Fundador de 20 años, contrata empleados de 18 años, recibe inversión de una persona de 19 años

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Autor: TardePost

Un estudiante de 17 años en prácticas de IA con un salario diario de 5500 yuanes, considerado “un centro de atención” en 1998

Un conocido fondo de inversión de riesgo con más de 15 años de historia organiza una cena, los invitados no llevan trajes formales, la mayoría viste camisetas o sudaderas en blanco, negro o gris, con dibujos animados impresos en el pecho, y el cabello sin arreglar especialmente. Muchos llevan mochilas, como si asistieran a una reunión de antiguos alumnos.

Son profesionales de IA nacidos después del 2000, la mayoría usan personajes de anime o dibujos animados como avatar, acostumbran a usar memes y signos de exclamación, y en los descansos piden un café con leche y malvaviscos calientes en una serie de pedidos de iced americano. Cuando ven a un emprendedor de IA nacido en el 2000, un inversor nos recuerda que, para acercarse rápidamente, lo mejor es llevarle dos tés con leche.

Recién graduados de pregrado, las grandes empresas o fondos de inversión ya ofrecen salarios anuales altos de 2 millones, 5 millones o 1 millón de dólares. Sin embargo, al hablar de salarios de varios millones, los jóvenes investigadores que beben su cacao con malvaviscos hablan con tono indiferente, como si discutieran el horario de clases del semestre pasado.

“Eh, no me importa mucho, uno o dos millones más no hacen diferencia.” Otro joven investigador comparte una idea similar, “De todos modos, si voy a emprender, no ganaré mucho en unos años”. Algunas grandes empresas y fondos también quieren reclutarlo.

La industria de modelos grandes ha producido en masa cientos, miles de jóvenes élites con salarios de millones. Las grandes empresas rompen con las limitaciones de edad, rango y experiencia, y reclutan talentos jóvenes con salarios altos.

Varios cazatalentos y recursos humanos dicen que los graduados de las mejores universidades, que han hecho prácticas en los equipos centrales de modelos grandes en grandes empresas, que han publicado en revistas top y que han sido seleccionados en los principales programas de talento, tienen salarios básicos que superan los 1.5 millones de yuanes. Una persona involucrada en reclutamiento Seed dice que en 2024, los recién graduados en TopSeed ganan unos 1.5 millones, en 2025 suben a entre 3 y 5 millones, y en 2026, los que ocupan puestos clave pueden llegar a 6 millones, e incluso más para algunos.

Antes de graduarse, estos talentos ya están asegurados: salarios desde 2000 yuanes, hasta un máximo de más de 5500 yuanes por día. Algunos han recibido ofertas de prácticas en Meta, con un salario mensual de 20,000 dólares y alojamiento incluido. Mientras que en la mayoría de las industrias un salario diario de 200 yuanes ya es considerado bueno, estas cifras superan la lógica común, y quienes las escuchan a menudo necesitan confirmarlo de nuevo: “¿Salario diario o mensual?”, “¿en yuanes o dólares?”.

Según datos del sector, en el primer trimestre de 2026, el salario mensual promedio de un repartidor en Beijing supera los 10,000 yuanes, y un becario con salario diario de 5500 yuanes equivale a 10 repartidores. Un investigador de IA con salario anual de 3 millones de yuanes trabajando un año, equivale a un graduado de pregrado que se esfuerza durante 39 años en 2025. El segundo aún debe asegurarse de no perder su empleo.

Incluso en las grandes empresas de internet conocidas por sus altos salarios, para alcanzar un salario anual de 3 millones, necesitas tener un máster, trabajar entre 8 y 12 años consecutivos, pasar al menos 3 evaluaciones de promoción, y estar en el núcleo del negocio o en rápido crecimiento, para llegar a puestos como Byte 3-2, Alibaba P9 o Tencent T11 antes de los 40 años. Para entonces, ya gestionas un equipo de decenas de personas y tienes cierta fama en la industria.

Y hoy, un investigador de IA de 22 años, recién graduado de pregrado, sin experiencia en gestión, sin decisiones de negocio, sin haber pasado por un ciclo de evaluación de rendimiento, recibe un ingreso equivalente.

Y además, son muy jóvenes. “Nacido en 1998, ya se considera ‘un centro de atención’ en el equipo de modelos base.” Un becario en un gran equipo de modelos en una empresa grande está algo desanimado, porque es mayor que la mayoría de sus compañeros en prácticas. Una noche, al hacer horas extras, ve a un becario “mucho más joven”, que todavía brinca y corre mientras escribe código, y él, con tono más severo, repite: “Literalmente, todavía brinca y corre”.

