女性正在进入金融领域——但仍在跻身高层之前离场 - 妇女历史月

作者：Valentina Drofa，Drofa Comms 创始人兼首席执行官。她是一位拥有超过15年经验的金融市场顾问、国际企业家和商业领袖。

为独立思考的金融科技专业人士打造的情报层。

一手来源情报。原创分析。行业定义者的特约稿件。

受到摩根大通、Coinbase、贝莱德、Klarna等公司专业人士的信任。

加入金融科技每周清晰圈 →

女性闯入金融等男性主导行业的故事如今已不新鲜，而且从数据来看，这一叙事似乎还在改善。例如，在美国银行业，女性占整体劳动力的50%以上。在英国，她们在高级职位中的占比缓慢上升，2024年达到36%。

所以进步显然在发生。但这一衡量标准仍然非常缓慢，在实践中甚至感觉更小。即使在今天，仍有太多行业活动中女性占少数。太多高管会议室里，女性人数一只手就能数得过来。

这是一种熟悉的感受，也引出了一个重要问题：既然更多女性进入金融领域，为什么能升到顶层的却如此之少？

管道在哪里断裂

作为自己企业的创始人，我承认从未直接遇到这个问题，但通过与同行交流，我发现许多女性在接近高级职位时，会遇到更多无形的障碍。

金融市场长期以来主要以男性为中心，这一遗留问题至今仍存在。许多既定网络和闭门非正式对话，女性往往无法接触。这导致机会不均等，女性员工即使有能力和抱负，证明自己的机会也更少。

在我看来，这也是为什么多元化承诺往往半途而废，未必转化为真正的变革。如今许多公司确实希望改善性别代表性，但它们往往只关注初级职位或整体职场文化，而没有真正贯彻到底。

为什么？因为仅仅让更多女性进入行业，比重新思考领导力本身如何定义要简单。尤其是考虑到最初的模式是几十年前形成的，尚未真正跟上现代劳动力的现实。

如果女性要突破这一障碍，需要早期的支持。需要有机会进入这样的环境——她们的领导潜力能在早期被认可，并在职业阶梯上持续获得支持。

换句话说，我们需要更深入挖掘。现在让我们看看如何做到这一点。

实践中需要改变什么

根据我的观察，至少有三个关键领域可以实现真正的变革。

首先，组织需要改变实践中的运作方式。女性需要那些积极倡导并支持她们晋升的领导者。这些人能推荐她们、支持她们、打开那些紧闭的门——而不仅仅是从旁指导。建议和指导本身有价值，但通过具体行动才能改变职业生涯。

其次，需要更多关注可见度。正如我提到的，在许多关键讨论和重要社交进行的行业活动中，女性仍然代表性不足。可见度等同于影响力：如果你不在房间里，你就不是对话的一部分。

因此，需要更主动地邀请女性在这些场合发言，并参与真正的讨论。这意味着公司推荐其女性员工参加行业会议和媒体评论；给她们代表组织发言的机会。

随着时间的推移，这将有助于塑造认知：女性代表将逐渐成为常态，从而建立更大的信任和声誉。而这反过来又会使女性在考虑领导职位候选人时被认真对待。

最后，更多公司也需要开始更仔细地审视高层决策是如何做出的。谁在房间里？谁最被倾听以及为什么？决定某人是否值得担任高级职位的实际标准是什么？他们的晋升是源于潜意识的熟悉感还是实际能力？

这些都是令人不安的问题，但也是必要的。即使抛开女性议题，公司在选择领导层时也需要非常慎重。因为这些人的观点可以——也确实会——塑造整个组织的方向，影响在那里工作的数百人（甚至数千人）。

过去有不少案例表明，市场研究清楚地显示女性可以给高层管理团队带来更大的灵活性和凝聚力。这是任何明智企业都不应错过的竞争优势。

为什么这变得与我切身相关

说实话，我花了一段时间才开始真正关注这件事，但几年前，我意识到围绕女性在金融和金融科技领域的许多讨论仍然要么过于正式，要么过于脱离真实经历。组织有性别配额，监管机构有政策和报告，但我没有看到足够多的是直接、诚实的人性故事。

这一认识促使我发起了一项自己的倡议，重点是让该领域的女性专业人士发声。想法很简单——建立一个空间，让女性可以聚在一起交流、分享经验、互相支持：通过建议、职业社交，甚至仅仅是知道她们被看见和听到。

最令我惊讶的是回应的强烈程度。女性确实主动联系了我：分享成功故事、疑虑、挑战和她们在其他场合不便提出的问题。但同样值得注意的是，许多男性也参与了进来。他们会推荐同事参加我们的讨论，分享自己的观点——清楚地表明这事实上不是“女性专属”问题。这是一个全行业的问题。

因为简单的事实是：金融行业顶层女性不足，并非因为她们缺乏能力。而是因为整个系统在设计时，在那个层级上缺乏足够的灵活性或支持。

而这是我们可以改变的。如果我们团结起来，超越表面解决方案。