A16z：El próximo objetivo del software nativo de IA es el sistema de recursos humanos que las grandes empresas estadounidenses no pueden reemplazar

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Autor: Joe Schmidt IV

Traductor: Deep潮 TechFlow

Deep潮 introducción: a16z socio Joe Schmidt IV publica un artículo que apunta directamente a Workday, el gigante del software de recursos humanos con ingresos cercanos a 10 mil millones de dólares al año: la ventaja competitiva parece profunda, pero su arquitectura subyacente se quedó en 2005, y las soluciones de IA no pueden salvarlo. El artículo desglosa las cuatro capas del sistema de defensa de Workday (integración vinculada, configuración propia, ecosistema de consultoría, contratos plurianuales) y explica por qué están empezando a aflojarse simultáneamente, además de ofrecer las seis características principales de un sistema HCM nativo en IA y su camino de implementación. Este es un ejemplo típico de un documento de inversión de a16z, que claramente desafía a los emprendedores: construir la próxima generación de Workday.

Workday probablemente sea el producto más importante en el software empresarial, y también el menos popular. Más de 10,000 empresas lo usan, decenas de millones de empleados están atrapados en él a diario, con ingresos que se acercan a 10 mil millones de dólares y un valor de mercado de aproximadamente 30 mil millones de dólares.

Estas cifras no tienen que ver con qué tan bueno o fácil de usar sea el producto. La gestión de recursos humanos diaria de los administradores es así: correr informes entre tres pantallas, porque el sistema es demasiado complejo y solo pueden hacer la nómina en Excel, estar en Zoom vigilando paso a paso el proceso de promoción con los socios comerciales, esperar a que IT explique qué integración falló esta semana.

La tasa de renovación de clientes se acerca al 100%, y la mayoría pensaría que eso indica que el producto es bueno. Pero la situación de Workday es diferente: una alta tasa de renovación significa que no quieren irse, pero no pueden.

HCM (gestión del capital humano) es el último campo en el software empresarial sin un desafiante nativo en IA. Esta situación está a punto de cambiar. Una transformación aún mayor que la migración de plataformas que dio origen a Workday está en marcha, y el fin de Workday está cerca.

La migración a la nube creó a Workday

Workday es en sí mismo un producto de la transformación de plataformas. En 2005, cuando los fundadores de PeopleSoft, Dave Duffield y Aneel Bhusri, fueron adquiridos maliciosamente por Oracle, apostaron a que la migración de la arquitectura cliente/servidor (C/S) a la nube multitenant reiniciaría la categoría de sistemas de información de recursos humanos (HRIS). Determinaron que Oracle y SAP no podrían seguir el ritmo en términos de arquitectura, y en diez años, todos los HRIS de arquitectura C/S serían solo legado de mantenimiento. También vieron que las grandes empresas estaban cambiando de gastos de capital inicial elevados a gastos operativos predecibles anualmente, pasando de licencias perpetuas y centros de datos propios a suscripciones.

Workday ganó en dos frentes simultáneamente: fue el único sistema HRIS de arquitectura multitenant diseñado desde el principio para la nube, y su modelo de precios encajaba justo en la transición de las compras corporativas hacia las suscripciones. En una década, se convirtió en la opción predeterminada.

Por qué Workday es tan difícil de desafiar

En los últimos veinte años, todos los intentos serios de atacar el mercado empresarial de Workday han fracasado, por la misma razón: la ventaja competitiva de Workday no está en el producto en sí, sino en todo lo que lo rodea.

Tecnología profunda y vinculación con el personal. Workday está en el centro de cientos de integraciones: nómina, beneficios, ATS (sistema de seguimiento de reclutamiento), reembolsos, autenticación, finanzas, impuestos estatales, ninguno puede migrar limpiamente. Cada instancia acumula miles de horas de memoria muscular: un administrador que ha ejecutado el mismo ciclo de rendimiento durante cuatro años seguidos, un gerente de nómina que memoriza un proceso de 17 pasos para la distribución de rendimiento. Agregar un centro de costos puede afectar informes, integraciones, estructura de puestos, niveles de compensación y sistemas de comparación, y solo si todos los sistemas y personas se actualizan en orden, todo funciona.