Los más jóvenes tienen solo 17 años — las grandes empresas ya no ponen límites de edad, y es difícil determinar quién es el más joven. Una HR de una gran empresa lo contactó proactivamente, mientras ella preparaba los exámenes finales de secundaria, y hacía prácticas en un equipo de modelos grandes, celebrando el Día del Niño en su puesto de trabajo.

“Hacer un doctorado es una pérdida de tiempo.” Un joven investigador intenta convencer a sus amigos de la ‘Yao Class’ en Tsinghua: “¿Por qué las mentes más inteligentes deben aprender tan lentamente?” Como ejemplo, menciona a un estudiante de Stanford de 19 años que dejó la universidad antes de su segundo año y rápidamente recaudó 4.5 millones de dólares para su startup de IA, diciendo: “Lo peor sería volver a Stanford”.

Un reclutador ha aconsejado a tres o cuatro doctores que abandonen sus títulos y pasen a puestos fijos, ofreciendo cargos y salarios muy atractivos. “Si estudiar es para conseguir un buen trabajo, ya lo tienes. Y en dos años, quizás ya no.” Por eso, varios jóvenes optaron por abandonar la universidad a mitad de camino y lanzarse de lleno en la ola de IA.

Un fundador de una empresa de IA tiene una idea aún más audaz. Planea hacer que un estudiante de primero de secundaria deje la escuela, y que trabaje y estudie al mismo tiempo: “¿Cómo va a aprender más en la escuela que aquí?”

Tras investigar a más de 3500 fundadores de unicornios, la firma de inversión Antler descubrió que en 2024, la edad promedio de los fundadores de unicornios en IA es de 29 años, frente a los 40 en 2020. Es muy probable que esta cifra siga bajando — la IA permite a estos jóvenes muy inteligentes conseguir trabajos mejor remunerados, o incluso elevar su valor a cientos de millones de dólares.

Nativo en IA: la juventud vale más que la experiencia

Los altos cargos en las empresas de internet son una minoría, gestionan equipos de cientos de personas o han logrado logros en ciertos negocios, tienen altos rangos, buena reputación y estabilidad, y logran evitar la “maldición de los 35”.

Hoy, la experiencia pasada ya no vale tanto. Un ex empleado de Seed en Byte dice que, al comenzar a invertir en modelos grandes, Byte continuó con la práctica de que los responsables de logros en negocios, los “mayores”, lideraran los nuevos proyectos. Pero estos líderes cambiaron dos o tres veces, trayendo sus propios investigadores clave, y los resultados no fueron los esperados. Luego, se unió Zhou Chang, más joven, y rápidamente impulsó mejoras en capacidades multimodales.

“Eso nos hizo darnos cuenta de que nuestra estrategia de contratación anterior era incorrecta.” dice.

En comparación con los recursos, DeepSeek no compite con las grandes empresas que invierten miles de millones. Tiene menos de una décima parte de los empleados, trabaja la mitad del tiempo, no ha recibido inversión previa, pero entró en la primera línea global de modelos grandes antes que las principales empresas chinas de internet. De los 172 investigadores que participaron en las tres generaciones de modelos de DeepSeek, 84 tienen perfiles públicos, y más del 70% tienen menos de 30 años.

Tras estudiar a OpenAI, Anthropic y DeepSeek, las tres “sorpresas” en el sector, una conclusión es que en IA, lo que realmente impulsa el avance de un negocio son los investigadores clave, y la experiencia gerencial y los logros en negocios no son tan importantes. “El ‘mayor’ no siempre lidera bien a los investigadores, pero tampoco mejor que estos, y es mejor dejar que los jóvenes talentos tecnológicos lideren el equipo.”

Una fuente cercana dice que, para formar el equipo Seed, Byte movió a un responsable de crecimiento de TikTok para encargarse del reclutamiento Seed. La lógica de contratación solo mira cuánto inviertes y qué resultados obtienes, y también en quién contratas, cuánto le pagas y qué beneficios aporta a la empresa. Los cargos y salarios pasados no importan. “Antes, los de nivel 3-1 eran en su mayoría graduados de maestría, con unos 5 años de experiencia; hoy, los recién graduados pueden tener cargos iguales o superiores.”

Las nuevas reglas favorecen a quienes sean más nativos en IA.

Varios investigadores intentan explicar este concepto que se ha vuelto popular en anuncios de reclutamiento, planes de financiamiento y discursos de fundadores. Uno dice: “Su forma de pensar y la entrada y salida en modelos grandes están completamente alineadas, primero preguntan a la IA ante cualquier problema, y saben qué preguntar después”; otro compara: “¿Por qué los ancianos necesitan aprender a usar smartphones, y los niños no? Porque los niños entienden qué pasa al tocar la pantalla. Lo mismo con los modelos grandes.”

