Las mujeres están ingresando en finanzas — pero aún salen antes de llegar a la cima - Mes de la Historia de la Mujer

De Valentina Drofa, Fundadora y CEO de Drofa Comms. Es consultora de mercados financieros, emprendedora internacional y líder empresarial con más de 15 años de experiencia.

La capa de inteligencia para profesionales fintech que piensan por sí mismos.

Inteligencia de fuente primaria. Análisis original. Piezas colaborativas de las personas que definen la industria.

Confiado por profesionales de JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna y más.

Únete al Círculo de Claridad Semanal de FinTech →

La historia de mujeres abriéndose paso en industrias tradicionalmente masculinas como las finanzas no es nueva a estas alturas, y, si observamos los números, incluso la narrativa parece estar mejorando. En el sector bancario de EE. UU., por ejemplo, las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral total. En el Reino Unido, han ido aumentando lentamente su presencia en puestos directivos, alcanzando el 36% en 2024.

Así que claramente se está progresando. Pero sigue siendo una medida muy lenta, y en la práctica, puede sentirse aún más pequeña. Incluso hoy, hay demasiadas reuniones del sector donde las mujeres son minoría. Demasiadas salas ejecutivas donde se pueden contar con los dedos de una mano.

Es una sensación familiar, y una que plantea una pregunta importante: si más mujeres están entrando en las finanzas, ¿por qué tan pocas llegan a los niveles más altos?

Dónde se Rompe el Conducto

Como fundadora de mi propio negocio, admito que nunca me enfrenté directamente a este problema, pero escuchar conversaciones con mis colegas mostró que muchas mujeres terminan encontrando barreras más invisibles cuanto más se acercan a puestos directivos.

Los mercados financieros tienen una larga historia de estar centrados principalmente en los hombres, y ese legado perdura incluso hoy. Existen muchas redes preestablecidas y conversaciones informales que ocurren a puertas cerradas a las que las mujeres a menudo simplemente no tienen acceso. Esto resulta en oportunidades desiguales y menos posibilidades para que las empleadas demuestren su valía, incluso cuando tienen competencia y ambición.

Tal como lo veo, esta es también la razón por la cual los compromisos de diversidad tienden a detenerse en el camino sin traducirse siempre en cambios reales. Muchas empresas hoy en día genuinamente quieren mejorar la representación de género, pero con demasiada frecuencia se centran en puestos de nivel inicial o en la cultura laboral general sin llegar hasta el final lógico.

¿Por qué? Porque simplemente traer a más mujeres a la industria es más sencillo que replantear cómo se define el liderazgo en sí mismo. Especialmente cuando consideramos que los modelos originales se forjaron hace décadas y aún no se han puesto al día con las realidades de la fuerza laboral moderna.

Si las mujeres han de romper esta barrera, se necesita un patrocinio temprano. Acceso a entornos donde su potencial de liderazgo pueda ser reconocido tempranamente y apoyado de manera constante a medida que ascienden en la carrera profesional.

En otras palabras, necesitamos profundizar más. Ahora veamos cómo se puede lograr.

Qué Necesita Cambiar en la Práctica

Desde mis propias observaciones, hay al menos tres áreas clave donde puede ocurrir un cambio real.

En primer lugar, las organizaciones necesitan cambiar cómo operan en la práctica. Las mujeres necesitan líderes que aboguen activamente por su avance y las apoyen. Que puedan recomendarlas, respaldarlas y abrir esas puertas cerradas — no solo guiarlas desde la barrera. El consejo y la mentoría son valiosos por derecho propio, pero es a través de la acción concreta que las carreras pueden cambiar.

En segundo lugar, se debe prestar más atención a la visibilidad. Como ya mencioné, las mujeres siguen estando subrepresentadas en muchos eventos del sector donde ocurren discusiones clave y networking crucial. La visibilidad es lo mismo que la influencia: si no estás en la sala, no eres parte de la conversación.

Por eso es necesario invitar activamente a más mujeres a hablar en dichos espacios y contribuir a discusiones reales. Significa que las empresas recomienden a sus trabajadoras para conferencias y comentarios en medios; darles oportunidades para ser vistas hablando en nombre de las organizaciones.

Con el tiempo, esto ayudará a moldear percepciones: las representantes femeninas se convertirán cada vez más en la norma, lo que llevará a una mayor confianza y construcción de reputación. Y eso, a su vez, llevará a que las mujeres sean tomadas en serio cuando se consideren candidatos para el liderazgo.

Finalmente, más empresas también deben comenzar a analizar más de cerca cómo se toman realmente las decisiones en la cima. ¿Quién está presente en la sala? ¿A quién se escucha más y por qué? ¿Cuáles son los criterios reales que determinan si alguien merece puestos directivos? ¿Son sus promociones el resultado de familiaridad subconsciente o de la competencia real de esa persona?

Estas son preguntas incómodas de hacer, pero también necesarias. Incluso saliendo de la agenda femenina, las empresas deben ser muy deliberadas sobre a quién llevan al liderazgo. Porque la perspectiva de estas personas puede — y de hecho lo hace — moldear el rumbo de organizaciones enteras, afectando a cientos (quizás miles) de personas que trabajan allí.

En el pasado, ha habido bastantes casos en los que la investigación de mercado mostró claramente cómo las mujeres pueden aportar mayor flexibilidad y cohesión a los equipos de alta dirección. Esta es una ventaja competitiva que ninguna empresa inteligente debería dejar pasar.

Por Qué Esto Se Volvió Personal

Para ser honesta, me tomó un tiempo empezar a prestar atención real, pero hace unos años, me di cuenta de que muchas conversaciones sobre mujeres en finanzas y fintech seguían siendo demasiado formales o demasiado distantes de las experiencias reales. Las organizaciones tenían cuotas de género, los reguladores tenían sus políticas e informes, pero una cosa que no veía suficiente eran historias humanas directas y honestas.

Esta toma de conciencia me llevó a crear una iniciativa propia centrada en dar voz a las profesionales femeninas en este espacio. La idea era simple: construir un espacio donde las mujeres pudieran reunirse y hablar, compartir experiencias y apoyarse mutuamente: con consejos, networking profesional, o incluso solo el simple conocimiento de que son vistas y escuchadas.

Lo que más me sorprendió fue la gran fuerza de la respuesta. Ciertamente, las mujeres se acercaron: con historias de éxito, con dudas, con desafíos y preguntas que no se sentían cómodas expresando en otros entornos. Pero, igualmente notable, muchos hombres también se sumaron. Recomendaban colegas para nuestras discusiones y compartían sus propias perspectivas — mostrando claramente que esto no es, de hecho, un problema "solo de mujeres". Es un problema de toda la industria.

Porque la verdad simple es: las finanzas no tienen suficientes mujeres en la cima no porque les falte capacidad. Es porque todo el sistema no fue diseñado con suficiente flexibilidad o apoyo a ese nivel.

Y esto es algo que podemos cambiar. Si nos unimos y vamos más allá de las soluciones superficiales.