Capa de configuración propia. La forma en que Workday configura difiere de la mayoría de los sistemas empresariales. La integración se construye con Workday Studio, una herramienta propietaria que tarda de 6 a 18 meses en implementarse y requiere consultores certificados. Los informes se ejecutan en BIRT, el sintaxis de campos calculados es propia de Workday, y la configuración del tenant se realiza mediante procesos de negocio y marcos de seguridad exclusivos de la plataforma. Estas habilidades no tienen mercado fuera del ecosistema de Workday: no hay comunidad de código abierto, ni Stack Overflow, y tanto los desarrolladores como sus empleadores están atrapados en sus propios currículums.

Cártel de consultoría. Más de 10,500 consultores certificados distribuidos en firmas como Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG y más de 150 pequeños proveedores implementan Workday. Un proyecto dura de 6 a 18 meses y cuesta entre 300,000 y más de un millón de dólares, siendo el costo de implementación generalmente igual al 100% del gasto anual en software. Este ecosistema de servicios puede valer más que el producto en sí: hace lobby por Workday, absorbe quejas de los clientes, y crea un interés directo en que las grandes empresas mantengan y soporten Workday.

Contratos plurianuales. Workday mantiene a los clientes atados a contratos de varios años. Incluso si un cliente quiere cambiar mañana, solo puede hacerlo al final del contrato.

Estas cuatro capas, combinadas, hacen que la retención de ingresos en Workday sea una de las más altas en software empresarial, y para muchas grandes empresas, es uno de los productos más difíciles de reemplazar.

Por qué ahora es la ventana

Algunos dirán: “Han pasado veinte años, y los challengers vienen y van, pero Workday no se puede mover.” Es cierto. Los nuevos jugadores o atacan a clientes startups (como Rippling y Gusto), o entran en nichos difíciles (como Deel en trabajo transfronterizo).

Workday tampoco está quieto. En 2025, lanzó más de 25 funciones de IA bajo la marca Illuminate, integró una docena de agentes inteligentes, adquirió Sana Labs y Pipedream, y presentó un modelo de precios basado en uso llamado Flex Credits, con clientes como Accenture, Nike y Merck. La ARR de IA superó los 400 millones de dólares, creciendo en tres cifras anuales.

Pero Flex Credits y “ingresos de IA” parecen más una innovación en compras que en producto. Comprar Flex Credits y usar agentes inteligentes en producción para procesos centrales de HR son cosas muy diferentes. La existencia de Flex Credits responde a una realidad: cada CIO y CFO en su KPI de 2026 tiene una línea que dice “Inversión en IA”, y necesita gastar en ello; en las llamadas de resultados, los “ingresos de IA” son la primera cifra que preguntan. Flex Credits es una estructura de compra que ambas partes necesitan: el cliente promete un fondo de crédito, que se contabiliza en el presupuesto como gasto en IA; Workday lo registra como ARR de IA; qué agente ejecuta qué proceso, se decide cuando Illuminate tenga algo útil. Ambas partes cumplen sus KPIs, sin necesidad de comprometerse con despliegues específicos, y celebran la firma.

No solo nos lo digamos nosotros. Un socio de servicios de Workday de gran tamaño escribió recientemente: “La mayoría de las organizaciones no saben que estas capacidades existen, y mucho menos cómo activarlas.” Los clientes ya están resistiendo pagar costos adicionales por tokens en sus suscripciones renovadas. Los administradores de Workday que hemos consultado describen Illuminate como: el mismo trabajo manual, ahora con una interfaz de chat. Cada función de Illuminate es una capa adicional sobre el mismo motor de aprobaciones—el ARR de IA puede crecer en tres cifras, mientras que el producto base permanece igual.

Pero esta vez, hay tres variables que cambian simultáneamente y exponen la vulnerabilidad de Workday.

Primero, las TI corporativas están reevaluando sus sistemas centrales. Las grandes empresas están evaluando si sus sistemas de AI-readiness en ITSM, ERP y HCM, que se pensaba podían mantenerse durante una década, todavía lo son. La velocidad de cambio en las pilas tecnológicas de IA ha convertido las arquitecturas antiguas en pasivos. Una empresa que quiera liderar en IA no puede depender de un HRIS diseñado en 2005. Cuando el CHRO y el CIO pregunten: “¿Cómo sería una versión nativa en IA de esto?”, y la respuesta de Workday sea vender créditos de consumo en el mismo motor, esa será la brecha.