Un inversor en IA responde más sencillamente: “Cuanto más joven, mejor.” Todos son nacidos después del 2000.

Desde que en 2022 OpenAI popularizó los grandes modelos de lenguaje, y estos adquirieron capacidades multimodales, de razonamiento profundo y programación, la industria ha visto surgir nuevas tecnologías cada cierto tiempo.

Pero en cuatro años, la situación cambió. Una persona que en su doctorado eligió especializarse en “visión por computadora”, aún sin graduarse, ya siente que el mundo ha cambiado. Si no cambia de dirección lo suficientemente rápido, también será considerado “de la generación anterior” en IA.

Cuatro años o más, y la experiencia se vuelve una desventaja. Un HR de una empresa de modelos grandes dice que en 2024, buscan en puestos de generación de contenido IA, generación de videos, etc., personas con experiencia en algoritmos visuales, pero pronto descubren que los candidatos también tienen esa experiencia, y prefieren usar tecnologías probadas, aunque los recién graduados y los “nativos en IA” no repitan tareas pasadas, y los cambios multiplican los resultados.

“Quizá alguien con cinco o seis años de experiencia pueda adaptarse rápidamente, pero ¿para qué arriesgarse? Siempre hay más jóvenes.” Después de rechazar varias decenas de currículums, un cazatalentos que trabaja con empresas de modelos grandes comprende la regla no dicha: “33 años probablemente sea el límite.”

Los cazatalentos tienen algunas técnicas de selección. Si un candidato pregunta cómo va la facturación de la empresa, se considera que no es muy nativo en IA. La mayoría de las empresas de IA aún no generan ganancias, y se preocupan más por la potencia de cálculo, los modelos y los datos; los ingresos se ven como indicadores financieros de empresas de la generación anterior.

“Los ‘genios’ en gestión solo quieren contratar a iguales. ¿Un responsable técnico de 30 años querría contratar a alguien mayor y con menos habilidades?” pregunta un cazatalentos que ha trabajado con Byte.

Rápidamente cita ejemplos: Zhou Chang, que impulsa las capacidades multimodales en Byte, tiene más de 30 años; Yang Zhilin fundó Kimi con 30; Lin Junyang, ex responsable del gran modelo de Alibaba, nació en 1993; Luo Fuli, responsable del gran modelo de Xiaomi MiMo, en 1995; y Yao Shunyu, responsable del modelo de lenguaje de Tencent, en 1998.

Además, la mayoría de los jóvenes son más dispuestos a hacer horas extras. Un becario de 21 años suele trabajar desde las 11 de la noche hasta pasada la 1 de la madrugada, con pausas para comer y pasear, para mantenerse despierto, y también trabaja un poco los fines de semana. “No tiene que ver con la empresa, es una exigencia personal.” Añade: “De lo contrario, es difícil destacar entre los pares.” Otro investigador de 22 años no ve esto como algo especial, a veces trabaja toda la noche desde las 9 pm hasta el mediodía del día siguiente, porque está más “sumergido”. Aún no tienen responsabilidades familiares ni preocupaciones.

Entrar en secundaria, enviar envíos gratis, y buscar a los más jóvenes

Las empresas de modelos grandes han logrado resultados con jóvenes, y esta percepción se ha extendido rápidamente: para hacer IA, primero hay que ser más joven. Además de investigadores, también se necesitan más jóvenes en producto, diseño, comunicación y recursos humanos.

Li Xiang, fundador de Ideal Auto, anunció que 2026 será la última ventana para convertirse en una empresa líder en IA, y en su círculo de amigos dijo que si no se realiza un entrenamiento profundo y un aprendizaje suficiente, la mayoría de los empleados con diez años de experiencia rinden mucho menos que los que tienen un año, y la diferencia con los mejores reclutas de las mejores universidades puede ser al menos diez veces, como si “no valiera la pena extraer oro de la mina si no hay oro en la veta”.

En marzo de este año, Geely y Chiplet Technology anunciaron un plan de formación dirigido a estudiantes de secundaria, para preparar talento para negocios como Geely Intelligent.

Contratar jóvenes no solo es para contar historias de transformación, sino que también responde a necesidades reales. Una empresa de pagos en proceso de transformación digital dice que solo considera a personas nacidas después de 1998 en puestos mediáticos, porque los KOL tecnológicos activos cada vez son más jóvenes y necesitan comunicarse con ellos. En fondos de inversión, los inversores jóvenes también pueden conversar mejor con emprendedores.

Finalmente, la presión se acerca a los altos cargos del sector internet. La forma de organización en IA que se acepta hoy debe ser lo suficientemente plana y transparente. Los jóvenes no gustan de la gestión tradicional autoritaria y piramidal, y creen en la meritocracia.

