女性进入金融行业——但仍在到达高层之前离开——妇女历史月

由Valentina Drofa，Drofa Comms的创始人兼首席执行官。她是一位金融市场顾问、国际企业家和具有超过15年经验的商业领袖。

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女性进入像金融这样以男性为导向的行业的故事到现在已经不新鲜了，如果我们看数字，似乎这个叙事甚至在改善。在美国银行业，例如，女性占据了超过50%的整体劳动力。在英国，她们在高层职位上的比例也在缓慢增长，到2024年达到36%。

因此，进展显然正在发生。但这仍然是一个非常缓慢的衡量标准，实际上，感觉甚至更少。即使在今天，也有太多行业聚会中，女性是少数。太多高管会议中，她们的身影可以用一只手数得过来。

这是一种熟悉的感觉，也引发了一个重要问题：如果越来越多的女性进入金融行业，为什么很少有人能达到最高层？

管道在哪断裂

作为我自己企业的创始人，我承认我从未直接遇到这个问题，但通过与同行的对话，我发现许多女性在接近高层职位时会遇到更多看不见的障碍。

金融市场长期以来一直以男性为主要关注对象，这一遗产至今仍在延续。有许多预先建立的网络和非正式的对话在幕后进行，女性往往根本无法接触到。这导致机会不平等，即使她们具备能力和雄心，也难以证明自己。

在我看来，这也是为什么多样性承诺往往在途中停滞，未能真正带来变化的原因。许多公司今天确实希望改善性别比例，但太多时候他们只关注入门级职位或整体工作文化，而没有走到最后。

为什么？因为仅仅让更多女性进入行业比重新思考领导力的定义要简单得多。尤其是考虑到最初的模型是在几十年前塑造的，至今还未真正跟上现代劳动力的现实。

如果女性要突破这个障碍，就需要早期的赞助。让她们有机会在早期就被认可领导潜力，并在职业阶梯上不断获得支持。

换句话说，我们需要更深入地挖掘。现在让我们看看如何实现。

实践中需要改变的地方

根据我自己的观察，至少有三个关键领域可以实现真正的变革。

首先，组织需要改变其实际运作方式。女性需要有积极倡导和支持她们晋升的领导者。能够推荐她们、支持她们、打开那些关闭的门——而不仅仅是从旁指导。建议和指导固然重要，但只有通过具体行动，职业才能改变。

其次，需要更多关注可见性。正如我之前提到的，女性在许多行业活动中仍然代表性不足，那些活动中进行许多关键讨论和重要网络交流。可见性等同于影响力：如果你不在场，就不参与对话。

因此，更多女性需要被主动邀请在此类场合发言并参与真正的讨论。这意味着公司推荐女性员工参加会议和媒体评论；给予她们代表组织发声的机会。

随着时间推移，这将有助于塑造认知：女性代表将逐渐成为常态，从而建立更大的信任和声誉。而这反过来又会让在考虑领导候选人时，女性被认真对待。

最后，更多公司还需要更仔细地审视决策的实际过程。谁在场？谁被听得最多，为什么？决定某人是否配得上高层职位的实际标准是什么？他们的晋升是潜意识的熟悉感还是实际能力？

这些都是令人不舒服但又必要的问题。即使不涉及女性议题，公司也必须非常有意地选择领导人。因为这些人的视角可以——而且确实会——影响整个组织的走向，影响数百（甚至数千）名员工。

过去，有不少市场调研明确显示，女性可以为高层管理团队带来更大的灵活性和凝聚力。这是任何聪明企业都不应放弃的竞争优势。

为什么这变得个人化

说实话，我花了一段时间才开始真正关注，但几年前我意识到，关于女性在金融和金融科技中的话题，仍然要么过于正式，要么远离真实体验。组织有性别配额，监管机构有政策和报告，但我没有看到足够多的直接、真实的人性故事。

这种认识促使我创建了一个自己的项目，旨在为这个领域的女性专业人士发声。想法很简单——打造一个女性可以聚在一起交流、分享经验、相互支持的空间：无论是建议、职业网络，还是仅仅让她们知道自己被看到、被听到。

让我最惊讶的是反响的强烈。女性当然会主动联系：带来成功故事、疑问、挑战和不愿在其他场合表达的问题。但同样值得注意的是，许多男性也加入了进来。他们会推荐同事参加我们的讨论，分享自己的观点——清楚表明，这不是一个“只限女性”的问题。这是整个行业的问题。

因为事实很简单：金融行业中女性在高层的不足，并不是因为她们缺乏能力。而是整个系统在设计时没有足够的灵活性或支持。

这正是我们可以改变的地方。如果我们携手合作，超越表面解决方案。