Segundo, las herramientas para reconstruir ya están disponibles. Lo mismo está ocurriendo en la capa superior de la pila tecnológica: empresas como Tessera ya migran SAP nativo en IA en Fortune 500, con complejidad mucho mayor que HCM, y una actualización ECC a S/4HANA puede costar 700 millones y tardar tres años. HCM tiene problemas similares, pero con menor escala. Además, los proveedores que tienen sus propios equipos de implementación (en lugar de consultoras como Accenture) ya no representan una barrera tan grande.

Tercero, Workday no puede cerrar sus brechas internas. La compañía apuesta a tres frentes: Illuminate, que es el producto de agentes inteligentes que los clientes quieren; Sana, la nueva “entrada de trabajo”; y el próximo Agent System of Record, que será la capa de gobernanza de todos los agentes empresariales. Los tres comparten el mismo motor de aprobaciones, que es potente pero viejo, difícil de configurar y modificar, y no sigue el ritmo de las necesidades modernas de HR. La integración de IA no puede cambiar esa base.

El activo subyacente de Workday—el conjunto de datos de transacciones de trillones—parece sólido, pero en realidad, lo que importa en operación es cómo se conectan los datos a los flujos de trabajo, permisos e integraciones, y cada capa de esa pila ahora es un pasivo. Workday puede agregar IA encima, pero no puede convertirse en nativo en IA sin empezar de nuevo—y eso, en una empresa pública y de volumen de instalaciones, es algo que no puede hacer.

Como hemos discutido, el ciclo de reemplazo de sistemas en las Fortune 500 se abre por primera vez en veinte años, impulsado por la ola de replatforming en IA empresarial. Actualmente, no existe una próxima generación de soluciones HR diseñadas a nivel de sistema HRIS de Fortune 500. Es una oportunidad única para entrar en el mercado en el que Workday más gana: el mercado empresarial, que todos los challengers anteriores han fracasado en conquistar.

Cómo debería ser un Workday nativo en IA

Creemos que la oportunidad está en enfrentar directamente el negocio HCM de Workday, construyendo un sistema HR empresarial nativo en IA para los próximos veinte años.

Las seis características que buscamos en el producto son:

Implementación en un mes. La implementación es la mayor debilidad de Workday y la razón principal por la que las empresas no cambian. Una implementación verdaderamente empresarial de Workday requiere cubrir impuestos en 50 estados de EE. UU., más de 60 países en nómina internacional, controles de cumplimiento ACA y SOX, desafíos de operadores de beneficios, acuerdos sindicales, Workday Studio, informes BIRT, configuración Extend. Nadie sabe todo, y la mayoría de los proyectos toman de 12 a 18 meses por la fragmentación del conocimiento entre varios expertos, que deben coordinarse en secuencia. Un agente de codificación puede reducir esta fragmentación: puede absorber toda la tenant (definiciones de procesos, integraciones, registros de auditoría, ejecución de nómina), reconstruir reglas en lenguaje natural, verificar con integraciones en tiempo real, mantener casos límite, y generar borradores de configuración en días. La versión actual de Workday puede configurarse dentro de sus límites, pero un HRIS nativo en IA debería poder personalizarse según las políticas reales de la empresa, con un agente de codificación que haga en días lo que antes costaba seis cifras en consultoría.

Tablero de trabajo HR integrado. Los mejores administradores de HR son en esencia gerentes de producto: saben qué informes cruzados necesita el CHRO, cómo debería ser la herramienta de planificación de compensaciones, cómo debería ser la experiencia de incorporación. Hoy, esas tareas no se pueden hacer en un solo puesto. Extraer datos cruzados requiere un data warehouse y un equipo de datos, y construir un flujo de trabajo o aplicación requiere desarrolladores o un contrato con Workday Extend. Un tablero de trabajo comprime todo eso en una interfaz nativa de agentes inteligentes: preguntar sobre un problema cruzado y obtener respuesta, describir una aplicación en lenguaje natural y que se genere automáticamente, solicitar cambios en procesos y ver impacto en tiempo real. Los equipos de HR que hemos visto ya están intentando construir estas aplicaciones: por ejemplo, un proceso de incorporación de gerente que redacta automáticamente JD, arma planes de 30-60-90 días, coordina la creación de cuentas y dispositivos.