En junio, Alibaba en pocos días reemplazó a Wu Zhao, que había sido CEO de DingTalk durante más de un año, por Chen Yusong, nacido en 1992. Un ex socio de Wu Zhao dice que Wu Zhao sigue siendo el mismo, con ganas de lograr grandes cosas, pero “sabe que los tiempos han cambiado, pero quizás no ha notado que las personas y la sociedad también han cambiado”.

Todos quieren jóvenes, pero el problema es que realmente hay pocos jóvenes inteligentes. Es importante encontrarlos y atraparlos antes de que se gradúen. Varios recursos humanos de grandes empresas dicen que si un “pequeño genio” ha hecho prácticas en una gran empresa y tuvo una buena experiencia, la probabilidad de que vuelva a esa misma empresa después de graduarse es muy alta, porque “los inteligentes son limitados, y en realidad, se trata de establecer conexiones con ellos con anticipación”.

En Denver, en Estados Unidos, en el día de la conferencia CVPR (IEEE/CVF Conference on Computer Vision and Pattern Recognition), Nvidia, Byte Seed y Intel organizaron cenas para jóvenes académicos, y al día siguiente, Tencent Qingyun, Alibaba Xing y MiniMax. En Seúl, medio mes después, en la conferencia ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou y Tencent también organizaron cenas en el mismo día.

Tencent anunció que en uno de sus eventos este año, al menos 12 responsables asistirán. Kuaishou alquiló un crucero en el río Han, con fuegos artificiales en el mar, y los responsables de sus negocios principales conversaron directamente con los asistentes. La cena de Alibaba fue en el piso 38 del hotel Jun Yue, donde Buffett dio una charla.

Para mostrar buena voluntad, algunas empresas invitan a responsables de departamento, vicepresidentes y becarios importantes a agregar amigos y tomar café, dedicando una o dos horas a hablar de tecnología, industria y objetivos de vida. Aunque algunos no asistieron, algunos recursos humanos preguntan por su situación, envían pequeños regalos en festividades como el Mid-Autumn Festival o el Año Nuevo, y dicen que en el trabajo formal, pueden considerar “los top salarios” como punto de partida.

Un representante de Seed dice que, alrededor de 2026, se creó un “Departamento de Estudiantes” para filtrar y asegurar a los becarios y recién graduados. Su base de datos casi agota todos los estudiantes y recién graduados de las mejores universidades de China, con listas de estudiantes, laboratorios, tutores destacados, experiencia en concursos y prácticas.

En teoría, si eres un estudiante destacado en una secundaria clave, el equipo de Seed quizás sepa más de dónde estudias, cuándo te gradúas y dónde hiciste prácticas que tus propios familiares.

Para las competencias de alto nivel, pueden patrocinar GPU, tokens u otros recursos necesarios, y además, conocer el desempeño específico de cada participante, no solo las listas de premios. Por ejemplo, un participante con baja puntuación total puede ser muy talentoso, solo que uno de los jueces le dio una calificación muy baja. “Un secreto semiabierto.” dice un HR, “si preguntas, otras empresas también lo saben.”

Para las empresas competidoras, los recursos humanos de las grandes empresas deben etiquetar a los equipos relevantes, incluyendo desempeño diario, resultados, contribución en el equipo y fortalezas técnicas, y verificar con muchas personas si la evaluación coincide con las necesidades del equipo. Si un mentor tiene un estudiante con un desempeño excepcional en prácticas, su equipo será especialmente considerado, y los mentores suelen colaborar con grandes empresas, algunos estudiantes bromean diciendo que “los meten en la fábrica en paquete”.

Un becario contactado por varias grandes empresas dice que, al elegir prácticas, primero mira la reputación del equipo, si trabaja en modelos multimodales, preentrenamiento o postentrenamiento, si es del grupo A o B, y si va a hacer “trabajo sucio”; segundo, cuántas tareas tiene pendientes, porque sin tareas, es difícil hacer cosas; tercero, el ambiente del equipo, si hay oportunidad de interactuar con expertos; y cuarto, el salario.

Las grandes empresas no carecen de dinero. Byte ha creado un plan llamado Top Seed para talentos, con un salario diario promedio de 2000 yuanes el año pasado, y este año, aunque la categoría Top Seed fue eliminada oficialmente, no hay límite superior en los salarios. Tencent Qingyun cubre toda la compañía, con muchas vacantes en los equipos de modelos grandes y otros, con salarios mensuales que van desde más de 20,000 hasta aproximadamente 80,000 yuanes, y algunos alcanzan los 110,000 yuanes, como estrategia competitiva. El salario diario “se paga por día”, pero en vacaciones, también hay ingresos mensuales.

