que les entreprises recommandent leurs employées pour des conférences et des commentaires médiatiques ; leur donnent l'opportunité d'être vues parler au nom des organisations.

Avec le temps, cela aidera à façonner les perceptions : les représentantes féminines deviendront de plus en plus la norme, conduisant à une plus grande confiance et à la construction de réputation. Et cela, à son tour, amènera à prendre les femmes au sérieux lorsque des candidates pour le leadership sont envisagées.

Enfin, davantage d'entreprises doivent également commencer à examiner de plus près comment les décisions sont réellement prises au sommet. Qui est présent dans la salle ? Qui est le plus écouté et pourquoi ? Quels sont les critères réels qui déterminent si quelqu'un mérite un poste de direction ? Leurs promotions sont-elles le résultat d'une familiarité subconsciente ou de la compétence réelle de cette personne ?

Ce sont des questions inconfortables à poser, mais elles sont aussi nécessaires. Même en sortant du programme féminin, les entreprises doivent être très délibérées quant aux personnes qu'elles amènent au leadership. Parce que la perspective de ces personnes peut — et le fait — façonner le cours d'organisations entières, affectant des centaines (peut-être même des milliers) de personnes qui y travaillent.

Dans le passé, il y a eu pas mal de cas où des études de marché ont montré clairement comment les femmes peuvent apporter une plus grande flexibilité et cohésion aux équipes de direction. C'est un avantage concurrentiel qu'aucune entreprise intelligente ne devrait laisser passer.

Pourquoi Cela est Devenu Personnel

Pour être honnête, il m'a fallu un certain temps pour commencer à prêter une réelle attention, mais il y a quelques années, j'ai réalisé que de nombreuses conversations autour des femmes dans la finance et la fintech étaient encore soit trop formelles, soit trop éloignées des expériences réelles. Les organisations avaient des quotas de genre, les régulateurs avaient leurs politiques et rapports, mais une chose que je ne voyais pas assez, c'étaient des histoires humaines directes et honnêtes.

Cette prise de conscience m'a amenée à créer ma propre initiative axée sur le fait de donner une voix aux professionnelles de cet espace. L'idée était simple — construire un espace où les femmes peuvent se réunir et parler, partager des expériences et se soutenir mutuellement : avec des conseils, du réseautage professionnel, ou même simplement la simple connaissance qu'elles sont vues et entendues.

Ce qui m'a le plus surprise, c'est la force même de la réponse. Les femmes ont certainement tendu la main : avec des histoires de réussite, des doutes, des défis et des questions qu'elles ne se sentaient pas à l'aise d'exprimer dans d'autres contextes. Mais, tout aussi notablement, beaucoup d'hommes sont également intervenus. Ils recommandaient des collègues pour nos discussions et partageaient leurs propres perspectives — montrant clairement que ce n'est pas, en fait, un problème « réservé aux femmes ». C'est un problème à l'échelle de l'industrie.

Parce que la simple vérité est : la finance n'a pas assez de femmes au sommet non pas parce qu'elles manquent de compétences. C'est parce que tout le système n'a pas été conçu avec suffisamment de flexibilité ou de soutien à ce niveau.

Et c'est quelque chose que nous pouvons changer. Si nous nous rassemblons et allons au-delà des solutions de surface.