Agentes inteligentes prioritarios. Además de tener un portal, los empleados deberían interactuar con HR en sus herramientas diarias. Un empleado en Milwaukee en viaje de negocios debería poder preguntar en Slack quién más está a 50 millas, y recibir la respuesta en la misma conversación. Un gerente que aprueba vacaciones debería ver en la interfaz toda la información relevante (saldo, ausencias recientes, próximas ausencias, cobertura del equipo) sin cambiar de panel. En un escenario más complejo: crear una nueva división. Hoy en Workday, eso toma semanas: crear un centro de costos, estructura de puestos, plan de plantilla, beneficios, integración salarial, aprobaciones. En un sistema nativo en IA, un responsable de operaciones de HR debería poder describir en lenguaje natural (por ejemplo, “500 personas en Austin y Dublín, reportando a este EVP, con estos puestos, con estos rangos salariales”), y el sistema automáticamente mapearía dependencias, marcaría cambios en downstream, generaría configuraciones y planes de implementación. Además, los datos deberían fluir en ambas direcciones: los datos de HR deberían impulsar los procesos de los agentes en toda la organización, no quedar atrapados en el HRIS.

Apertura. Conectar un nuevo proveedor de nómina requiere 6 a 12 meses de integración personalizada con Workday Studio; agregar un proveedor de beneficios también. Extraer datos a herramientas BI requiere consultores. Los equipos en primera línea ya no esperan: usan Claude MCP para extraer datos de Workday a sus herramientas, construyen aplicaciones propias en Slack para routing de aprobaciones, y ven a Workday solo como un sistema de solo lectura. Quieren un HRIS verdaderamente abierto: que sus propios agentes puedan acceder directamente a los modelos de datos, que las APIs no estén bloqueadas por el pool de créditos, y que la capa de integración sea una prioridad. La atracción del ecosistema vendrá de construir los mejores generadores de agentes sobre los datos—el lugar donde el trabajo se hace más rápido.

Seguridad y permisos en la capa de agentes. Los datos de HR son los más sensibles (salarios, rendimiento, licencias, PII), y los agentes que operan con estos datos necesitan controles de acceso granular integrados en el sistema. Un agente de gerente debería ver los salarios del equipo, pero no los datos de contribuyentes individuales. Un agente de reclutador externo debería ver las vacantes abiertas, pero no el historial de indemnizaciones por despidos. Tener permisos precisos en cada agente es la clave para que la IA pueda operar en datos de HR en producción sin riesgos de seguridad—y esto es casi imposible de lograr en arquitecturas no nativas.

Cumplimiento en línea. La regulación en torno a datos de HR (Ley de IA de la UE, GDPR, residencia de datos) crece más rápido que la capacidad de los administradores para seguirla. En Workday, la forma de mantener el cumplimiento es que un responsable de HR lea boletines y espere no olvidar nada. La tecnología nativa en IA invierte esa lógica: un agente en línea monitorea cambios regulatorios en cada jurisdicción, marca qué configuraciones deben cambiar, y redacta actualizaciones automáticamente. Esto sería muy difícil en la arquitectura de 2005, pero en la de 2026 sería natural.

Cómo empezar

Implementar todas estas características lleva tiempo. El camino inicial sería así:

Buscar algunos socios de Fortune 500 que estén evaluando la IA en su pila de HR. Primero, usar herramientas de mapeo y migración para entender las reglas y casos límite específicos de cada tenant, y luego automatizar las tareas manuales alrededor de Workday (formularios de nómina, transferencia de rendimiento, colas de tickets), para cuando llegue el momento de reemplazar todo el sistema, ya estar en marcha.