Los becarios usan expresiones como “Seed elige Seed” o “Gao (Tencent) elige Gao”. Si no encajan, hay otras “estrellas”: el “Plan Beidou” de Meituan, “Alibaba Xing”, “Kua Star” de Kuaishou, y “REDstar” de Xiaohongshu.

Las ofertas de empleo son cada vez más sinceras, no solo en salario, sino también en lo que la empresa puede ofrecer a los investigadores, como “liderar proyectos clave”, “salarios sin límite”, “ingresar ahora y asumir responsabilidades clave antes”. Para atraer talento en la guerra por recursos, Kimi, una startup, anunció con bombo que da opciones de acciones a los becarios que pasen por su plan de talentos, un año antes. La acción de Zhipu subió 20 veces en menos de medio año, y esas opciones tienen un valor muy prometedor.

Al ingresar, estos jóvenes también disfrutan de una libertad mucho mayor que la de los recién graduados comunes.

Algunos ingresan a través del plan de talentos de élite, y son gestionados directamente por responsables de negocio, que tienen cierto margen para decidir qué vale la pena, proponen nuevos proyectos, reportan y forman equipos, en lugar de solo optimizar el 1% o 0.1% de los negocios existentes. Yao Shunyu invita a becarios de Tencent Mondo a comer y organiza intercambios periódicos. Un becario dice que siente que “la empresa quiere formar talentos a largo plazo y espera que puedas destacar en Tencent”.

Algunas empresas permiten que los candidatos ingresen junto con otros que también pasaron por el plan de talentos, formando pequeños equipos para explorar nuevas direcciones. Después de ingresar, si un estudiante necesita más potencia de cálculo, lo solicita en el informe semanal y lo envía a la primera unidad del grupo. Tres días después, su departamento recibe recursos de cálculo por más de diez millones de yuanes.

“La cadena de beneficios detrás de la juventud”

En el mundo de la inversión, “post-2000” se ha convertido en una etiqueta importante.

Un investigador de 27 años, que no se considera joven, acaba de emprender. Para ganar cuota, una firma de inversión envió una carta de intención con cifras en blanco, diciendo “las condiciones las pones tú” — ¿quién sabe si hoy mismo aparece el próximo OpenAI, Anthropic o DeepSeek, entre los jóvenes con mochilas?

“Finalmente, estamos disfrutando del bono de la era.” dice un emprendedor nacido en 2003, que en medio año completó en dos años de estudios de posgrado, y dedicó el resto del tiempo a emprender. La primera ronda de financiamiento fue de millones de yuanes, con socios que tienen dos o tres años más que él, y un equipo de más de veinte personas, algunos en prácticas en la comunidad de IA cerca de Tsinghua.

“Eso no es mucho.” dice su hermano doctorando en la misma universidad, que en meses recaudó varios cientos de millones. Algunos compañeros en un mes lograron cuatro rondas de financiamiento, con valoraciones que se duplican en el acto, y él pregunta: “¿Sabes qué significa eso?”

“Que nada ha cambiado. En los planes de negocio, solo cambian las cifras.” Los inversores siguen siendo muchos.

Unos días después de firmar un acuerdo de financiamiento, uno de los fundadores jóvenes de la empresa se fue enojado, diciendo: “Esto es solo una startup de niños.” Pero, ¿qué pasa si esa empresa prospera? ¿A quién le importa si Zuckerberg llega a una reunión en pijama y camiseta?

Sequoia Capital, que tuvo el socio más joven y que invirtió en DeepSeek en un fondo reciente, dijo a finales del año pasado que ahora es la era de los fundadores nacidos en los 90. Medio año después, los emprendedores con los que contacta son de 2000 a 2002. “A veces, pienso que sería mejor no haber sido 80, sino 90.”

Al igual que Qiji Chuangtan, que se enfoca en financiamiento temprano para jóvenes, algunas firmas de inversión están formando fondos dedicados a jóvenes. Por ejemplo, Yunqi Capital lanzó Y Transformer, que invierte en fundadores nacidos después de 1998, con un presupuesto de mil millones de yuanes, y planea invertir en unos 20-25 proyectos, solo en la primera ronda, con aproximadamente 600,000 dólares por proyecto, en un ciclo de decisión de 2-3 semanas.

El acuerdo tácito en el mundo de los negocios es el “club de los chicos mayores”, donde los expertos en tecnología, emprendedores exitosos y fondos con decenas de miles de millones de capital se apoyan mutuamente, y el capital y las oportunidades circulan entre unos pocos. La mayoría de los proyectos clave están en manos de inversores de la “generación anterior”, y los jóvenes no conocen a los fundadores importantes ni tienen poder de decisión. Un inversor joven dice que debe adaptarse a las reglas de los “mayores”, ser astuto en las cenas, y esperar que los mayores lo guíen.

La IA ha dado oportunidad a los jóvenes inversores — los veteranos no entienden mucho, y los emprendedores suelen ser jóvenes, así que los “mayores” están dispuestos a escuchar a los jóvenes gerentes de inversión. Un fundador de una firma veterana dice que promoverá a pasantes, “como en muchas empresas de IA, el límite de la inversión depende del talento y esfuerzo de los pasantes, y el futuro de la inversión también puede estar en manos de los pasantes.”

La ayuda mutua no solo es entre jóvenes inversores y emprendedores. Los investigadores de IA tienen salarios altos, rotan rápido y las empresas quieren contratar, por lo que algunas adoptan una “contratación defensiva”: aunque no tengan vacantes, no dejan que sus competidores recluten a sus talentos, y gastan mucho en ello. Además, los estándares de contratación son altos, y hay muy pocos candidatos adecuados, por lo que los servicios de cazatalentos prosperan.

Actúan como cazadores, buscando y aconsejando a jóvenes inteligentes. Un cazatalentos recibe solicitudes y, si puede hacer que un investigador de tres equipos diferentes sea entrevistado, recibe una recompensa de 10,000 yuanes por cada uno, independientemente del resultado. Otra firma paga hasta el 30% de la tarifa de cazatalentos por un candidato específico, algo que en otros sectores solo se paga por contratar a un CEO. “Si un salario es de 1 millón de dólares, la bonificación puede ser de 2 millones de yuanes.” calcula un cazatalentos.

El talento en IA se vuelve cada vez más joven, y además de ser más nativos en IA y “más útil”, todos pueden beneficiarse de la juventud. Un tema mayor es que los jóvenes tienden a unirse y formar alianzas, creando su propia voz, y “enfrentándose a los mayores”.

Los jóvenes investigadores que logran resultados y demuestran su capacidad entran en grandes empresas o fundan sus propias compañías, obteniendo poder de gestión; confían más en pares o en menores. Los investigadores y becarios más jóvenes tienen motivación para explorar, demostrar su valía a la dirección, o atraer a inversores jóvenes; los inversores jóvenes que financian buenos proyectos también avanzan más rápido en sus carreras.

“¡Por supuesto que se llevan mejor con los pares!” dice un investigador que estuvo en el área de la Bahía de San Francisco, donde en el centro de la tormenta de IA, un fundador de 20 años contrata a empleados de 18, y un inversor de 19 lo selecciona. No se conocían antes, solo se enviaron correos: “Estoy muy interesado en tu artículo, mi idea es xxx, hablemos.”

Él dice que en China algunos inversores todavía usan “ese estilo”: tarjetas de presentación con foto grande a la izquierda y título a la derecha. Los jóvenes no suelen tener títulos así, “no tenemos títulos”. Solo si tienen ideas interesantes, no les importa conocerse por correo. En la siguiente etapa, “conozco a algunos amigos como tú, y nos llevamos bien”, y así se teje una red. La creatividad se propaga como un incendio forestal, unos jóvenes inteligentes pueden formar una startup, obtener financiamiento y competir con grandes empresas con recursos abundantes.

Nadie puede ser siempre joven

En la cultura de admiración por los jóvenes, un “genio” que alguna vez fue “el niño prodigio de Huawei” recibe un impacto total. Se graduó en doctorado, y su salario en Huawei superaba ampliamente al de sus pares, incluso en universidades prestigiosas, y era envidiado. Dos o tres años después, sus compañeros y hermanitos ya ganan cifras que superan sus expectativas — Byte empezó a reclutar con salarios altos para talentos en modelos base, sin límite en las vacantes, y con aumentos dobles con frecuencia.

Un año después, emprendió, y Tencent y Alibaba también entraron en la lucha por talentos, con expectativas salariales “sorprendentemente altas”. Solo puede apelar a las emociones, diciendo que es más confiable y ofreciendo más opciones de acciones, y recluta en su alma mater. Para financiarse, el “niño prodigio de Huawei” sigue siendo útil, pero ya no tan atractivo como los jóvenes estrellas nacidos en el 2000.

Las generaciones de jóvenes van y vienen, y no hay un más joven, solo uno más joven. La competencia se ha intensificado: un experto en IA observa que, desde 2020, las publicaciones en las principales conferencias han pasado de unas 2,000 a más de 80,000 artículos. Antes, un máster podía publicar 2 artículos en conferencias top, ahora ese estándar se ha duplicado y se ha duplicado otra vez.