La arquitectura comercial es clave. Los contratos plurianuales de Workday bloquean el presupuesto de HRIS, pero las áreas relacionadas en HR (operaciones, tecnología, transformación, innovación, consultoría) no necesariamente. Un proyecto de implementación o suscripción automatizada puede cerrarse con estos presupuestos, con un alcance definido y procesos de compra claros, sin tener que competir con la renovación de Workday. Cuando llegue la ventana de renovación, la organización ya estará usando el sistema, entregando valor tangible a los líderes de HR. Entonces, la decisión será: “¿Reemplazamos a un proveedor desconocido, o expandimos a uno en el que ya confiamos y que podemos incluir en nuestro presupuesto?”

Otro factor: Workday usará su portafolio para presionar a los challengers. La mayoría de los clientes de Fortune 500 usan toda la plataforma (HR, Finanzas, Nómina, Adaptive Planning). El CIO no va a desmantelar toda esa infraestructura solo por un challenger de HR. La estrategia será como en la historia de PeopleSoft: atacar en los puntos de mayor impacto, integrarse en los sistemas existentes, y construir nativamente en esas áreas. Los nuevos jugadores pueden integrar sus soluciones de Finanzas y Nómina desde el primer día, y reemplazar los módulos de HR que más odian (gestión del rendimiento, planificación salarial, reestructuración, reportes en lenguaje natural), dejando que la plataforma evolucione en las áreas restantes. La venta será continua: nómina en marcha, integraciones funcionando, sin vacíos operativos por renovaciones.

Cada paso disuelve una capa de defensa: los flujos de trabajo nativos en agentes reemplazan décadas de memoria muscular, la configuración en lenguaje natural reemplaza los formularios, los equipos de implementación propios evitan cárteles de consultoría, y los presupuestos adyacentes se neutralizan con integración y automatización.

No esperes que Workday se quede quieto

Workday ya está en movimiento. En los últimos catorce meses, despidieron a más de 2,100 empleados, y Aneel Bhusri, cofundador, volvió como CEO con una misión clara de transformar en IA. Una empresa valorada en 30 mil millones de dólares, con más de 10,000 clientes y un ecosistema de servicios que puede ser más grande que el producto, no se quedará de brazos cruzados.

Se puede anticipar una estrategia completa: integrar agresivamente Adaptive Planning, Nómina y Finanzas en paquetes que hagan que la renovación de HR sea como un paquete que el CFO no querrá deshacer; ofrecer descuentos sustanciales en renovaciones plurianuales; y dispersar FUD a través de socios consultores con grandes negocios en Workday. Cuando los clientes intenten migrar, crear fricciones contractuales en la transferencia de datos, y acelerar adquisiciones cuando los challengers ganen tracción. Estas acciones no resuelven la raíz del problema arquitectónico, pero pueden retrasar a los challengers un trimestre, y los que no consideren los costos de esta guerra, acabarán quemando su propia carrera.

Oportunidad

El software de HR es uno de los pocos nichos en el software empresarial que aún tiene brechas, donde la arquitectura necesita ser reescrita y los compradores quieren reemplazos. El mercado global de software HCM supera los 40 mil millones de dólares y sigue creciendo; hace dos años, la valoración máxima de Workday alcanzó los 800 mil millones. Creemos que la transformación en IA impulsará la creación de una empresa aún mayor.

Y la apuesta es más grande que el negocio en sí. Cuando las empresas pasen a un trabajo híbrido entre humanos y agentes inteligentes, operando en un sistema unificado, el HRIS será la base real del funcionamiento de la compañía: quién reporta a quién, quién tiene qué permisos, cuánto gana, quién es responsable de qué, y si cumple con las regulaciones. Construir esto sobre una arquitectura de 2005 pone un límite a cuánto IA puede desplegarse en toda la organización.

En este momento, en algún lugar, un administrador de HR está ingresando 17 ajustes salariales en Excel, uno por uno, en el ciclo de rendimiento de Workday, mientras un socio comercial vigila en Zoom que no haya errores en los códigos de puesto. Esto sucede en todas las Fortune 500, usando productos que cuestan millones al año. Alguien construirá la próxima generación de Workday: un sistema diseñado para agentes en lugar de formularios, y una vez que exista, nadie volverá atrás.