Un investigador de IA publica en plataformas experiencias de entrevistas en los programas de las grandes empresas, y crea grupos de discusión, donde se requiere experiencia previa en prácticas para ingresar. En un grupo de 500 personas, en dos días se llenó. Comparten experiencias, detalles internos, y muchos recursos humanos de grandes empresas siguen su cuenta “Random Field” para obtener información sobre pasantes y recién graduados.

La regla no escrita es que para acceder a los programas de talentos top, necesitas tener una buena práctica previa. Para conseguir esa práctica, primero necesitas una buena práctica. “¿Y cómo consigo esa primera práctica?” Depende de que tus mentores o mayores te recomienden con fuerza. Un becario de 00 años dice con seriedad: “¿No hay recomendación? Solo te queda apostar a la suerte.”

Otro candidato que obtuvo un plan de talentos dice: “El círculo de modelos base ya está cerrado”, los becarios en grandes modelos se mueven entre empresas, y después recomiendan a sus juniors, “los que no salen, no entran afuera”.

“Muchos hechos no se dicen para no ser crueles.” dice un experto en reclutamiento en IA, dudando: “Antes, un estudiante universitario normal ganaba 100,000 yuanes al año, y un graduado de Tsinghua o Peking University, 1,000,000. La diferencia de diez veces era aceptable. Pero ahora, un graduado de Tsinghua puede ganar 5 millones, y un universitario normal, menos de 50,000. ¿No es cruel esa diferencia de 100 veces?”

Un investigador de IA nacido en 2000 dice que se siente afortunado: “Nunca antes la recompensa por lo extraordinario fue tan grande” — pero la otra cara de la moneda es que “el castigo por lo ordinario nunca fue tan severo.”

Ese “niño prodigio de Huawei” al menos puede emprender. La mayoría de sus pares, desde la licenciatura hasta el doctorado, pasan por al menos cinco rondas de entrevistas, eliminan a otros candidatos, ingresan en grandes empresas de internet antes de 2020, y se convierten en élites bien pagadas. La ansiedad por los “35 años” también existe, pero siguen esforzándose en perfeccionar sus habilidades, y en superarse a sí mismos para no ser los últimos en el equipo.

La IA ha llegado. Los programadores front-end se vuelven redundantes en las empresas, y los demás desarrolladores de software también, solo cuestión de tiempo — en las grandes empresas, los programadores viven en constante temor, esforzándose más para distilar sus habilidades, y competir para ser mejores que sus colegas, antes de ser reemplazados por IA.

Antes de mediados de 2025, un programador de una gran empresa mayor de 30 años en EE. UU. nunca dudó de su “edad avanzada”. Estudió en EE. UU., hizo un doctorado, y siempre estuvo atento a las nuevas tecnologías, pero un día, sintió que las actualizaciones de los grandes modelos y la información explotaban como una tubería sin control, y que su experiencia pasada se convertía en “pasivo”.

Una ansiedad enorme lo invadió: “Antes, no podía leer 200 artículos en un día, ahora puedo con IA leer 300, 500, 1000.” La cuestión es: “¿Y si no los lee?” Cada noche, le asigna tareas a la IA para aliviar su inquietud.

Al escuchar esto, un investigador de IA nacido en 2000 pregunta sin entender: “¿Y qué más? Es como si los autos reemplazaran a los caballos, la productividad avanzada siempre reemplaza a la atrasada.”

Horas después, otro investigador, sin conocerse, usa la misma metáfora: “¿Por qué no cambian antes?”

“Pero a los que conducen caballos les cuesta aprender a manejar autos.” “Pero así avanza la sociedad.” dice, “Cuatro palabras: la visión es demasiado estrecha.”

El programador de más de 30 años, tras escuchar la historia, queda en silencio. Después de mucho tiempo, dice: “Sabemos que nadie puede detener la tecnología, taparse los oídos y fingir que no pasa, solo podemos seguir. Pero es muy difícil explicarles que el cambio no es tan fácil.” Deja esa empresa y busca explorar nuevas tecnologías de otra forma.

Unos días después, envía un mensaje: vuelve a sentir la autoconfianza brutal de los jóvenes. Chen Yusong, nacido en 1992, reemplazó a Wu Zhao, que fue CEO de DingTalk durante más de un año, y ahora es CEO de DingTalk. Un antiguo socio de Wu Zhao dice que Wu Zhao sigue siendo el mismo, con ganas de lograr grandes cosas, pero “sabe que los tiempos cambiaron, pero quizás no ha notado que las personas y la sociedad también cambiaron.”

Todos quieren jóvenes, pero la realidad es que hay pocos jóvenes realmente inteligentes. Encontrarlos y atraparlos antes de que se gradúen es crucial. Varios recursos humanos de grandes empresas dicen que si un “pequeño genio” hizo prácticas en una gran empresa y tuvo una buena experiencia, la probabilidad de que vuelva a esa misma empresa después de graduarse es muy alta, porque “los inteligentes son limitados, y en realidad, se trata de establecer conexiones con ellos con anticipación.”

En Denver, en EE. UU., en el día de la conferencia CVPR (IEEE/CVF Conference on Computer Vision and Pattern Recognition), Nvidia, Byte Seed y Intel organizaron cenas para académicos jóvenes, y al día siguiente, Tencent Qingyun, Alibaba Xing y MiniMax. En Seúl, medio mes después, en la conferencia ICML (International Conference on Machine Learning), Alibaba, Kuaishou y Tencent también organizaron cenas en el mismo día.

Tencent anunció que en uno de sus eventos este año, al menos 12 responsables asistirán. Kuaishou alquiló un crucero en el río Han, con fuegos artificiales en el mar, y los responsables de sus negocios principales conversaron directamente con los asistentes. La cena de Alibaba fue en el piso 38 del hotel Jun Yue, donde Buffett dio una charla.

Para mostrar buena voluntad, algunas empresas invitan a responsables de departamento, vicepresidentes y becarios importantes a agregar amigos y tomar café, dedicando una o dos horas a hablar de tecnología, industria y objetivos de vida. Aunque algunos no asistieron, algunos recursos humanos preguntan por su situación, envían pequeños regalos en festividades como el Mid-Autumn Festival o el Año Nuevo, y dicen que en el trabajo formal, pueden considerar “los top salarios” como punto de partida.

Un representante de Seed dice que, alrededor de 2026, se creó un “Departamento de Estudiantes” para filtrar y asegurar a los becarios y recién graduados. Su base de datos casi agota todos los estudiantes y recién graduados de las mejores universidades de China, con listas de estudiantes, laboratorios, tutores destacados, experiencia en concursos y prácticas.

En teoría, si eres un estudiante destacado en una secundaria clave, el equipo de Seed quizás sepa más de dónde estudias, cuándo te gradúas y dónde hiciste prácticas que tus propios familiares.

Para las competencias de alto nivel, pueden patrocinar GPU, tokens u otros recursos necesarios, y además, conocer el desempeño específico de cada participante, no solo las listas de premios. Por ejemplo, un participante con baja puntuación total puede ser muy talentoso, solo que uno de los jueces le dio una calificación muy baja. “Un secreto semiabierto.” dice un HR, “si preguntas, otras empresas también lo saben.”

Para las empresas competidoras, los recursos humanos de las grandes empresas deben etiquetar a los equipos relevantes, incluyendo desempeño diario, resultados, contribución en el equipo y fortalezas técnicas, y verificar con muchas personas si la evaluación coincide con las necesidades del equipo. Si un mentor tiene un estudiante con un desempeño excepcional en prácticas, su equipo será especialmente considerado, y los mentores suelen colaborar con grandes empresas, algunos estudiantes bromean diciendo que “los meten en la fábrica en paquete.”

Un becario contactado por varias grandes empresas dice que, al elegir prácticas, primero mira la reputación del equipo, si trabaja en modelos multimodales, preentrenamiento o postentrenamiento, si es del grupo A o B, y si va a hacer “trabajo sucio”; segundo, cuántas tareas tiene pendientes, porque sin tareas, es difícil hacer cosas; tercero, el ambiente del equipo, si hay oportunidad de interactuar con expertos; y cuarto, el salario.

Las grandes empresas no carecen de dinero. Byte ha creado un plan llamado Top Seed para talentos, con un salario diario promedio de 2000 yuanes el año pasado, y este año, aunque la categoría Top Seed fue eliminada oficialmente, no hay límite superior en los salarios. Tencent Qingyun cubre toda la compañía, con muchas vacantes en los equipos de modelos grandes y otros, con salarios mensuales que van desde más de 20,000 hasta aproximadamente 80,000 yuanes, y algunos alcanzan los 110,000 yuanes, como estrategia competitiva. El salario diario “se paga por día”, pero en vacaciones, también hay ingresos mensuales.

Los becarios usan expresiones como “Seed elige Seed” o “Gao (Tencent) elige Gao”. Si no encajan, hay otras “estrellas”: el “Plan Beidou” de Meituan, “Alibaba Xing”, “Kua Star” de Kuaishou, y “REDstar” de Xiaohongshu.

Las ofertas de empleo son cada vez más sinceras, no solo en salario, sino también en lo que la empresa puede ofrecer a los investigadores,